Channels

Met de de Gallup Engagement Survey vragen wordt de de medewerkers-betrokkenheid gemeten. Dit is belangrijk want er is een verband tussen hoge betrokkenheid van medewerkers en goede bedrijfsprestaties. De vragen suggereren dat managers verantwoordelijk zijn voor de betrokkenheid van medewerkers. Hoewel managers een “portie” verantwoordelijkheid ten opzichte van de betrokkenheid van medewerkers hebben, zijn het toch de medewerkers zelf die in de eerste plaats verantwoordelijk zijn voor de eigen betrokkenheid. Het paradigma dat veel managers en medewerkers hebben; namelijk dat de manager verantwoordelijk is, is niet juist en remt de ontwikkeling van medewerkers en daarmee ook de wendbaarheid van organisaties.

Wendbaarheid
Wat de meeste organisaties nodig hebben, is wendbaarheid ten aanzien van veranderingen in de markt en bij klanten. Verandering realiseren via microbeheer door managers van elk individu of gewoon door medewerkers niet te betrekken, is niet dynamisch en niet effectief. Medewerkers zijn bereid om zich aan te passen wanneer dat nodig is. Het managers paradigma en de beschikbare business tools helpen niet om medewerkers te zien als volwassen mensen met de mogelijkheid om zich aan te passen aan nieuwe omstandigheden. Terwijl in het “gewone” leven buiten de organisatie de meeste volwassen mensen aantonen dat ze in staat zijn zich aan te passen aan veranderende omstandigheden.

Paradigmaverschuiving
Werken vanuit de het perspectief van de verantwoordelijkheid van de medewerker is een paradigmaverschuiving met een grote impact voor de medewerkers, managers, HR en HR-systemen en de organisatie als geheel. Een verschuiving door medewerkers te behandelen als volwassen mensen die verantwoordelijk en in staat zijn om effectief te werken en de eigen ontwikkeling vorm te geven. Door de verschuiving is er behoefte aan nieuw paradigma. Hieronder heb ik een overzicht gezet van de Gallup vragen die betrokkenheid meten en van PerformwithPeople vragen die betrokkenheid stimuleren.

Lees ook:

Medewerkertevredenheids-onderzoek

Het is een begin om te werken aan de bewustwording en betrokkenheid van medewerkers vanuit een ander paradigma.

12 elementen van betrokkenheid
Organisatie verantwoordelijk
Medewerker verantwoordelijk

  1. Ik weet wat van me verwacht wordt op het werk.
    Ik zorg dat ik weet van wat er van mij verwacht wordt op het werk.
  2. Ik heb de materialen en apparatuur die ik nodig heb om mijn werk goed te doen.
    Ik gebruik de materialen en apparatuur die ik nodig heb om mijn werk goed te doen.
  3. Op het werk heb ik de kans om wat ik het beste doe elke dag te doen.
    Op het werk creëer ik de kans om te doen wat ik het beste doe elke dag.
  4. In de laatste zeven dagen, kreeg ik erkenning of lof voor het doen van goed werk.
    In de laatste zeven dagen gaf ik erkenning en lof aan een collega voor het doen van goed werk.
  5. Mijn begeleider, of iemand op het werk, is betrokken bij mij als persoon.
    Ik geef om mijn begeleider en mijn collega’s.
  6. Op het werk lijkt mijn mening te tellen.
    Ik laat mijn mening horen op het werk.
  7. Er is iemand op het werk die mijn ontwikkeling stimuleert.
    Ik neem de verantwoordelijkheid voor mijn ontwikkeling en vraag om feedback.
  8. De missie of het doel van mijn organisatie geeft me het gevoel dat mijn werk belangrijk is.
    Ik heb gekozen voor deze organisatie en sta achter de missie /het doel van mijn organisatie.
  9. Mijn medewerkers of collega’s zijn toegewijd om een goede kwaliteit te leveren.
    Ik help mijn collega’s of collega’s zich in te zetten voor het leveren van een goede kwaliteit.
  10. Ik heb een beste vriend op het werk.
    Ik ben een beste vriend op het werk,
  11. In de afgelopen zes maanden heeft iemand met mij gesproken over mijn vooruitgang op het werk.
    In de afgelopen zes maanden sprak ik met iemand op het werk over mijn vooruitgang op het werk.
  12. Het afgelopen jaar heb ik kansen gehad op het werk om te leren en te groeien.
    Het afgelopen jaar nam ik de mogelijkheden om te leren en te groeien op het werk.

