Channels

De volgende uitspraak wordt toegeschreven aan Peter Drucker, maar ook aan Warren Bennis en Stephen Covey; ik hoorde hem voor het eerst van Remco Claassen:

  • “Een manager doet de dingen goed, een leider doet de goede dingen”

Zo zijn er meer quotes over het verschil tussen leiderschap en management:

  • “Een manager werkt binnen het systeem, een leider werkt aan het systeem”
  • “Een manager realiseert de doelen, een leider bepaalt de richting en stelt de doelen”
  • “Een manager is gericht op het heden, een leider is gericht op de toekomst”
  • “Alleen maar ‘managen’ komt neer op de maatschappelijke ladder beklimmen en bovenaan ontdekken dat hij tegen de verkeerde muur staat” (Covey)
  • “The manager has his eye on the bottom line; the leader has his eye on the horizon.” (Bennis)

Lees ook:

Niet elke manager hoeft een groot leider te zijn

Het onderscheid ‘Leiden – Managen’ in de praktijk
In de praktijk is het onderscheid tussen leiderschap en management lastig te maken. Kijk alleen maar eens naar de functiebenamingen: managers zijn vaak leidinggevenden (hoeft niet, je hebt bijvoorbeeld ook accountmanagers: die managen klanten); de hoogste leidinggevenden zitten in ‘het managementteam’. Ik mag hopen dat zij zowel leiden als managen. En welke leider wil niet de dingen goed doen? Volgens mij zijn de leiders en de managers van een organisatie precies dezelfde mensen; het zijn personen die leiden en managen.

Intussen loopt het verschil hoog op: de manager wordt langzamerhand zo’n beetje neergezet als een berekenende koele kikker, terwijl de leider zich ontpopt als een empatische werknemer-fluisteraar. De manager wil rücksichtslos targets halen, de leider wil mindful zijn en transformeert continu zijn omgeving.
Recent (12/7/2011) heeft een belangrijke goeroe op het gebied van veranderingsmanagement, John Kotter, zich ook op deze vergelijking gestort: “Change management versus change leadership”. (zie http://ow.ly/5FMPr) Wat zal er volgen? Facility management vs. facility leadership? Quality management vs. quality leadership?

Een gevolg van dit alles is dat het begrip leiderschap op een voetstuk geplaatst wordt. Het ultieme moment in het jaar is de hei-sessie, waar de visie en richting bepaald wordt. De bijdrage van de leider is onmisbaar; zonder hem of haar komt de organisatie niet tot z’n recht. Ik wil dat graag relativeren door te stellen dat degene die de koffie verzorgt ook onmisbaar is. Zonder hem of haar komt de organisatie evenmin tot z’n recht. Idem voor de systeembeheerder, de receptionist, etc.
Waarom dan die aandacht voor het verschil? De belangrijkste reden is te waarschuwen dat leiderschap niet uit het oog moet worden verloren. Heel belangrijk, heel erg waar ook. Maar we weten dat nu wel lijkt me.

Denken in rollen of taken
Leiden en managen zijn verschillende rollen of taken; het is belangrijk dat bewust te zijn en oog voor beide te hebben. Anders loop je het risico door de waan van de dag alleen maar te managen. En dat gebeurt helaas veel. We managen wat af, Kotter heeft helemaal gelijk. Maar als een leider authentiek moet zijn, hoeft een manager dat dan niet? Als een leider oog heeft voor persoonlijke ontwikkeling en dienend is voor zijn medewerkers, hoeft een manager dat dan niet? Als een manager resultaatgericht is, hoeft een leider dat dan niet te zijn?

Leider en manager als één en dezelfde persoon
De leider/manager is dus één en dezelfde persoon, met wisselende taken. Hij doet de dingen goed en denkt regelmatig na of hij wel de goede dingen doet. Realiseert doelen en motiveert en inspireert mensen. Is op het heden gericht, met een duidelijk beeld over de toekomst.

Dit alles overziend wil ik graag voor het volgende pleiten: laten we niet steeds het verschil tussen leiderschap en management benadrukken. Je zou er als leidinggevende schizofreen van worden. En laten we leiderschap niet boven management verheffen. En beiden niet verheffen boven het inzetten van inhoudelijke expertise. Laten we denken in rollen en taken. Voor al deze taken geldt: doe de goede dingen èn doe die dingen goed.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Mooie bijdrage Hans!

