Channels
 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Goede onderbouwing en een interessante insteek. Ik geloof ook in de kracht van betrokkenheid en verandering. Al zijn deze niet altijd even complementair. Net als de auteur geloof ik ook dat de manager nooit 100% verantwoordelijk gehouden kan worden voor de betrokkenheid van een werknemer. Ik geloof dat zowel de manager als de werknemer beiden 100% verantwoordelijk zijn en dat zij hier beiden op afgerekend mogen worden.

Lodi Planting
host van http://www.retentie-management.com

Beiden 100 % verantwoordelijk ! Dat vind ik sterk.
Knappe vertaalslag van de vragen trouwens. Dit ga ik zeker verder gebruiken in workshops.

Eens met de auteur en Lodi en Hilde dat medewerkers die succesvol willen zijn, veel eigen verantwoordelijkheid nemen. Maar… Mijn grote bezwaar tegen het artikel, hoe creatief ook, is dat de vragen door ongelooflijk veel onderzoek (USA) zijn ontstaan. Deze vragen meten heel precies bevlogen- en betrokkenheid en geven HR en het management zo handvatten waar verbetering mogelijk is. Dat managers voor ca. 70% verantwoordelijk zijn voor de mate van bevlogen- en betrokkenheid staat vast. Niet als overtuiging maar door heel erg veel medewerkers hierover te bevragen. Dit is m.i. precies het zwakke punt van kantelen… Volgens Gallup is slechts 1:8 managers in staat om echt goed te managen (veel meer uit medewerkers te halen). Managers zijn zelf trouwens maar nauwelijks meer bevlogen- en betrokken dan medewerkers. Dat pleit dan weer erg voor de insteek van de auteur van dit artikel om niet af te wachten tot managers massaal verbeteren maar te starten met het teruggeven van veel verantwoordelijkheid aan medewerkers zelf. En het aanspreken van managers op de vraag of ze medewerkers helpen zich verder te ontwikkelen (liefst op basis van hun talenten) als een gedeeld belang. Een medewerker in ontwikkeling staat ook vooraan bij organisatieverandering.

x
x