Betrokkenheid, verantwoordelijkheid, geluk en liefde

Geïnspireerd door de ideeën van de Braziliaanse ondernemer Ricardo Semler (wiens zakelijke succes is gebaseerd op de de kracht van het geluk van zijn werknemers) schetst Tegenlicht de arbeidsmarkt van de toekomst, waar niet geld verdienen maar geluk het belangrijkste streven is.
Vertrouwen, openheid en liefde in de werkomgeving. Het klinkt mooi, maar werkt het ook in Nederland? Tegenlicht presenteert de werkwijze van Semler in de bouw, het bedrijfsleven, de zorg en het onderwijs.

Aandacht voor innovatief organiseren

Heel goed dat Tegenlicht hier aandacht aan besteedt. Er zijn volgens mij genoeg voorbeelden dat het innovatief organiseren en het sturen op de eigen verantwoordelijkheid van de medewerkers goed werkt. Alleen jammer dat de benadering vertekend raakt door de wensdroom van vrijheid, blijheid en geluk. Maar tja, Semler doet niet anders. Aan mooie termen en principes is gedurende de uitzending geen gebrek: Weg met functieprofielen, en beoordelingsgesprekken! Hiërarchie? Niet nodig! Sturing? Niet nodig; alles gaat hier democratisch. Controle? Onzin, men beslist met elkaar. Meer liefde, openheid en vertrouwen! Daar gaat het om.

Met enige goede wil kunnen we dit zien als een romantisch wensbeeld waar niets mis mee is want ‘hoop doet leven’ en een positieve stemming is veel waard. De TV-beelden van een groep deelnemers aan de uitzending, die op alle mogelijke manieren in een vrolijke stemming worden gebracht, maken bij mij de geloofwaardigheid van het verhaal niet groter. Integendeel. Jammer, want de beschreven principes van organiseren en managen zijn volgens mij wel degelijk van grote waarde.

Van verticale naar horizontale sturing

Wat onderbelicht blijft door het gejuich over geluk en liefde is dat de dwang van hiërarchische sturing, controles, regelgeving en topdown opdrachten & beloningen wordt vervangen door een ander systeem van dwang- en lokmiddelen.

Dit manco vinden we vaker terug bij het enthousiasme over ‘Innovatief Organiseren’. Men neemt afscheid van de hiërachie en van 'topdown command & control'. Maar er komt iets voor in de plaats waarin wel degelijk elementen van druk en dwang aanwezig zijn. Bovendien blijft wel degelijk een bepaalde manier van sturing wenselijk. Een manier die ik betitel met de term 'Sturen op verantwoordelijkheid'.

Dat andere systeem van dwang- en lokmiddelen sijpelde in de uitzending tussen de opgewekte prietpraat en wensdromen door. Met name de nabespreking op de internetsite van Tegenlicht met de twee ondernemers, Heuvelman en Kesselaar bracht duidelijkheid. Zie het filmpje van Tegenlicht over de  'En we werkten nog lang en gelukkig'.

Beide ondernemers zijn concreet over hoe de door hen bepleite manier van organiseren de betrokkenheid en resultaatgerichtheid versterkt. De bureaucratie wordt ontmanteld. Tal van regels en procedures blijken niet nodig als je de verantwoordelijkheid bij de mensen zelf legt. De directe feed-back van klanten en de signalen vanuit  de markt houden iedereen goed bij de les. In de resultaatverantwoordelijke teams is er de horizontale druk van collega’s om je verantwoordelijkheid voor resultaat en klant op te pakken. Mensen die dit niet lukt worden er op aangesproken en zo nodig wordt er afscheid van ze genomen.

Ontegenzeggelijk neemt de verantwoordelijkheid voor klant en resultaat op deze wijze toe. De verticale druk en bemoeienis is ongetwijfeld veel minder. Tegelijk neemt de horizontale druk stevig toe. Men ervaart de directe feedback van de klant en de tucht van de markt. Deze tucht is keihard om niet te zeggen meedogenloos. Voor vele ZZP’s en kleine bedrijfjes is deze druk op dit moment zodanig dat men ijverig solliciteert naar functies in meer bureaucratische organisaties.

Van externe dwang naar interne disciplinering

In de uitzending kwam ook aan de orde dat sommigen niet aan zo’n manier van werken toe zijn. Dat had best wat meer aandacht kunnen krijgen. Want zoals ik elders schrijf: Wie heeft zin in altijd flexibel zijn, in continu verbeteren, in immer toenemend ondernemerschap, in steeds meer afgerekend worden op resultaten, in altijd maar blijven leren?’

Ongetwijfeld hebben we te maken met een ontwikkeling waar sommigen geen zin in hebben. En met kreten als geluk, liefde, en flexibiliteit maken we deze mensen echt niet positiever.

De rol van de leiding

Betere resultaten, meer verantwoordelijkheidsgevoel en betrokkenheid. Welke organisatie zou dat niet willen? Terecht was er de vraag waarom andere organisaties hier niet toe overgaan. De verklaring werd gezocht in de kracht van bestaande routines en de angst van managers om hun invloed op het werk te verliezen.

Dit blijft voor mij een zeer intrigerende vraag. Immers de principes van de aanpak zijn duidelijk genoeg en ook niet erg ingewikkeld, terwijl de druk op organisaties om beter te presteren in deze tijd alleen maar toeneemt. Er zijn bovendien genoeg voorbeelden die houvast verschaffen. Heel goed ook dat Tegenlicht hier meer bekendheid aan geeft.

Hoe dan ook, we hebben de argumenten van geluk, liefde en persoonlijke vrijheid niet nodig om deze manier van organiseren te propageren. Volgens mij geeft het ook een vertekend beeld. De argumenten van toenemende betrokkenheid, verantwoordelijkheid en resultaatgerichtheid zijn meer dan voldoende. Zeker als blijkt dat de medewerkers het zelf ook ervaren als een betere manier om het werk te doen.