Ik sluit me er helemaal bij aan. We hebben zowel leiderschap als management nodig. Inspiratie én realisatie. Ik vind het zelf inmiddels een beetje old school worden als steeds het onderscheid boven tafel wordt gehaald. En inderdaad dat het één boven het ander wordt gesteld. Nieuwe superieuriteit is dan geboren.

Een echte aanrader in deze context is het zojuist verschenen boek ‘De Ondernemende Manager’ van Norbert Greveling.

Zie: http://www.managementboek.nl/boek/9789052618302/de_ondernemende_manager-norbert_greveling

Hartelijke groet,
Kim

Beste Hans,

Goed punt!
Je wilt dat iemand op het juiste moment kan beschikken over een passende competentie om een actie uit te voeren die de organisatie dichter bij het doel brengt. Hoe je dat noemt is feitelijk niet van belang.

Je beschrijft in je stuk de leider en manager. Er ontbreekt een rol: De trainer/coach.
Als je leider, manager én trainer bent op de momenten waarop juist díe rol nodig is, dan zul je tot de beste prestaties komen. Dit noemen we: Balanced Leadership.

Net als situationeel leiderschap, zul je in de rol moeten stappen die het team nodig heeft om te kunnen verbeteren. Soms zal dit de leider zijn (een team met weinig toekomstvisie), soms de manager (een team met weinig realisatiekracht) en soms de trainer (een team met gebrek aan vaardigheden).

Sommigen zullen misschien zeggen dat de rol van trainer/coach ook uitbesteed kan worden. Natuurlijk kan dat. Alle rollen kun je inhuren. Het is echter voor je overtuigingskracht en effectiviteit als leider en manager van groot belang dat je de rol van trainer en coach kunt vervullen bij je eigen team.

We kunnen de verschillende functies laten samensmelten in een nieuwe term.
Wat dacht je van PIT – Performance Improvement Tolk. Deze ‘vertaalt’ en biedt dat wat er nodig is voor het team om te verbeteren. Het team kan wel wat PiT gebruiken…. mooie uitdrukking :-)

groet,
Iris Vogt
http://nl.linkedin.com/in/irisvogt

Bedankt voor je reactie Iris. PiT spreekt me aan! (General-PiT, PiT-team ;-) Je benoemt terecht de rol van de coach als één van de rollen van de leidinggevende. Je zal je herkennen in de uitgebreidere versie van deze column op mijn blog. http://www.hansvdveen.nl/archives/1079

Berust een en ander niet, zoals vaak, op één grote taalkundige verwarring?

Even ex absurdo:
1. kun je processen leiden? nee, want je kunt alleen levende wezens leiden
2. kun je mensen managen? nee, want managen is synoniem van beheren en je kunt enkel willoze objecten beheren

Conclusie: het enige wat overblijft is dat je mensen moet leiden en processen managen.

Lijkt me vanzelfsprekend, simpel, noodzakelijk en bovendien probleemloos in één persoon te verenigen.

Als je de dingen simpel maakt, ga je ze meteen anders zien en dus beter doen.

Het onderscheid tussen leider en manager is natuurlijk theoretisch. In de praktijk is dat onderscheid zelden zo scherp te maken. Je zou misschien het beste kunnen zeggen dat iedere leider moet beginnen met een bekwame en succesvolle manager te zijn (zie de boeken van Collins).
De bovengenoemde verschillen tussen leiders en managers zijn wel geldig, maar ik denk dat je die het beste zo kunt zien dat managers in meerdere of mindere mate ook qualiteiten van leiderschap (innovatief, risico-aanvaardend, mensgericht, etc.) kunnen verwerven en dat dit zelfs binnen moderne organisaties noodzakelijk is.
Verder is leiderschap in ieder geval het vermogen om relaties te onderhouden en zinvol in te zetten. Dit is situationeel (Churchill was de juiste leider van de Britten tijdens de oorlog en verloor de verkiezingen na de oorlog). Dit heeft ook gevolgen voor organisaties: in welke situaties is welke soort leiderschap relevant?

http://www.knowdialogue.nl

Het verschil tussen leiderschap en management valt niet te onderschatten.

