Channels

Hier volgen de meest gelezen coverstories, columns en kennisbankpagina’s van het eerste kwartaal 2019. Tevens enkele opmerkingen over belemmerende en stimulerende interactiepatronen.

Top 5 Coverstories

1. Hoe doorbreek je hardnekkige patronen in je organisatie?
   Vier eenvoudige sleutels om aan complexe dynamieken te werken
   Wendy Nieuwland

2. Hoe teams je verleiden om hard te werken 
    En hoe je met luie interventies meer impact hebt
    Annemieke Figee, Leonie van Rijn

3. Als je de resultatenrekening niet begrijpt, begrijp je het businessmodel ook niet
    Cijfers bijten niet
    Ronald van Tol

4. Als woorden pijn doen: geweld in organisaties
    Ontsnappen aan de disciplinering van het dominante discour
    Mark van Twist

5. Het nieuwe organiseren: modieuze prietpraat of krachtige sociale innovatie
    Het kan verkeren!
    Gyuri Vergouw

Interactie patronen

De posities 1 en 2 betreffen het doorbreken van  negatieve interactie-patronen. Ik zie dit als een buitengewoon belangrijk onderwerp dat terecht veel aandacht krijgt. Het is direct verbonden met motivatie, betrokkenheid en effectiviteit. Tegelijk is de onmacht om er iets aan te veranderen groot. Zo is er keer op keer de verzuchting dat feedback en elkaar aanspreken op gedrag belangrijk zijn maar dat er in de dagelijkse praktijk niets van terecht komt. Haal je de koekoek! Het bestaande interactiepatroon staat het niet toe. Het is geen kwestie van individuele vaardigheden. Het is een relationele kwestie. In sommige relatie patronen gebeurt dit GEWOON niet. Daar begin je niet aan. Dan val je uit de boot.

Talent-ontwikkeling en zelf-hulpboeken

We stuiten hier op een doorgaans ernstig verwaarloosd en onderschat verschijnsel in organisaties: Het feit dat in de onderlinge relaties dwingende patronen bestaan die individueel gedrag, houding en emoties conditioneren. Dit feit verdraagt zich kennelijk niet met ons mensbeeld waarin het autonome individu centraal staat. De afgelopen jaren is dit beeld nog verder aangescherpt door vooral uit te gaan van ‘het individuele brein’. Dan ontstaat al gauw een blindheid voor het belang van patronen van macht en afhankelijkheid. ‘Hoe mensen in elkaar zitten’ is ‘Hoe ze aan elkaar zitten’. Kernachtiger dan mijn leermeesters Goudsblom en Elias kan ik het niet samenvatten.  Zie: Beheersen interactiepatronen onze organisaties?

Zo is veel individuele competentie-ontwikkeling weggegooid geld omdat het niet past in de verhoudingen op de werksituatie. De zelfhelp-literatuur is in dit licht bezien optimistische prietpraat.

Constructievere interactiepatronen

Het nieuwe organiseren (Zie positie 5) is voor een belangrijk deel een poging om organisatiebreed een constructiever interactiepatroon te cultiveren. Een patroon dat de eigen verantwoordelijkheid en energie versterkt. En waarin vragen als ‘Hoe zijn we hier bezig? Wat werkt goed, wat niet? Welk gedrag willen we onderling versterken, welk gedrag juist niet?’, redelijk onbevangen en met de handrem los, besproken kunnen worden.

Bestaan er patronen die een krachtige positieve dynamiek in de hele organisatie oproepen? Wis en waarachtig! Ik denk dat iedereen dat in de praktijk wel eens heeft ervaren. Net zoals we ook patronen van stagnatie en voortschrijdende verloedering tegenkomen.

Ook de top 5 columns laten hier iets van zien. Zie bijvoorbeeld positie 4. Vergrootglas op toezicht. Een belangrijke belemmering bij innovatief organiseren ligt bij Raden van Toezicht en Commissarissen. Het betreft overwegend mensen die hun sporen hebben verdiend in ‘oude’ en gevestigde organisaties. Innovatief organiseren? Weten zij veel! Doe maar gewoon! En het oude patroon blijft dominant.

