Channels

Goed werk draagt bij aan geluk

Mihaly Csikszentmihalyi is de van oorsprong Hongaarse schrijver van de managementbestseller Flow. De Amerikaanse hoogleraar heeft het concept Flow bedacht en gedurende vele jaren grondig bestudeerd. We hebben dus niet te maken met de laatste hype of het nieuwste new age begrip. Csikszentmihalyi heeft er verschillende interessante boeken over geschreven waaronder Flow (1990) en Finding Flow (1997). Zijn nieuwe boek Good Business gaat over Flow en werk.

Hieronder twee korte besprekingen van dat boek.

Lees ook:

De moderne werkvloer – efficiënt of ongezond?

1. Goed werk geeft geluk – Coert Visser

2. Flow in zaken – Peter Nientied

Goed werk geeft geluk –  Coert Visser

Veel mensen zien werk als een noodzakelijk kwaad. Maar Csikszentmihalyi legt in dit boek uit dat werk het vermogen heeft om veel meer bijdragen aan levensgeluk, dan materiele zaken. En omdat goed werk zo belangrijk is, is het van vitaal belang dat de condities scheppen waarin goed werk kan plaatsvinden. Dat klinkt interessant, maar wat is dan goed werk?

De auteur definieert dit als ‘je beste doen en tegelijk bijdragen aan één of ander hoger doel’. Ook legt hij uit dat goed werk bereikt kan worden via twee processen: 1) het ervaren van flow en 2) groei naar complexiteit. Wat bedoelt de auteur hiermee?

1. Flow ervaren

In situaties van flow is het zo dat taken de volledige aandacht en betrokkenheid van de persoon in beslag nemen. In deze situaties is er een perfecte balans tussen de uitdaging van de taak en de vaardigheden van de persoon. Het zogeheten flowkanaal vertegenwoordigt de optimale ervaring, waarbij zowel de uitdagingen als de vaardigheden hoog zijn. Meer uitdaging dat vaardigheden leidt tot opgewondenheid, angst of zorgen. Meer vaardigheden dan uitdaging leidt tot beheersing, ontspanning en uiteindelijk verveling. Hier is geen ruimte voor een gedetailleerde beschrijving van flow maar ik wil u een korte beschrijving niet onthouden. Flow hangt af van acht condities: 1) doelen zijn duidelijk, 2) feedback is direct beschikbaar, 3) een balans tussen taak en capaciteit, 4) concentratie verdiept zich, 5) het huidige moment is wat telt, 6) beheersing is geen probleem, 7) de beleving van tijd is veranderd, 8) er is tijdelijk verlies van ego.

2. Groei naar complexiteit

Mensen bloeien volgens Csikszentmihalyi op wanneer er hun activiteiten een traject van groei bevatten dat resulteert in de ontwikkeling van toenemende emotionele cognitieve en sociale complexiteit. Met het optreden van complexiteit gebeuren er twee dingen tegelijkertijd: a) Differentiatie: het besef dat we unieke individuen zijn, verantwoordelijk voor ons eigen overleven en welbevinden, b) integratie: het besef dat, hoe uniek we ook zijn, we tegelijk onderdeel van een groter geheel zijn.

Hoe zit het met geluk?

Het regelmatig ervaren van flow en tegelijkertijd groeien richting complexiteit zijn ingrediënten van goed werk. Maar hoe zit het met geluk? Hoe kan het zijn dat plezierige activiteiten, mooie producten en ontspanning minder belangrijk zijn voor geluk dat het harde werk van flow en complexiteit?

Plezier versus voldoening

Csikszentmihalyi plaatst plezier (pleasure) tegenover voldoening (enjoyment). Hij legt uit dat plezier prettig is maar ook conservatief en leidend tot equilibrium terwijl voldoening meer een kwestie van ‘geluk in actie’ is en leidt tot grotere vaardigheden. Voldoening leidt, in Csikszentmihalyi’s woorden, tot een triomf over de krachten van entropie en is te zien als het bouwen van psychologisch kapitaal. Er jammer dat onze materialistische en marketing gedomineerde cultuur juist plezier meer waardeert dan voldoening, omdat voldoening een grotere kans op lange termijn geluk biedt.

Wat kunnen managers en medewerkers doen?

