Wat houdt ons tegen om te veranderen?

Als ik om me heen kijk hoor ik vaak de stelling “verandering is de enige constante”. Is dat wel zo? Is dat niet veel eerder van toepassing op de technologische ontwikkelingen en minder op ons gedrag? In de praktijk zie ik mensen zich zelden aanpassen aan een verandering. Wat houdt ze tegen?

De 7 belangrijkste redenen waarom mensen hun gedrag niet aanpassen

1. De noodzaak ontbreekt; als niet helder is waarom het belangrijk is dat het gedrag verandert voor zowel het bedrijf als de groep waarin iemand actief is, zal er niets veranderen. Alleen als de organisatie failliet gaat of ontslag dreigt als men zich niet aanpast zie ik mensen omgaan.

2. Het initiatief komt van iemand anders (extern of andere groep); dit gedrag is bekend onder het “Not invented here syndrome”; als men zich niet kan identificeren met het idee van de verandering, zich overvallen voelt met een verzoek om zich aan te passen, proberen mensen de verandering te negeren. Dit zie ik vaak gebeuren bij IT-veranderingen waarbij een applicatie gekozen is waarmee mensen moeten werken zonder dat ze bij de keuze of inrichting betrokken waren.

3. What is in it for me?; mensen willen heel concrete voordelen zien als ze overwegen hun gedrag aan te passen, zien ze die niet dan blijven ze in hun oude gedrag volharden. Waarschijnlijk net zo lang tot ze niet anders kunnen. Het gedrag van mensen wordt voornamelijk gedreven door het gemak dat ze denken te gaan krijgen van de verandering, ik zie mensen alleen hun gedrag aanpassen als ze denken dat de verandering het werken makkelijker, sneller, eenvoudiger, beter, … maakt.

4. De monitoring op het gedrag ontbreekt; managers hebben nog wel eens de neiging om een verandering aan te kondigen en vervolgens te veronderstellen dat het gebeurt. Teleurstelling alom als blijkt dat als de manager het gedrag niet opvolgt, niet refereert aan zijn verzoek en de successen van de verandering niet deelt, dan zijn mensen geneigd snel in hun oude gedrag terug te vallen. Veranderen in gedrag doe je in principe niet voor de manager, maar ik zie wel dat een ingezette (vaak moeizame) eerste stap in de verandering opgemerkt en positief ontvangen moet worden door de omgeving wil het de moeite waard zijn dit gedrag door te zetten. De manager die echt een verandering wil doorvoeren zorgt voor draagvlak door steeds met zijn medewerkers de verandering op de agenda te zetten en geeft vooral het goede voorbeeld door zelf het gewenste gedrag te tonen (“practice what you preach”).

5. Ik word er niet op beoordeeld; als een verandering echt belangrijk is zorg er dan voor dat de verandering te meten is en dat je mensen erop afrekent. Mensen zijn geneigd geen prioriteit te geven aan zaken waarop ze niet worden beoordeeld en dus gebeurt het niet. Stel dat je na een aanpassing van gedrag tot de conclusie komt dat werken niet volgens “What is in it for me” werkt, dan blijft volgens mij alleen “het gezien worden” (langdurige satisfier) en “het beloond worden” (kortdurende satisfier) over.

6. Te veel mislukte veranderingsprojecten gezien; elke verandering die mislukt vormt een nieuwe barrière voor mensen om aan de volgende verandering te beginnen. Verandering gaat immers niet van zelf, kost moeite en waarom zou ik die doen als het toch waarschijnlijk verspilde moeite lijkt. Ik zie dit in de praktijk regelmatig gebeuren, medewerkers die over een nieuw project niet meer willen en kunnen meedenken omdat het vorige project tot te veel traumatische ervaringen heeft geleid. Dan is om te beginnen positieve beïnvloeding, besteed aandacht aan het persoonlijke probleem door met de medewerker te spreken en te betrekken bij de verandering. Meestal blijkt de weerstand te zitten op angst voor en verdriet over vorige projecten. Probeer te overtuigen dat deze verandering wel gaat lukken, welke maatregelen genomen zijn om herhaling te voorkomen. Als op termijn blijkt dat dit niet helpt is de medewerker meestal al zelf of gedwongen vertrokken.

7. Onvoldoende uitleg gekregen om te kunnen doen; veranderen betekent ook in de gelegenheid gesteld worden om een proces door te maken waarbij je in stappen je gedrag kunt aanpassen. Als je wel wilt maar niet weet hoe zal de neiging om te veranderen klein zijn. In projecten zie ik regelmatig dat een verandering gepland is zonder aandacht of onvoldoende aandacht te besteden aan communicatie, voorlichting en opleiding in de voorbereiding en gedurende de uitvoering van het project. Dat is vragen om moeilijkheden, de eerste signalen dat er mogelijk bijgestuurd moet worden krijgt de organisatie op het moment dat de focus op de uitvoering ligt.

Kortom er zijn nog al wat aspecten waarop gelet moet worden als je een gedragsverandering wilt bewerkstelligen. Ongetwijfeld is dit geen uitputtend lijstje want excuses om iets niet te willen of te doen zijn altijd te verzinnen. Houd rekening met minimaal deze punten en de kans dat gedrag verandert neemt zienderogen toe, garanties niet inbegrepen.