Channels

Laatst belde ik een bedrijf en sprak met de manager communicatie, die is meestal verantwoordelijk voor het opstellen van de kernwaarden. Ik had mijn huiswerk gedaan en dacht dat de kernwaarden van het betreffende bedrijf wel een facelift konden gebruiken. Niets was minder waar. Een organisatieadviesbureau had ze net geholpen met opstellen en ze stonden kersvers op het Internet, zichtbaar voor de toevallige passant. Dat was ik. Ze zouden binnenkort “ingevoerd worden binnen de organisatie.” Ik wenste haar veel succes, en dacht bij mezelf: “ik ga later nog eens terugbellen.” Op de valreep vroeg ik de naam van het adviesbureau en kreeg deze na enige aarzeling, maar kon het bedrijf niet direct op Internet terugvinden. Na de derde zoekmachine gaf ik het op.

Kernwaarden zijn een gevaar voor uw organisatie en voor de buitenwereld als ze niet geloofwaardig overkomen.

Stel, u leest een literaire roman. Ik ben zelf “in het huis van de moskee begonnen” en ik zal daar nooit een volgend soort passage tegenkomen:
“hij was groot en sterk en ik werd bang en besloot niet met die man in gevecht te gaan.”

Lees ook:

Leiders en hun organisatie

Waarom komt u een dergelijke zin niet tegen? Omdat het niet geloofwaardig overkomt. Het selectieprincipe dat hier dienst doet is dat u als schrijver (bedrijf) moet laten zien wat u bedoelt en enkel beschrijven is niet voldoende. Anders zet u uw geloofwaardigheid op spel.

Wel geloofwaardig is als u dit leest: “toen ik naar zijn armen keek, moest ik direct denken aan de documentaire op Discovery-channel van een boa die net een schaap had verslonden.” U besluit dan meteen om niet in gevecht te gaan.

Dit principe is universeel en werkt zelfs op de beurs. En ook bij het gebruik van kernwaarden is dit principe essentieel.

Termen als “klantgericht, innovatief of ondernemend” verbloemen meestal het tegenovergestelde. Laatst – toen ik de communicatiemanager sprak – kwam ik zelf de term “operational excellence” tegen bij de uitleg van een bepaalde kernwaarde.

Kernwaarden zijn een geweldig instrument omdat ze in een oogopslag de vertaling kunnen laten zien van wat u business doet en hoe de organisatie daarbij is afgestemd. Maar als deze afstemming niet klopt, gebruik ze dan niet. Of, dan kan je zeker zijn dat ze niet gebruikt worden.

Passie is ook een fraaie kernwaarde. Op zich prima, maar meestal wordt die door de organisatieadviseur gehint omdat het bedrijf kampt met een probleem; men is eenvoudigweg niet te motiveren. Het introduceren en verkondigen van de kernwaarde “passie” zal u dan niet helpen.
Ik zie het gesprek met de adviseur al voor me: “het verloop is hier nogal groot,” zegt de HRM manager. De adviseur die net kernwaarden voor dummies uit heeft stelt vervolgens voor: “dan zou ik PASSIE invoeren als kernwaarde, dat is belangrijk.”

Helaas. De business is leidend, of u het nu wilt of niet. Als u business niet sexy is, probeer dan geen (nieuwe) medewerkers te lokken met een kernwaarde als “passie.” Het is niet mogelijk om vanuit de organisatie uw business bij te sturen. Dat is roeien tegen de stroom in. Een organisatie is een vorm die gekozen is als antwoord op de business. In bedrijfsarchitectuur heet dit dat de vorm (organisatie) de functie (de business) ondersteunt en niet andersom.

Kernwaarden moeten dus aansluiten bij de business. Wat is uw business en wat heeft u daarvoor nodig: hoe organiseert u het?

Door over-specialisatie kan het zijn dat u een organisatieadviseur selecteert die weinig verstand heeft van (uw) business of gaat u met een business consultant in zee die niet begrijpt dat de ene business beter linksom te organiseren is en de andere rechtsom. Vaak heeft u een brug nodig tussen die twee; uw business begrijpt u zelf wel, maar hoe u deze het beste kunt organiseren is nog een hele kunst.