Betekenis voor medewerkers
Als je in de eerste plaats zelf verantwoordelijk bent voor je eigen functioneren, waarom zou je vertrouwen op de organisatie om je beoordeling te doen, het bieden van training en het beheren van je werkrelaties? Natuurlijk kan ik begrijpen dat je wel wat hulp gebruiken, maar dat is een heel ander perspectief voor het organiseren. Je bepaalt zelf wanneer je beoordeelt wilt worden, welke rol je speelt in je werkrelatie en je werkt actief aan je ontwikkeling, ook door hierover advies in te winnen. Je functioneren is geen geheim voor de organisatie, maar transparant en toegankelijk voor de medewerkers waarmee je werkt. Het vraagt een kritische benadering van jezelf, maar is het niet prettig om de ondernemer te zijn van je eigen prestaties en ontwikkeling en zo optimaal bij te dragen aan het bedrijfsresultaat?

Betekenis voor managers
Als medewerkers in de eerste plaats zelf verantwoordelijk zijn hoe ze functioneren, waarom zou je veel energie te steken in het overtuigen van en de controle op medewerkers in relatie tot hun prestaties, de ontwikkeling en de manier waarop ze samenwerken. Faciliteer ze door uit te leggen welke resultaten bereikt moeten worden en waarom, bespreek de betekenis hiervan voor ze met je medewerkers. Criteria overeenkomen hoe de resultaten worden bereikt. Hen in staat stellen om verder te gaan en de mogelijkheden te bieden om hen te laten zien waartoe ze in staat zijn. Nog veel te doen, maar vanuit een heel ander perspectief. Zou het niet geweldig zijn om te werken vanuit een perspectief dat je in staat stelt om te leiden in plaats van te regelen en controleren?

Impact op HR
Flexibiliteit is noodzakelijk voor organisaties om te overleven, waarom heeft HR dan controle en beheer mechanismen die niets toe voegen aan de effectiviteit en flexibiliteit van medewerkers. Functiebeschrijvingen die achterhaald zijn voordat de inkt droog is, beoordelingssystemen die niets toevoegen aan beter functioneren, een HR infrastructuur die ondoorzichtig en ontoegankelijk is. Waarom managers behandelen als leveranciers van beoordelingsformulieren? Faciliteer medewerkers en managers en stel ze instaat om de verantwoordelijkheid voor hun prestaties en ontwikkeling te nemen. Ontwikkel instrumenten die laagdrempelig zijn en te gebruiken voor ontwikkeling van individu en team. Zorg hierbij voor focus op het realiseren van doelen voor klanten. Zou het niet geweldig zijn om als HR meer invloed op het bedrijfsresultaat te hebben?

Frank Wijnands MBA
PerformwithPeople

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Goede onderbouwing en een interessante insteek. Ik geloof ook in de kracht van betrokkenheid en verandering. Al zijn deze niet altijd even complementair. Net als de auteur geloof ik ook dat de manager nooit 100% verantwoordelijk gehouden kan worden voor de betrokkenheid van een werknemer. Ik geloof dat zowel de manager als de werknemer beiden 100% verantwoordelijk zijn en dat zij hier beiden op afgerekend mogen worden.

Lodi Planting
host van http://www.retentie-management.com

Beiden 100 % verantwoordelijk ! Dat vind ik sterk.
Knappe vertaalslag van de vragen trouwens. Dit ga ik zeker verder gebruiken in workshops.

Eens met de auteur en Lodi en Hilde dat medewerkers die succesvol willen zijn, veel eigen verantwoordelijkheid nemen. Maar… Mijn grote bezwaar tegen het artikel, hoe creatief ook, is dat de vragen door ongelooflijk veel onderzoek (USA) zijn ontstaan. Deze vragen meten heel precies bevlogen- en betrokkenheid en geven HR en het management zo handvatten waar verbetering mogelijk is. Dat managers voor ca. 70% verantwoordelijk zijn voor de mate van bevlogen- en betrokkenheid staat vast. Niet als overtuiging maar door heel erg veel medewerkers hierover te bevragen. Dit is m.i. precies het zwakke punt van kantelen… Volgens Gallup is slechts 1:8 managers in staat om echt goed te managen (veel meer uit medewerkers te halen). Managers zijn zelf trouwens maar nauwelijks meer bevlogen- en betrokken dan medewerkers. Dat pleit dan weer erg voor de insteek van de auteur van dit artikel om niet af te wachten tot managers massaal verbeteren maar te starten met het teruggeven van veel verantwoordelijkheid aan medewerkers zelf. En het aanspreken van managers op de vraag of ze medewerkers helpen zich verder te ontwikkelen (liefst op basis van hun talenten) als een gedeeld belang. Een medewerker in ontwikkeling staat ook vooraan bij organisatieverandering.

x
x