Channels

Een sleutelvraag voor veel managers is: Hoe kan ik mijn medewerkers beter motiveren?

Een van de beste manieren om motivatie en betrokkenheid te creëren is door je medewerkers flow te laten ervaren. De motivatie komt dan voort uit het werk zelf. En dat is de sterkste vorm van motivatie. Flow is een mentale toestand waarin iemand volledig opgaat in zijn of haar bezigheden. In flow ben je heel erg gefocussed, ervaar je veel energie en plezier en ben je sterk betrokken en gemotiveerd. Met goede prestaties tot gevolg. Flow komt vaak voor als we dingen doen die we leuk vinden, bijvoorbeeld bepaalde hobby’s.

Het begrip flow komt van de Amerikaanse psycholoog Mihaly Csikszentmihalyi. Uit onderzoek van Csikszentmihalyi blijkt dat mensen vaker flow ervaren tijdens het werk dan in hun vrije tijd. En dat is goed nieuws voor managers.

Maar hoe krijg je je medewerkers in zo’n staat van sterke motivatie en betrokkenheid? Flowtoestanden zijn een beetje zoals tornado’s. Je kunt ze niet afdwingen maar er zijn bepaalde condities waaronder ze geneigd zijn te ontstaan.

Door het creëren van de optimale voorwaarden voor flow kun je de betrokkenheid en motivatie van je medewerkers sterk verhogen. Je hebt als leidinggevende een grote invloed op die voorwaarden.

Voorwaarden voor flow

1. Optimaal uitdagende doelen.

Lees ook:

Commitment: hoe krijg je het, hoe verlies je het?

Om te leiden tot een flowtoestand moeten doelen zowel specifiek zijn als uitdagend. Uitdagende doelen zorgen voor meer inspanning. Maar doelen die té uitdagend zijn werken juist in tegenovergestelde richting. Het geheim zit in een optimale balans tussen de uitdaging van de taak en de vaardigheden en capaciteiten van je medewerker.

Medewerkers komen in de flowtoestand als de moeilijkheid van de taak past bij hoe vaardig ze zijn. Als de taak moeilijker wordt zonder dat de vaardigheden verbeteren ontstaat er angst. Als een medewerker zijn vaardigheden vergroot zonder dat hij de kans krijgt om aan iets te werken wat uitdagender is dan is de kans groot dat hij zich zal vervelen. Zowel verveling als angst leidt niet tot passie, energie en prestatie – tot flow – in het werk.

Hoe moeilijk een taak is en hoe vaardig een medewerker zichzelf vindt is voor een groot deel gebaseerd op zijn eigen beleving. Het maakt niet uit of de taak makkelijk is voor iemand anders in het team, als je medewerker het idee heeft dat het boven zijn of haar kunnen ligt dan levert het angst op.

Bij het vinden van een juiste balans tussen de vaardigheden en taken moet je dus aandacht besteden aan de beleving van je medewerker. En daar kun je een enorme impact hebben door je medewerker te helpen om zijn of haar gedachten over de eigen vaardigheden bij te stellen.

Veel medewerkers worden geremd om hun potentieel te benutten simpelweg omdat ze het vertrouwen niet hebben om bepaalde uitdagingen aan te gaan. Ze lopen rond met het geloof dat ze bepaalde dingen niet kunnen en dat beperkt hen om echt dat werk te doen waar ze wel toe in staat zijn.

Als leidinggevende is het belangrijk je mensen te helpen groeien en ontwikkelen maar nét zo belangrijk is dat je ze helpt te zien waartoe ze echt in staat zijn.

2. Continue en directe feedback

Feedback is het belangrijkste instrument voor managers maar wordt nog veel te weinig toegepast. Mijn tip: beschouw feedback vanaf nu als voedsel. Zonder voedsel kun je niet leven. Zonder feedback kunnen je medewerkers zich niet ontwikkelen. Je medewerkers zijn hongerig naar feedback. Ze willen weten hoe ze het doen, waar ze het goed doen en waar ze het beter kunnen doen.

Voor flow is spontane, directe en persoonlijke feedback het beste. Feedback waarbij je regelmatig even aanwipt bij je medewerkers om te laten weten hoe ze het doen. Het kan bestaan uit een paar zinnen maar het helpt hen om te weten waar ze staan en hoe ze het doen.

Als je medewerkers specifieke en uitdagende doelen hebben, met de juiste balans tussen uitdaging en vaardigheden, en je geeft continue en directe feedback, dan heb je de condities geschapen waarin flow, sterke motivatie en hoge betrokkenheid, kan ontstaan.

Marianne Schutten is expert in leidinggeven aan passie, energie en prestatie. Zie www.employeedynamics.nl

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Beste Marianne
U schrijft: “Voor flow is spontane, directe en persoonlijke feedback het beste. Feedback waarbij je regelmatig even aanwipt bij je medewerkers om te laten weten hoe ze het doen.” Is dit zo dat PERSOONLIJKE feedback het beste is ? Kun je verwijzen naar eventuele studies hier rond ?

Beste Johan.

Dank voor je vraag. Al het onderzoek en de studies van Mihaly Csikszentmihalyi zijn hierin interessant. Uit zijn onderzoek blijkt dat er verschillende elementen zijn waardoor flow ontstaat. Een daarvan is goede en directe feedback op iemands acties.

Goede en directe feedback stelt je namelijk in staat om te weten of je wat je doet succes heeft. En dat is belangrijk voor het ontstaat van flow. Met persoonlijke feedback wordt feedback op individuele acties bedoeld.

Hoop dat je dit helpt.

Met vriendelijke groet,
Marianne

Mooi verhaal! Was heel nuttig voor mijn Master-project. Bedankt :)

x
x