Duurzame motivatie en (zelf-)selectie

Het accent  verschuift van extrinsieke naar intrinsieke motivatoren. In toenemende mate zal de output van medewerkers afhankelijk zijn van moeilijk trainbare factoren als intelligentie, flexibiliteit, impulscontrole, zelfstandigheid of  dienstverlenende houding. Juist de moeilijk trainbare succeshefbomen vragen om een duurzame vorm van motivatie. De medewerker moet dit type output en de bijbehorende acties vanuit zichzelf willen leveren. Onafhankelijk van extrinsieke beloning. Wanneer er toch extrinsiek beloond wordt, kan de intrinsieke motivatie afnemen.

Extrinsiek motiveren houdt in dat er een beloning (materieel of immaterieel) in het vooruitzicht gesteld krijgt voor het uitvoeren van een opdracht of werkzaamheden. Intrinsiek motiveren betekent dat de persoon de activiteit zelf als belonend ervaart. Intrinsieke motivatie blijkt de meest duurzame vorm van motivatie. Extrinsieke motivatie heeft nu eenmaal veel last wat genoemd wordt hedonistische adaptatie: het went en het motiverende effect verdampt snel. Extrinsiek belonen van werkzaamheden waarvoor iemand intrinsiek gemotiveerd is, tast diezelfde intrinsieke motivatie aan. Zie Dan Pink, Drive of zijn animated presentation:

Met dit nu als vertrekpunt, is de vraag wat de gevolgen zijn voor een aantal HR-thema's, onder andere zelfselectie, person-job fit en leidinggeven.

Zelfselectie
Uit onderzoek is al eerder de conclusie getrokken dat voor intrinsieke motivatie van belang is bij selectie de drijfveren en ermee samenhangende waarden van een persoon sterker mee te wegen (zie inaugurele rede Annelies van Vianen, 2006). Die waarden en drijfveren zijn belangrijker voor duurzame intrinsieke motivatie dan de competenties. Voorbeelden van drijfveren en er uit voortvloeiende waarden zijn: leren/ onderzoeken, zorgen voor anderen/ helpen, samenwerken met anderen.
Een persoon die intrinsiek gemotiveerd is voor dienstverlening zal in een functie waarin nadruk ligt op controle niet snel gelukkig worden en intrinsiek gemotiveerd kunnen blijven.
Bij zelfselectie spelen waarden en drijfveren een grote rol. Mensen laten kernwaarden – bewust of onbewust – zwaar meewegen bij hun zoekgedrag. Bijv. door te zoeken in een bepaalde sector (bijv. profit- non-profit; groot – klein, productie – dienstverlening). Mensen verschillen wel in de mate waarin ze zich laten leiden door hun waarden en drijfveren die vaak onbekend zijn voor henzelf. Hoe meer inzicht een persoon heeft in wat hij belangrijk vindt en waarvoor iemand gaat of niet gaat, hoe beter dit proces van zelfselectie verloopt. En hoe groter de kans op een goede fit tussen persoon en werk.
De organisatie kan ook bijdragen aan kwaliteit van zelfselectie. Bijv. door feitelijke en vooral praktijk-gerelateerde informatie makkelijk toegankelijk te maken. Of het nu informatie is over de aard van het werk en de organisatie, of een 'realistic job preview' in de vorm van een bedrijfsbezoek of een skype-gesprek met een ervaren functiehouder. Van belang is dat het om objectieve, praktijkgerichte informatie gaat. Bij voorkeur niet te zeer opgeleukt en zeker niet 'ronkend'.
Zelfselectie is een minder valide stap in het selectie-proces als er sprake is van een tekort aan vacatures. Dat is wat ons bij voortduring als de nabije toekomst voorgehouden wordt: een verkrappende arbeidsmarkt. Juist dan komt het aan op gedegen selectie.

Selectie
Uit de noodzaak om in de selectie explicieter aandacht te geven aan waarden vloeit de eis voort functieprofielen aan te vullen met de kernwaarden. Functieprofielen moeten duidelijk maken wat er van een medewerker verwacht wordt. Met een goed, gedegen functieprofiel bezit de leidinggevende het goede begin, dat het halve werk is.
Is bij competenties de invalshoek meer 'kunnen', bij waarden ligt het accent meer op 'willen'. Zowel competenties als kernwaarden zijn het beste te beoordelen aan de hand van 'vertoond gedrag'. Voor starters zijn aparte technieken nodig omdat zij vaak nog niet kunnen putten uit een ruim reservoir aan vertoond gedrag. Aanvulling met intelligentietest en psychologisch instrumentarium is in het algemeen raadzaam. Kosten van assessment zijn snel terugverdiend wanneer de kwaliteit en juistheid van de selectiebeslissing toeneemt. Mensen kunnen overigens hun kernwaarden wel in beperkte mate veranderen, maar dit kost veel moeite en er is altijd het risico van niet duurzame motivatie.
Sterker op de functiepraktijk geënte functieprofielen zijn overigens niet alleen nuttig voor selectie, maar ook voor begeleiden en ontwikkeleren. Dan is wel een vereiste dat ze zo gehanteerd worden dat intrinsieke motivatie versterkt wordt. Bijvoorbeeld door ook ruimte te geven voor inbreng van de individuele medewerker. Voor geïnteresseerden is een voorbeeld beschikbaar van een resultaatgericht functieprofiel waarin ook waarden opgenomen zijn.

Tot slot
Door de verwachte krapte op de arbeidsmarkt wordt het van essentieel belang om mensen zorgvuldig te koppelen aan werk. Zo bereiken organisaties een grotere mate van effectiviteit. En de individuele medewerker heeft een grotere kans op 'werkgeluk'. Niet alleen bij de selectie, maar ook bij het geven van (bege-)leiding aan medewerkers zal sterker op waarden gestuurd moeten worden.

Drs. G.W. Westen, psycholoog NIP