“Eerlijkheid” is ook een mooie kernwaarde, op zich zeer functioneel, maar gebruik het niet, het werkt vaak verstikkend binnen organisaties. Stelt u zich maar eens een organisatie voor waar iedereen opeens eerlijk doet. Laat die rol eventueel over aan een organisatieadviseur. Deze moet er echter ook voorzichtig mee omgaan; het is even leuk om kritiek te geven, maar u mag niet doorslaan.

Als het gaat om kernwaarden zou ik zeggen: gebruik ze op de juiste manier of laat ze achterwege.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Beste hans,

Je verhaal deed me denken aan een keer langgeleden dat ik een uitzendbureau binnen liep en vroeg naar een functie die lekker stress vol is want daar kon ik zo goed tegen. Z’n baan waar echt keihard gewerkt moest worden, ook waarbij ik het liefst ook langer kan werken dan gewone werktijden van 9-5 en daar hoefde ik dan niet extra voor betaald te krijgen. Ze keken me aan en een beetje aangedaan en gekrenkt kreeg ik de reactie dat ze serieuze mensen zochten. Ik doelde uiteraard op de advertenties in het raam waar ik precies naar vroeg.

Wat kunnen we uit deze verhalen nu echt leren?

………

Dag Hans,

Is het overvragen van gewenst gedrag?
Doorschieten in wishfull thinking, na het lezen van “the secret”?
Of een macho verhaal?
Doet me denken aan wat Offman schreef over competenties; Het horen geen kwaliteiten te zijn, want daarin kan men doorslaan en dan wordt het een valkuil. Gevolg: een hyperventilerende (verstikkende) organisatie.

Kan je wat meer vertellen over “de juiste manier”?

Hartelijke groet

Beste Arjan,

“De juiste manier” vraagt denk ik om een nieuwe column. Toch hoeft het niet zo moeilijk te zijn. De invoering en het gebruik van kernwaarden moet een functie hebben. Vaak worden systemen en methoden ingevoerd na veranderingen. Een juiste manier bij het opstellen
van kernwaarden begint met de vraag: waarom hebben we ze nodig? Meestal zijn systemen nodig ter ondersteuning van de business. Bij kernwaarden zal dit besef
er ook moeten zijn. Als dit besef er is en het kernwaarden project breed gedragen wordt zit je dicht bij de juiste manier.

Beste Ton,

Stel je bent nu de manager binnen het uitzendbureau en je moet kiezen uit twee sollicitatieprofielen. Het eerste profiel heeft de juiste attitude, maar is minder sterk op
het business vlak (technisch, commercieel, etc). Het andere profiel is de perfecte keuze voor de business (een excellente verkoper), maar je herinnert je nog dat deze persoon achteloos melde: “op vrijdag werk ik niet!” Wie kies je dan?

Met vriendelijke groet,
Hans

Hans,

Interessant , dat jouw keuze voor een werknemer wordt bepaald door diens beschikbaarheid.
Daarmee zeg je dat een werknemer die 4 dagen per week goed presteert minder interessant is dan een werknemer modaaltje die 5 dagen beschikbaar is.
Wat is relevant voor de baan? De expertise en prestaties binnen de werkdagen of 5 dagen beschikbaarheid.
Een piloot met overzeese vluchten maakt binnen 30 dagen alleen maar 10 vliegdagen. Is zijn prestatie nu minder? Of moet hij/zij ook alle dagen vliegen om goede prestaties neer te kunnen zetten. Volgens jouw optiek zou de piloot dus niet aangenomen moeten worden.

Werknemers die een vrije dag hebben in de week presteren vaak beter dan zij die continu fulltime werken zonder zich op te laden. Minder werken betekent niet minder commitment. Ik raad werkgevers aan naar de prestaties te kijken. Meer aanwezigheid resulteert niet in betere prestaties.

Ter informatie voor jou. Ik ben kostwinner en heb altijd fulltime gewerkt, maar ik heb wel begrip voor mensen die iets minder willen werken. Daar kunnen allerlei redenen voor zijn. Wie ben ik om dat te veroordelen?

Toon alle 4 reacties
x
x