Leuke theorie maar wat kun je ermee? Managers en medewerkers kunnen tamelijk veel doen om de condities van flow en complexiteit te realiseren. Dit boek geeft geen mooi puntenlijstje van hoe dat dan moet maar als lezer kom je wel op ideeën.
Als manager zou ik de acht flow condities kunnen en de twee complexiteitscondities als uitgangspunt kunnen nemen en deze gebruiken om de kwaliteit van het werk in het bedrijf te verbeteren. Ik zou onder andere aantrekkelijke werkcondities kunnen scheppen (met bijvoorbeeld duidelijke doelen en feedback), ik zou een behoorlijke mate van autonomie kunnen verschaffen om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren en ik zou een organisatie met een lange termijn doel kunnen bouwen. Ik zou verder een dialoog met medewerkers kunnen opstarten over deze flow en complexiteitscondities om werk te verbeteren.

Medewerkers kunnen ook veel doen met deze uitgangspunten. Als medewerker zou ik dingen kunnen ondernemen om mijn objectieve werkomstandigheden te verbeteren. Ik zou kunnen vragen (/onderhandelen) om duidelijkere doelen en specifiekere en snellere feedback. Ik zou kunnen onderhandelen over meer autonomie en flexibiliteit in werkschema’s. Verder zou ik anders kunnen gaan kijken naar mijn werk en wat ik daar van verwacht. Als ik werkelijk geloof ik het belang van flow en complexiteit dan zou ik de verleiding kunnen weerstaan om de makkelijkste weg te nemen (mijn werk doen met zo min mogelijk inspanning) en in plaats daarvan meer aandacht kunnen besteden aan de complexiteit van mijn taken. In termen van mijn loopbaanontwikkeling zou ik denken over de vraag in welke producten of diensten in werkelijk geloof en van wat voor type organisatie ik werkelijk onderdeel zou willen uitmaken.

Conclusie

Dit boek bevat een prachtig conceptueel raamwerk, is goed geschreven en bevat goede voorbeelden. Het voorbeeld dat mij het meest aansprak ging over de broer van de auteur, Moricz. Deze vatte pas rond zijn tachtigste levensjaar de hobby van het verzamelen en bestuderen van kristallen op. Toen Mihaly een steen bekeek uit Moricz0 verzameling, zei die glimlachend:

“Ik was gisteren nog naar dat ding aan het kijken. Het was negen uur ‘‘s ochtends toen ik hem onder de microscoop legde. Buiten was zonnig, net als vandaag. Ik bleef de steen ronddraaien terwijl ik keek naar alle kloven, de inkepingen, de tientallen kristalformaties aan de binnenkant en eromheen…. Toen keek ik op en dacht dat er een storm aan zat te komen want het was zo donker geworden…. Toen realiseerde ik me dat niet de lucht was die aan het betrekken was maar de zon die aan het ondergaan was – het was na zevenen in de avond.”

Ik vind dit een prima boek maar zou het nog beter hebben gevonden als het nog iets praktischer was geweest. Toch kan ik aanbevelen aan iedereen die de kwaliteit van werk en loopbanen wil verbeteren.

Coert Visser is zelfstandig gevestigd adviseur .

 

Flow in zaken – Peter Nientied

“Organisaties proberen het meeste, niet het beste, uit mensen te halen”

Csikszentmihalyi van Claremont University en een aantal van zijn collega’s van Stanford University en Harvard University voeren een onderzoeksproject uit dat Good Work in Business heet en als ondertoon heft – where excellence and ethics meet -.

Csikszentmihalyi heeft in het kader van dit onderzoek bijna veertig zogenaamde visionaire leiders uitgebreid gesproken. Visionaire leiders zijn gerespecteerde mensen uit de zaken- en academische wereld die hoge prestaties in de zakenwereld en academische wereld combineren met sterke morele betrokkenheid. De resultaten van die interviews gebruikt Csikszentmihalyi in dit boek om zijn concept van Flow in het werk te koppelen aan visie en waarden van bedrijven en hun leiders.

Flow: vaardigheden en uitdagingen in balans

Het boek is in drie delen. Eerst komt het onderwerp Flow en Geluk aan bod, waarin het flow model wordt uitgelegd. Het concept is tamelijk simpel: in de verhouding tussen activiteiten en kwaliteit van de ervaring, moeten vaardigheden en uitdagingen in balans zijn.

