Channels

De meeste organisaties functioneren heel anders dan twintig of veertig jaar geleden. Ook het denken over organisaties, hun positie in de omgeving en de gewenste rol van het leiderschap is veranderd: van het traditionele en het transformationele naar het contextuele paradigma. Een leidinggevende in een moderne organisatie moet mensen kunnen verbinden en snel netwerken kunnen organiseren. In organisaties met ouderwetse en statische leiders waar ‘de baas nog gewoon de baas is’, is de kans op conflicten en problemen aanzienlijk groter.

Waar vroeger de bestuurder of directeur de baas was, en hij of zij een aantal jaren geleden nog charisma moest hebben en de organisatie verleiden om doelen te bereiken, moet de hedendaagse leider het vermogen bezitten om verschillende netwerken te organiseren voor het realiseren van strategische programma’s. De leider moet steeds meer balanceren, gebruik maken van het moment en bruggen bouwen. Kan hij of zij dat niet, dan kan de organisatie daaronder lijden.

De geboden van modern leiderschap

De kenniseconomie eist een andere manier van organiseren en de medewerkers verlangen anders behandeld te worden. Wat zijn de geboden van modern leiderschap?

  1. Gij zult een bezielende visie hebben.
    Een visie is een stralend perspectief van een mogelijke toekomst. Niet alleen de inhoud is belangrijk, maar ook de communicatie erover. Visie helpt bij de interpretatie van gegevens, geeft richting aan de besluitvorming en maakt zich kwetsbaar voor kritiek.
  2. Gij zult daden bij uw dromen voegen.
    Leiders zijn niet alleen denkers maar ook doeners, zij zijn de managers van hun droom. Leiders zijn ook beslissers, maar omdat de leider door de complexiteit van organisaties ook niet alles weet zal hij de hulp van anderen hierbij inroepen. Besluitvorming ligt in het hart van de organisatie, de leider neemt er kennis van en zorgt voor de kaders waarbinnen die besluiten genomen dienen te worden. Dromen worden omgezet in daden, de leider stimuleert hiertoe. Hij geeft het voorbeeld, geeft mensen de ruimte om fouten te maken en geeft eigen fouten toe. Leiders zijn ook innovators, zij hebben het vermogen de gewone gang van zaken te doorbreken en daarvoor nieuwe in de plaats te stellen. Leiders zijn verontruste aartsoptimisten, zij nemen de bekende situatie niet aan als gegeven en gaan uit van een maakbare toekomst. Tegelijkertijd zijn ze ook bezorgd over de toekomst.
  3. Gij zult omgaan met weerstand.
    Organisaties zijn complexe systemen, die steeds in verandering zijn. Weerstand is een uiting van weerbaarheid, mensen hebben eigen ideeën. Een valkuil is dat leiders bij verandering vooral letten op degenen die weerstand bieden, belangrijker zijn echter de mensen die de verandering steunen. Die voelen de aandacht voor de opstandigen ten koste van zichzelf gaan.
  4. Gij zult de toekomst naast het heden plaatsen.
    De allereerste zorg is de continuïteit van de organisatie. Personeel is hierbij een bepalende factor. Het is belangrijk dat leiders verbinding leggen met de medewerkers, zodat zij zich thuis voelen en bij het bedrijf blijven. Het opbouwen van een goede reputatie is belangrijk, zonder reputatie geen vertrouwen en zonder vertrouwen geen toekomst.
  5. Gij zult uw medewerkers dienen.
    Leidinggeven is dienstverlening. Het gaat erom voorwaarden te scheppen waarbinnen anderen tot prestaties kunnen komen. De leider commandeert niet langer, maar maakt mogelijk. Een bezielend leider heeft bovenal de gave mensen het geloof in eigen kunnen te geven. Mensen presteren omdat ze zelf willen, niet omdat ze moeten.
  6. Gij zult vertrouwen.