Nieuw versus oud organiseren

De strijd tussen oud en nieuw organseren zal nog wel even doorgaan. ‘Strijd’ is in dit verband overigens een verkeerd woord. Er wordt niet over gesproken. Het oude patroon spreekt voor de zittende machten vanzelf. Ik moet in dit verband denken aan het werk van Thoman Kuhn. In The structure of scientific revolutions beschrijft hij hoe een nieuw model of paradigma, ook al zijn er onomstotelijke bewijzen dat het beter is, niet geaccepteerd wordt door de oude garde. Met blijft vasthouden aan het oude paradigma. Toch heeft de wetenschap grote vorderingen gemaakt. Hoe kan dat dan?  Kuhn weet het: Ook al houdt de oude garde stand,  ‘They die out“.

Of neem het voorbeeld dat Gyuri Vergouw, alias Professor Penalty, beschrijft. Twintig jaar geleden publiceerde hij zijn onderzoek over de strafschop bij het voetballen. Hij toonde met harde cijfers aan dat je op penalties met succes kan trainen. ‘Met harde cijfers’? Ja, want de bal zit zet erin of niet. Duidelijker bewijs bestaat niet! Toch duurde het 20 jaar voordat het redelijk normaal begon te worden om op penalties te trainen. En nóg zijn er trainers die praten over ‘Het is een gok. Een kwestie van geluk. Daar kan je niet op trainen’.  Zie: Veranderen moet! Maar de ego’s domineren. Vergouw stelt dat aldus belangrijke vernieuwingen op tal van management-gebieden geblokkeerd worden.

Met dit verschijnsel raken we een van de belangrijkste thema’s van ManagementSite. Hier ligt een geweldig reservoir aan mogelijkheden maar ook aan belemmeringen. Hierover willen we onze lezers informeren.

De bijdragen over Interactiepatronen,  Innovatief Organiseren, Zelforganisatie en Sturen op Verantwoordelijkheid zijn een selectie. Onze dossiers en kennisbankpagina’s zijn evenzovele voorbeelden.

Top 5 Columns

1. Het is afgelopen met zelfsturende teams
    Japke-d. vraagt niet door, Japke-d. draaft door
    Paul Verburgt

2. We lopen aan tegen de grenzen van de zo bejubelde ‘wendbaarheid’
    Roekeloze flexibiliteit, overbelasting en uitputting zijn het gevolg
    Sybren van der Schaar

3. Praat minder over je passies, maar ga gedisciplineerd aan de slag
    Hoe Marie Kondo, Jordan Peterson en Jocko Willink een nieuwe trend in verandermanagement introduceren
    Tjip de Jong

4. Het moreel kompas van de student bedrijfskunde
    Opleidingen besteden te weinig aandacht aan ethiek
    Lisa van de Bunt

5. Vergrootglas op toezicht
    Steeds meer kritiek op commissarissen en toezichthouders. Waar blijft de noodzakelijke vernieuwing?
    Bert Koopman

Top 3 kennisbank onderwerpen

Van de 120 onderwerpen worden de volgende drie het meest bezocht:

Missie en Visie
Valkuilen, voorbeelden en ‘lessons learned’. Hoe krijg je de visie tussen de oren en hoe zorg je dat men er ook naar handelt? Trends en tips.

Scrum – Agile
Agile en Scrum: methode, tools en tips. Scrum & Agile projectmanagement. Hoe Agile werken en organiseren. Het Scrum team en de Scrum sprint.

Interne communicatie en samenwerking
Hoe de interne communicatie en samenwerking verbeteren. Voorbeelden en instrumenten. De samenwerking met collega’s en bazen: trends en tips.

De top 3 blijft stabiel. Ik ben benieuwd of daar in de loop van dit jaar nog verandering in komt.

Hoogtepunt

De discussie die dit kwartaal bij tal van bijdragen ontstond over nieuw en oud organiseren  was voor mij een hoogtepunt.  Zie in deze top tien: Het is afgelopen met zelfsturende teams en Het nieuwe organiseren: modieuze prietpraat of krachtige sociale innovatie.

Twee patronen, twee werelden, twee modellen, twee paradigma’s…..  Elk met een eigen kracht en een eigen historie.

Argumenten en bewijzen tellen niet. Verwarring dreigt. De vernieuwers blijven komen. De zittende machten geven niet toe. ‘They die out’.

In de kern is dit ook een interactie patroon!

Willem Mastenbroek, hoofdredacteur ManagementSite.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x