Flow in organisaties

Het tweede deel van het boek gaat over Flow en organisaties. Eerst krijgen we een verhandeling over wat het betekent om te werken zonder flow, en hier geeft Csikszentmihalyi een mooi verhaal over veranderende arbeidsomstandigheden en de veranderende betekenis en waarde van werk. Hoe desastreus het voor organisatie en individu wanneer management en medewerkers een slechte werkmotivatie hebben of andere houdingen die tot improductiviteit en passiviteit leiden. Over het waarom bedrijven niet sturen op flow stelt Csikszentmihalyi: “organisaties proberen het meeste, niet het beste, uit mensen te halen.” Een andere belangrijke stelling is “groei van bedrijven is voor het grootste deel het resultaat van de behoefte aan persoonlijke groei van degenen door wie ze geleid worden.” Deze stellingen worden onderbouwd in het boek, en pleiten voor Flow in organisaties.

Om die Flow in organisaties te brengen, heeft Csikszentmihalyi een ogenschijnlijk simpele richtlijn. De belangrijkste voorwaarden voor Flow in organisaties zijn:

  1. De doelen van de organisatie duidelijk maken: het systeem van missie tot de individuele prestatiedoelen moet geheel transparant en voor een ieder begrijpelijk zijn, zodat de leidinggevende en medewerker weet wat hij moet doen, en waarom.
  2. Goede feedback, d.w.z. directe en specifieke feedback geven en krijgen: van anderen, van het werk zelf (normen) en vanuit de eigen waarden en normen.
  3. Uitdagingen en vaardigheden op elkaar afstemmen.

Deze drie voorwaarden voor flow mogen simpel zijn, het systematisch doorvoeren van deze drie voorwaarden is voor veel leidinggevenden in organisaties erg moeilijk. Csikszentmihalyi betoogt dat het uitwerken van deze drie punten Flow in organisaties tot gevolg heeft, en dat leidt tot persoonlijke voldoening en tot succes in zaken.

Bezieling

Het derde deel van het boek gat over Flow en het zelf. Dit deel bespreekt bezieling in zaken, i.c. wat bezielt de ondervraagde leiders, welke missie en waarden hebben zij, hoe belangrijk is dat voor hun onderneming. Een hoofdstuk over de toekomst van het zaken doen gaat over Good Business: goede dingen maken voor de mensheid op een goede manier; excellence en ethics expliciet gekoppeld.

Conclusies

Het boek Flow in Zaken boeit van begin tot het eind en het is goed leesbaar. Het boek geeft geen snelle oplossingen om succes te behalen, maar is eerder beschouwend en verdiepend. Dat is knap gedaan. Een vraag die na het lezen achterblijft, is wat de status eigenlijk is van het onderzoek van Csikszentmihalyi. Het boek geeft de indruk dat het materiaal verkregen uit de gesprekken met de geïnterviewde leiders vooral gebruikt is om het concept van Flow uit te werken en toe te passen in organisaties (eerder werkte de schrijver met dit concept in de sport en in het onderwijs). Dat is wat anders dan luisteren naar leiders om vanuit hun praktijk nieuwe concepten te ontwikkelen. Met andere woorden, het concept Flow lijkt op leiders toegepast, en niet andersom.

De Nederlandse titel klinkt weliswaar goed, maar dekt de lading toch minder dan de oorspronkelijke titel van het boek; Good Business: Leadership, Flow, and the Making of Meaning. Dat is een detail, want Flow in Zaken is een boek om te lezen en om te geven aan leiders en leidinggevenden die nog iets te leren hebben in het toepassen van de drie voorwaarden voor Flow en in het ontwikkelen en communiceren van hun bezieling.

Meer bijdragen in ManagementSite over FLOW:

7 Vitale Inzichten voor Topverkopers en Topondernemers
Bespreking van: Flow en de kunst van het zakendoen door Jan Bommerez en Kees van Zijtveld.
Peter Nientied

Flow vinden
Wat is een goed leven? Dat is de vraag die Mihaly Csikszentmihalyi zich stelt in zijn boek ŒFinding Flow¹.
Coert Visser

De moderne werkvloer – efficiënt of ongezond?  Hoe nieuwe manieren van werken de flow verstoren
Judith Manshanden

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Boeiend hoe deze auteur van Flow-boeken meegesleept wordt in de flow van het uitwerken van dit concept. Al het derde boek! De recensenten signaleren een wat dunne relatie met de praktijk. Zijn zij daar niet wat te voorzichtig in? Beide recensies zijn in dit opzicht wel heel weinig kritisch. Het klinkt heel mooi en het is zeker een herkenbare ervaring die af en toe bij mensen voorkomt maar om er systematisch in organisaties aan te gaan werken …….