    Vertrouwen is de basis van relaties en de grondstof voor inspiratie. Als er een cultuur van vertrouwen ontstaat wordt het makkelijker om een cultuur van leren te bereiken. Een cultuur dus waar medewerkers fouten mogen maken waarvan ze kunnen leren. Vertrouwen is de hoeksteen voor prestaties. Je moet ervan uitgaan dat je de mensen met wie je samenwerkt bewust hebt geselecteerd. Vertrouwen bestaat uit de bereidheid je open te stellen ten opzichte van de ander wiens gedrag je niet kunt beheersen, in een situatie waarin het voordeel daarvan geringer is dan het mogelijk nadeel in het geval de ander dit vertrouwen beschaamt. Vertrouwen toont zich in 3 elementen van gedrag, namelijk de omgang met informatie, met invloed en met beheersing.
    Leiders tonen vertrouwen door openheid te geven in informatie, door de wijze waarop zij hun invloed delen en door de manier waarop zij controle uitoefen. Naarmate zij opener zijn, meer wederzijdse invloed toestaan en meer bereid zijn te delegeren, groeit het vertrouwen in de organisatie. Vertrouwen verschaft een duurzame basis voor leiderschap. Vertrouwen is tweezijdig: het gaat zowel om het afroepen van vertrouwen bij de ander als het stellen van vertrouwen in anderen, waardoor zij een hoger prestatieniveau bereiken. Betrokkenheid en empowerment zijn hierbij dimensies. De essentie van empowerment zit in het vrijmaken van kennis, ervaring en motivatie die mensen al in zich hebben. Het is belangrijk dat leiders informatie delen, autonomie creëren door het stellen van grenzen en dat zij zelfsturende teams instellen als vervanging van de hiërarchie. Echte leiders kunnen goed met kritiek omgaan en zien dit als aanzet tot een oplossing van een probleem. Omgekeerd kunnen zij ook kritiek geven. Zij spreken eerst waardering uit en geven vervolgens aanknopingspunten voor verbetering. Onder invloed van druk en stress nemen onzekerheid, onveiligheid en angst toe en die staan vertrouwen in de weg.
  7. Gij zult uw hart volgen en uw hoofd niet verliezen.
    De periode van rationeel management is voorbij. Gevoelens zijn de grondstoffen voor het onderhouden van relaties en voor communicatie. Aandacht voor emoties kwam voor het eerst op in de marketing. Ondernemers weten dat hun buikgevoel onmisbaar is, een deal die niet goed voelt, gaat vaak niet goed. Het is belangrijk naar die gevoelens te luisteren. Gevoelens vinden ook hun weg in de aansturing van organisaties, management wordt een emotionele zaak. Effectieve leiders zijn niet in de eerste plaats intellectueel intelligent, zij zijn vooral sociaal en emotioneel intelligent. Emotionele intelligentie is volgens Coleman de sleutel tot succes. Vijf aspecten spelen hierbij een rol:
    – De leiders zijn zelfbewust, ze hebben kennis over eigen sterkten en zwakten.
    – Zij kunnen omgaan met gevoelens als woede, verdriet en kunnen genoegens uitstellen.
    – Deze leiders kunnen volhouden en zichzelf motiveren.
    – Zij kunnen zich inleven in de gevoelens van anderen vinden gemakkelijk aansluiting bij anderen.
    – Het zijn natuurlijke leiders.
  8. Gij zult integer zijn.
    Integer is iemand die doet wat hij zegt en zegt wat hij doet, zonder daarbij anderen te schaden. Integer is goudeerlijk. Als je oprecht integer probeert te zijn, voelen mensen dat aan je. Integriteit betekent: “de werkelijkheid moet overeenstemmen met wat we zeggen”. Integriteit is verbonden met persoonlijke waarden. Waarden moeten verankerd zijn in de top van het bedrijf. Leiders handelen volgens die waarden. Waarden komen tot uiting in concreet gespecificeerde normen en in gedragspersonen, sociale of ethische codes, sleutelwoorden en verhalen. Gedeelde waarden zorgen ervoor dat mensen zich thuis voelen in een organisatie en er blijven. Mensen die zich thuis voelen zijn productief en voelen zich tevreden. Integriteit betekent afzien van machtsmisbruik. Macht heeft elementen van dwang in zich. Gezag heeft te maken met beïnvloeding op basis van een persoonlijk of moreel overwicht. Leiders leggen vaak de nadruk op hun persoonlijk gezag.

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen berichten in andere media. In elk bericht vermelden wij de oorspronkelijke bronnen. Bron: Harry R Starren & Twan van de Kerkhof

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x