Betrokkenheid heeft alles te maken met een belangenovereenkomst. (Torka: Flexibel, maar toch betrokken.) Deze vaststelling impliceert dat er dus ook strijdige belangen kunnen zijn. Als we ons de vraag stellen hoe we betrokkenheid van medewerkers kunnen vergroten, dan ligt het voor de hand te kijken naar de mate van belangenovereenkomst tussen werkgever en werknemer.

Anders gezegd: de mate van belangenovereenkomst is rechtevenredig aan de mate van betrokkenheid. Deze formulering omkeren zou betekenen dat weinig betrokkenheid duidt op het ontbreken van een belangenovereenkomst.

Deze redenering is mij wat kort door de bocht. Het klinkt als de toepassing van een wiskundige formule. Ik ben het bovendien inhoudelijk ook nog eens oneens met deze kort-door-de-bocht-redenering. Zelfs als men binnen een organisatie een nagenoeg totaal ontbreken van betrokkenheid van de medewerkers aantreft, dan nog kan het feitelijk weldegelijk zo zijn dat werkgever en werknemers elkaar verschrikkelijk hard nodig hebben. Ze hebben weldegelijk een belangenovereenkomst!!! Oftewel negeren ze deze belangenovereenkomst of ze beseffen dit niet.

Betrokkenheid is in deze redeneertrant vooral bedoeld als betrokkenheid met de organisatie. Hoewel een medewerker zeker eigen belangen heeft, moet hij/zij er op cruciale momenten wel toe bereid zijn voor de organisatie door het vuur te gaan.

In de praktijk zie ik echter geregeld ontzettend betrokken medewerkers, die hun neus ophalen voor de organisatie. Hun betrokkenheid is dan vooral gericht op het primaire proces, op de directe collega’s, het team en de afdeling. Nadrukkelijk in deze volgorde. Hoe verder men verwijderd raakt van het primaire proces, des te kleiner zal de betrokkenheid zijn.

Lopen over water

Interessant in deze sessie van hardop nadenken is de associatie die ik nu krijg met de inaugurele rede van Joop Boonstra “Lopen over water”, waarin hij onder andere stelt dat planmatige veranderingstrajecten veelal leiden tot afhakende medewerkers, die zich nog wel met hart en ziel vasthouden aan het primaire proces, maar zich als het ware afgewezen voelen door de organisatie. Als de organisatie de opstelling van deze medewerkers nu definieert als weerstand tegen de verandering, en zo definieert men dit graag, dan is de verwijdering bijna compleet.

Op zichzelf is dit natuurlijk een bijzonder tragische gang van zaken. Betrokken mensen raken ziek of verdwijnen uit het bedrijf. Anderen komen in de plaats.

Betrokkenheid heeft dus niet in die directe zin met belangenovereenkomst te maken. De zaak is complexer. Hoewel er in ideële zin natuurlijk altijd sprake is van een belangenovereenkomst, is het op de eerste plaats van voorwaardenscheppend belang dat men zich dit ook beseft. Op de tweede plaats speelt de wijze waarop men met die belangenovereenkomst omgaat een grote rol. Als de werkgever de medewerkers als uitwisselbaar ziet, dan ontstaat er een situatie zoals ik die hierboven al omschreef: de verwijdering bijna compleet.

Waarden en waarde

Professor Pieter Klaas Jagersma stel in zijn column “Waarden en waarde” op managementsite.net onder andere dat het binnen ondernemingen draait om betrokkenheid. Ook stelt hij dat ondernemingswaarden de kurk zijn waarop een onderneming drijft. Deze ondernemingswaarden zijn het resultaat van individuele waarden van invloedrijke medewerkers op sleutelposities. Ik ben het absoluut met hem eens. Op de eerste plaats omdat sturen op waarden de enige garantie biedt op het in het zicht houden van de essentie van de samenwerking.

Een voorbeeld: binnen het Starwoodconcern is Hospitality de centrale waarde. Deze waarde wordt op tal van gebieden telkens weer als leidraad van denken en doen gebruikt. Niet vrijblijvend, maar dwingend. De betrokkenheid van het personeel met de organisatie is bijzonder groot! Een ander voorbeeld: De voormalig directeur van de vestiging Ericson Enschede illustreerde de grote betrokkenheid van zijn medewerkers door te verhalen over een geweldig personeelsfeest zo’n drie maanden na de sluiting van de vestiging Enschede…! Ook bij Ericson waren waarden de leidraad voor denken en doen. Dat de vestiging er nu niet meer is had louter met internationale conjucturele ontwikkelingen te maken.

Om terug te komen op de planmatige veranderingen van Boonstra: Boonstra stelt dat 80 % van de veranderingstrajecten planmatig verloopt, dat 70% jammerlijk mislukt en dat ook bij deze mislukkingen men gewoon op de planmatige voet voortgaat. Bij dit soort organisaties zijn Waarden niet het centrale thema. Wat mij zorgen baart zijn de hoge percentages van waardenloze organisaties. Ik denk dat met name in deze organisaties geconstateerd kan worden dat de betrokkenheid van de medewerkers met de organisatie laag is.

Zeven gewetensvragen

Ton Verhoeven van NPI-Zeist geeft in zijn lezing “Zeven gewetensvragen aan organisatieveranderaars” een aanvullende kijk op deze thematiek. Zijn tweede vraag luidt: “Instrumentele rationaliteit of praktische processen?” Bij het beantwoorden van die vraag constateert hij dat veel bedrijven de menselijke factor als het enige onvolmaakte element in de bedrijfsvoering beschouwen. Het antwoord is dan: elimineren die factor! Ton Verhoeven constateert dat deze neiging tot systematisering zich ook uitstrekt tot het HRM-denken. In een reactie op Ton’s 2e vraag heb ik gemeend de stelling te kunnen presenteren dat de wijze waarop HR-instrumenten zijn vormgegeven een aardige indicator is voor de mate van bureaucratisering binnen een organisatie.

Betrokkenheid als stiefkindje

Concluderend kan ik stellen dat betrokkenheid bij de organisatie een stiefkindje aan het worden is binnen het land van management en organisatie. Redenerend vanuit de gedachte dat zowel medewerkers als ondernemer een sterke belangenovereenkomst met elkaar hebben, is het besef ervan langzaamaan naar het tweede of derde plan verlegd. Gevolgen zijn onder andere: zich aan het primair proces vastklampende betrokken medewerkers, wiens houding door het management wordt uitgelegd als weerstand tegen verandering. Dit is een tragische negatieve spiraal, die wat mij betreft alleen doorbroken kan worden als men zich beseft dat er sprake is van een belangenovereenkomst…

Zoals u ziet draai ik nu bijna rond in een vicieuze cirkel. Uw reacties kunnen mij wellicht verder helpen in mijn denken over betrokkenheid.

Deze column is ook gepubliceerd op probleemoplossing.nl. Ook de volledige tekst van de lezing van Ton Verhoeven is daar te vimden.