Commitment: hoe krijg je het, hoe verlies je het?

Cover stories

Hoe hou ik bevlogen medewerkers binnen…en bevlogen? Hoe zorg ik voor ‘eigenaarschap’, voor ‘afspraak = afspraak’ en voor teams die ‘er voor gaan’. Kortom, hoe krijg ik commitment … maar ook, wil ik het zelf wel geven en hoe doe ik dat dan? Dit zijn belangrijke uitdagingen voor het management in de komende jaren. Daarbij volstaat geen stappenplan of model. Integendeel, we moeten terug naar basisprincipes van gedrag, leiderschap en communicatie.

Speurtocht naar commitment 

Commitment, iedereen wil het maar waar is het wanneer je het nodig hebt? En dat terwijl geen manager zal beweren dat hij of zij niet gecommitteerd is aan de missie, doelstellingen of targets van de organisatie. Toch ontbreekt sinds de jaren tachtig in geen enkel adviesrapport de standaardzin ‘Zonder commitment van de top m...

Frank Brilman
Hallo Gyuri, Mooi onderwerp!

Mijn ervaring is ook dat er in succesvolle projecten met grip op commitment een paradigma shift plaats vindt. Het 'empoweren, pamperen, buy in creeren, en betrokkenheid door betrekken', verandert in; executie; 'U Gotta Move!' Ofwel gewoon bewegen in de juiste richting en met het juiste momentum hefboomwerking veroorzaken.

In plaats van kostbare tijd en energie te steken in Commitment oplappen, die zelfde energie gebruiken voor voortgang. Soms is zelf het creëren van commitment, en de vergaderingen en trainingen hierover, de oorzaak dat verandering juist niet lukt (zie veel zorg, onderwijs en overheid met veel caring energie).

Dit vraagt wel meer 'outcome driven' gedrag van leidinggevenden en meer aandacht voor de principes van Accountability.

Hoe kijk jij tegen deze shift aan?
Gyuri Vergouw
Auteur
Ha Frank, ja commitment is een mooi en rijk onderwerp! Ik ben het met je eens dat veel vergaderen over commitment weinig zin heeft, daarentegen vind ik wel dat er veel meer begrip moet komen voor wat het begrip daadwerkelijk in kan houden. Managers kunnen hier wel degelijk een positieve impact op hebben. Voortgang kan voortvloeien uit commitment maar commitment kan ook voortvloeien uit vooruitgang, kip en ei, maar voortgang komt ook niet zomaar tot stand.
Je ziet in zorg en onderwijs overigens dat er bij de professionals die direct in contact staan met de klanten/clienten/patienten veel commitment is, dat kan je vanuit de roeping voor deze beroepen goed begrijpen. Daar hoeft hoeft daar dus ook weinig te vergaderen over commitment, dat werkt averechts. Laat deze mensen zoveel mogelijk zelf het heft in handen nemen en vanuit hun autonome professionaliteit (ik ben zelf ook een blauwe maandag leraar geweest en gruwde van alle vergaderingen) hun werk uitvoeren. maar wel vanuit heldere uitgangspunten en heldere (eind)doelen.
Er is nog veel meer te zeggen over commitment, en over jouw vragen, veel daarvan beantwoord ik in mijn boek, daartoe is een kort artikel echt...te kort. In een tweede artikel zal ik zeker weer wat punten nader verduidelijken. Hartelijke groet, Gyuri
Steven de Groot
Een ieder die geinteresseerd is in commitment raad ik aan werk van Allen & Meyer te lezen. Zij onderkennen 3 vormen van commitment: continuance, normative en affective commitment, waarbij affective commitment sterkste voorspeller is van ziekteverzuim, vertrek, satisfaction en performance.

Steven de Groot
PhD candidate TU/e Organisational Aesthetics
Gyuri Vergouw
Auteur
Ha Steven,

natuurlijk komt het werk van Allen & Meyer ook uitvoerig ter sprake in mijn boek, er is sindsdien overigens veel onderzoek naar gedaan met diverse uitkomsten. Het is niet een zaligmakend model, maar wel informatief. Zelf vind ik ook het Burke Litwinmodel erg informatief. Lees hiertoe bijvoorbeeld hst. 2 van mijn boek, waarin ook Nederlandse onderzoeken worden weergegeven op basis van het werk van Allen & Meyer. hgrt, Gyuri
Jaap Doornbos
Lid sinds 2019
Tja, allemaal mooi opgeschreven. Voor veel lezers van deze website is het wellicht ook inderdaad zo: management, adviseurs, mensen met functies waarin ze zelf mee kunnen sturen. En met de kennis en vaardigheden waarmee ze zelf het heft in handen kunnen nemen als ze onverhoopt op straat komen te staan.

Maar kan het zijn dat voor veel werknemers lager in de hierarchie de werkelijkheid anders is ?

Veel van de bedrijven waar zij werken verkeren continu in “survival mode” als gevolg van moordende concurrentie. Payrolling constructies moeten zorgen dat medewerkers zo nodig snel gedumpt kunnen worden als het tegenzit. (Zelfs universitair geschoolden !). Wanneer het lukt om door knijpen van de arbeidsvoorwaarden en door uitbesteding naar lage-lonenlanden de winstgevendheid tijdelijk weer te herstellen, wordt daarvoor bij grote bedrijven vervolgens de top meer dan vorstelijk beloond.
Onder dergelijke omstandigheden steekt cynisme snel de kop op, dus het tegendeel van commitment. Beroepstrots en enthousiasme voor de inhoud van het werk zijn dan wellicht de enige factoren die voor een mate van commitment kunnen zorgen. Maar zonder serieus commitment van bedrijf aan werknemer valt het omgekeerde ook niet te verwachten. De enige echte loyaliteit is dan die aan de eigen portemonnee.

Dit is niet alleen een probleem dat voortkomt uit de huidige economische crisis, en niet alleen hier. In de angelsaksische wereld speelt dit al veel langer dan bij ons. Misschien moeten we er mee leren leven. Maar laten we dat dan wel onder ogen zien.

Meer over Organisatiecultuur