Channels

Managers bij multinationals hebben vaak te maken met grote culturele en nationale verschillen tussen de verschillende onderdelen van hun bedrijf. Deze diversiteit gaat verder dan nationaliteit, taal, afkomst of geslacht. Het gaat ook om verschillende opvattingen, waarden, tradities en normen. Desondanks is het zaak om een gezamenlijke bedrijfscultuur te ontwikkelen die de grenzen overstijgt en de medewerkers van de onderneming met elkaar verbindt.

Veel grote internationale bedrijven worden gekenmerkt door duizenden medewerkers verspreid over talloze verschillende divisies die opereren vanuit diverse landen. Managers bij zulke bedrijven leren al snel dat bepaalde culturele verschillen van wezenlijk belang zijn voor de resultaten, het HRM-beleid of de sfeer op het werk. Een nationale cultuur van medewerkers kan enorm verschillen van de algemene bedrijfscultuur of van die van andere landen waar het bedrijf is gevestigd. Om een paar voorbeelden te noemen: in de Verenigde Staten overheerst het idee dat korte termijndoelstellingen per definitie tot een efficiënt resultaat leiden. In Nederland is er relatief weinig sprake van hiërarchische structuren bij organisaties. In Japan heerst een extreem prestatiegerichte bedrijfscultuur en zijn medewerkers vaak loyaler aan de bedrijven waar ze werken, dan werknemers in het Westen. Al die verschillende culturen en individuen zijn een verrijking voor een multinational, omdat het bedrijf kan putten uit het beste wat de wereld aan mensen, grondstoffen en locaties te bieden heeft. Toch is het voor de meeste ondernemingen ook van belang om ‘core values’ te hanteren, die de filosofie en cultuur van een bedrijf weerspiegelen. Kernwaarden, gebaseerd op persoonlijke en organisatiewaarden, zorgen voor betrokkenheid bij het bedrijf en beïnvloeden ook de prestaties en resultaten van een onderneming.

Hofstede’s  kernwaarden
Organisatiepsycholoog Geert Hofstede introduceerde in de jaren ‘80 zijn beroemde cultuurmodel, waarin hij vijf dimensies onderscheidde: de machtsafstand tussen werknemers in een bedrijf, individualisme versus collectivisme, masculiniteit versus femininiteit, de mate van onzekerheidsvermijding, en lange termijn-oriëntatie versus korte termijn-oriëntatie. Deze dimensies maken culturele, nationale en regionale verschillen zichtbaar en meetbaar, waarmee die verschillen ook makkelijker kunnen worden overbrugd. Bij Tetra Pak houden wij rekening met de dimensies van Hofstede en tegelijkertijd hebben wij ook eigen kernwaarden geformuleerd om de eenheid binnen ons bedrijf te bewaren. Onze kernwaarden zijn: Customer Focus & Long Term Perspective, Quality & Innovation, Freedom & Responsibility en Partnership & Fun. Deze kernwaarden passen bij Tetra Pak vanwege ons business model en lange termijn relatie met onze klanten als toeleverancier voor fabrikanten van vloeibare voedingsmiddelen. Het is duidelijk dat onze eerste kernwaarde Customer Focus & Long Term Perspective refereert aan de laatste dimensie van Hofstede over lange termijn en korte termijn oriëntatie.

Lees ook:

Economie is Cultuur

Eenheid ondanks diversiteit
Uiteindelijk zijn de kernwaarden een leidraad voor medewerkers waar ook ter wereld, waardoor collega’s altijd herkenbaar zijn, waar ze ook werken. Bovendien zoeken we in sollicitanten ook naar een match met onze kernwaarden. Daar toetsen we onder meer op via een assessment procedure. Op basis van eigen ervaringen kan ik daarom Tetra Pak collega’s van over de hele wereld herkennen; van Brazilie, tot Egypte tot Saudie-Arabië tot in Zweden. Verder zorgen wij ervoor dat we onze kernwaarden al vanaf de eerste werkdag delen met al onze medewerkers en collega’s . Zo worden alle nieuwe Tetra Pak managers met zo’n 25 nieuwe collega’s van over de hele wereld een week lang ondergedompeld – binnen Tetra Pak bekend als de “Crash Course” – in het Zweedse Lund (waar Tetra Pak in 1951 werd opgericht door onze oprichter Ruben Rausing, 1895-1983) om te snuffelen en te ruiken aan de historie, de bedrijfscultuur en ons breed omvattende product- en dienstenaanbod.

Uiteindelijk zou dat ook voor een sollicitant zelf een belangrijk uitgangspunt moeten zijn, omdat een medewerker veel waardevoller voor een bedrijf is als hij of zij zich prettig voelt bij een bepaalde bedrijfscultuur. De belangrijkste boodschap is dan ook om middels kernwaarden voor een duidelijke identiteit van de multinational te zorgen en tegelijk de dimensies van Hofstede niet uit het oog te verliezen. Dit is een wezenlijk onderdeel van het managen binnen een multinational.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x