Onlangs las ik in de krant dat 400.000 mensen systematisch gepest worden op hun werk. Dat betekent dat een veelvoud van dit aantal aan het pesten is. Zitten daar niet de problemen die we op moeten pakken of is pesten ook flow.
Zeer veel verandertrajecten in organisaties stagneren en verzanden. Waar blijft de flow.? En dan de grote belangstelling voor het boek van het jaar ‘Hoe wordt ik een rat?’ Zouden deze lieden open staan voor flow?
Kortom, in organisaties wordt er vaak geblokkeerd en geintimideerd. Flow mag op sommige individuen af en toe van toepassing zijn maar kan het ook groepen en netwerken van groepen zoals organisaties op het goede spoor brengen en houden?

Niet één maar zelfs twee serieuze recensies over Flow. Ik had niet gedacht dat de de idee van de maakbaarheid van de mens nog zoveel bijval zou vinden. Elke vorm van ‘zingeving’ lijkt, zo bewijzen deze recensies ook weer, terug te grijpen op dingen die ‘moeten zijn’. Geboden dus. Voorwaarden waaronder. Coert Visser beschrijft er acht, Nientied drie, Mozes ontving er ooit tien. Maar ook dat heeft niet veel geholpen.

Heel benieuwd ben ik naar ideeën over zingeving, waarbij de feiten uit de praktijk spreken -waarvan Mastenbroek voorbeelden geeft- en niet wens- en droombeelden.

Ik ben mede-eigenaar van een bedrijf dat internetoepassingen realiseert, onlangs beseften we ons dat het enthousiasme waarmee toenmaals begonnen langzaam weg-ebde, we zochten iets nieuws. Toen dit eenmaal openlijk was besproken en iedereen besefte dat we eigenlijk alle kanten opkunnen was de ideeënstroom niet meer te houden. Flow is zijn puurste vorm?

Het is erg belangrijk dat de persoonlijke motieven aansluiten bij het doel van het bedrijf, dat je bezig gaat met wat je echt wilt. Dat is volgens mij een van de belangrijkste lessen. Vervolgens is het weer gewoon keihard bikkelen voor elke euro, flow of geen flow.

Eerlijk gezegd was ik nieuwsgieriger naar de reacties dan naar de inhoud, omdat ik niet veel nieuws ontdekt heb in de recensies van dit nieuwe boek. Het is helaas waar dat het in veel werksituaties niet zo best gesteld is, eigenlijk in contrast is met flow. Maar is dat een reden om praten/schrijven over flow af te wijzen? Wat is flow op zijn Hollands eigenlijk? Is het niet zo dat de roep om ethiek, waarden, normen, zingeving steeds groter wordt? Momenteel bereiden we een (niet wetenschappelijk) onderzoek voor over wat mensen bindt in/aan een organisatie. Een belangrijk aspect vind ik, dat medewerkers een bepaalde mate van vrijheid ervaren om het eigen werk in te delen en/of een zodanige samenwerkingsrelatie kunnen opbouwen met collega’s, dat het de werkdruk (gevoelsmatig) verlaagt.
Ik ben benieuwd wat er uit het onderzoek komt. Mogelijk juist de aspecten, die flow mogelijk maken. Dan is het toch interessante kost voor werkgevers en werknemeners, lijkt mij.
Groeten van Joke van Galen

Helemaal eens met Peter Nientied. Zelf heb ik twee boeken gelezen van Csikszentmihalyi, Flow en de weg naar Flow. Het orginele boek “Flow” geeft het beste beeld van wat de schrijver bedoeld. Flow moet van binnenuit ontstaan en je maakt het jezelf niet eigen door sec het lezen van het boek… Belangrijkste vindt ik persoonlijk: Probeer van deze prachtige theorie niet weer een nieuwe waarheid te maken. Waarheden zijn er inmiddels genoeg!

MVG Jeff

[…] begrip flow komt van de Amerikaanse psycholoog Mihaly Csikszentmihalyi. Uit onderzoek van Csikszentmihalyi […]

Toon alle 6 reacties
x