Om met de deur in huis te vallen: de oorzaak van de huidige crisis, de kredietcrisis, kan ook wel een leiderschapcrisis genoemd worden. De Westerse wereld wordt gedomineerd door het gedachtegoed van Fred.Taylor waarin gestreefd moet worden naar efficiëntie, of te wel de dingen goed doen, ofte wel management.

Als gevolg daarvan worden veel grote beursgenoteerde ondernemingen geleid door juristen en boekhouders. Door bestuurders, niet door ondernemers. Door managers, niet door leiders. Dit verklaart waarom Philips zijn chipdivisie verkocht met als enig argument dat Philips stabieler moest worden. Dit verklaart waarom een CEO van een grote Nederlandse bank in zijn vorige job wantoestanden goedpraatte met het argument dat het volgens de regels mocht. En waarom diezelfde CEO in zijn huidige job een email rondstuurt dat het personeel efficiënter moet werken zonder dat hij verder veel richting aangeeft. Dit verklaart ook waarom een CEO van een andere bank binnen een week snijdt in pensioenen en zichzelf een grote bonus toekent. Met als argument dat het volgens de regels is.
Deze managers doen dus dingen op de goede manier (volgens de regels) maar niet de goede dingen. En zorgen ervoor, door hun macht, dat innovatie wordt verdreven want soort zoekt soort.

De gevolgen zijn onmiskenbaar. Grote ondernemingen zijn de afgelopen jaren omgevallen. Denk aan GM, een intern gekeerde Tayloriaanse onderneming die efficiënt werkte; daar zorgden de enorme stafafdelingen op het hoofdkantoor (managers) wel voor. Maar deed GM wel de goede dingen?

En de gevolgen worden nog groter. Waarom verliest de Westerse wereld de dominante positie? Management vs. Leiderschap! In zijn studie laat Prof. Peter Cappelli een duidelijk beeld zien. De Indiase CEO besteedt vrijwel al zijn tijd aan strategie en lange termijn (leiderschap) terwijl de Amerikaanse CEO vrijwel al zijn tijd besteedt aan het voldoen aan procedures en korte termijn (management). Zie: http://www.management.wharton.upenn.edu/cappelli/documents/Cappelli_HBR.pdf

Het verschil tussen leiderschap en management valt niet te onderschatten!

De leider en de manager kan inderdaad dezelfde persoon zijn.

De essentie waar het om gaat is dat leiderschap een eigenschap / kwaliteit is en niet zondermeer verwijst naar de leider/manager oftewel de functionaris c.q. persoon die bovenaan de ordening staat.

Goed onderwerp. In trainingen roep ik nogal eens het DiSC kwadrant op. Als ik vraag welke functies vaak door de rode types (extrovert/snel/luid/taakgericht/dominant/sterke wil) worden vervuld, hoor ik steevast: “een leider”. Dat hoeft natuurlijk helemaal niet, maar velen zien een leider als iemand die de leiding neemt door zijn/haar flink assertieve manier van doen. Bij het woord ‘manager’ hoort dan een rustig type, die de boel overziet en geen extreem gedrag laat zien en veel nadenkt en met anderen overlegt. Hoeft natuurlijk ook helemaal niet. Mijns inziens is een goede leider iemand die anderen meetrekt in effectief gedrag, door een voorbeeld te zijn voor anderen. Via sterke normen en waarden, of via inspirerende bijdragen, of via duidelijke maar positieve communicatie vanuit vertrouwen, etc. Een echt goede leider is (m.i.) de persoon waar iedereen tips en technieken van overneemt. Niet omdat het moet, maar omdat men dat zelf graag wil. Inziend dat dat gedrag leidt tot beter en effectiever werk(en). Vaak is dat ook prettiger werken, met tegelijkertijd minder fouten. Vele managers kunnen zo een goede leider zijn. Veel officiële ‘leiders’ laten (ondoordachte) daadkracht zien om zo hun leider-rol te laten zien. Maar zoals Boris vd Ham laat zien in zijn laatste boekje: de ‘koning’ kun je niet spelen; Dat ben je als anderen jou de koning laten zijn. Je hoeft daarvoor niet dominant te zijn, als wel ‘duidelijk’, sociaal en werkend volgens sterke normen/waarden die je uitdraagt. Wees daarbij af en toe wat onorthodox en gebruik ook humor. Het maakt dan niet uit welk (kleur)type je bent. En ook niet of je directeur, leider of manager heet.

Toon alle 8 reacties
x