Channels

Een medewerker bezoekt tijdens zijn werk pornosites. Een collega neemt spullen van het werk mee voor privégebruik. Een inkoper plaatst, na een volledig verzorgde championsleague avond, de volgende dag een mooie opdracht bij zijn gastheer. Een leidinggevende kan niet van een medewerkster afblijven. Voorbeelden van niet integer handelen. Er is sprake van misbruik of zelfs van overtredingen. Werk voor een Bureau Integriteit of een recherchebureau. Dan volgt een maatregel, een sanctie. Wellicht worden aansluitend de regels onder de loep genomen en aangescherpt. De integriteit van de organisatie is weer geborgd……..? Niet dus!

Integriteit begint niet bij misbruik of bij een overtreding. Integriteit begint bij normen en waarden. Integriteit is een uiting van professionaliteit. Het begin van integriteit is: jezelf, je vakmanschap, je klant én je organisatie serieus nemen en daar professioneel mee omgaan.

Een futiliteit?

“Dat is goed”; het antwoord  van één van de deelnemers aan een trainingssessie. Ze reageerde via de webcam op een filmpje met het verzoek van een collega om even een adres van een oud-collega op te zoeken.  Er zou een reünie van de afdeling zijn en van één van de collega’s was het adres niet te achterhalen. Ongetwijfeld zou het huidige adres in de cliëntenbestanden van de ZBO te vinden zijn. Met dat adres konden ze contact opnemen en zou die oud-collega ook uitgenodigd kunnen worden voor de reünie.  Leuk!

“Dat is goed”, was de reactie van de deelnemer. Zij zou het adres wel even opzoeken.

Lees ook:

Pakkans nihil = vrijbrief voor onethisch handelen?

Een futiliteit? Op het eerste gezicht wel. Maar we hebben dit voorbeeld niet voor niks gekozen. We willen illustreren dat integriteit al zichtbaar is in kleine voorvallen. Deelnemers voelen het integriteitsaspect vaak niet direct aan. Pas wanneer ze naar aanleiding van reacties van andere deelnemers op het filmpje met elkaar in gesprek gaan, ontstaat er bewustwording. Pas dan zien ze dat er iets niet klopt. Dan zien ze verschillende standpunten en het morele dilemma. Ze realiseren zich dan pas dat het in deze situatie ook over integriteit gaat.

Standpunten en een moreel dilemma

De collega die het adres wel even op zou zoeken had daarbij een begrijpelijk standpunt:” Het zou toch wel heel jammer zijn als die oud-collega niks van de reünie zou weten en er daarom niet bij zou kunnen zijn”. In de nabespreking van alle reacties op het filmpje bleken er nog een aantal andere standpunten te zijn die ze ook in had kunnen nemen:

  • De organisatie verbiedt expliciet cliëntinformatie voor andere doeleinden te gebruiken dan waar het voor bestemd is
  • Misschien was het niet toevallig dat de adresgegevens van de oud-collega  op de afdeling   niet bekend waren, misschien wilde deze zelf geen contact meer met de organisatie
  • De huidige medewerkers hadden de behoefte oud-collega’s te ontmoeten, wellicht bestond die behoefte niet bij deze oud-collega
  • Misschien was er wel een oud-collega op een andere afdeling  die het adres nog had,   de vraag om even in de cliëntsystemen te kijken was misschien wel heel gemakkelijk gesteld.

Door samen ook naar andere reacties op het filmpje te kijken en daarover het gesprek aan te gaan, kwamen genoemde standpunten binnen 5 minuten  op tafel.  Op dat moment ontstond het besef van een moreel dilemma bij de medewerkster die geantwoord had met “dat is goed”.

Een moreel dilemma waarbij er aan de ene kant zorg is voor de oud-collega voor wie het jammer zou zijn als hij de reünie zou missen en waarbij er aan de andere kant zorg is voor jezelf en de eigen organisatie  vanwege het expliciete verbod om cliëntgegevens voor andere doeleinden te gebruiken dan waarvoor ze bestemd zijn.

Organisaties die in staat zijn om hun professionals samen morele dilemma’s te laten ervaren en die in staat zijn daarover individuele en gedeelde bewustwording op gang te krijgen,  zetten een belangrijke stap naar intrinsiek integer handelen. Door gebruik te maken van filmpjes met een moreel dilemma waarop onmiddellijk gereageerd moet worden,  “pakt” een organisatie de heersende morele dilemma’s, biedt haar professionals een betekenisvolle ervaring en brengt dialoog en bewustwording op gang. Professionals voelen dan direct wat integriteit betekent.

Hoe werkt het?

De laptop met filmpjes is een bewustwordingsinstrument.  Met behulp van korte fragmenten op een laptop zetten we integriteitkwesties neer. De deelnemers worden apart van elkaar uitgenodigd daar kort op te reageren. Zij nemen een standpunt in. Alle reacties worden door de webcam op de laptop automatisch opgenomen en opgeslagen op een USB stick. Wanneer iedereen geweest is,  kijken we de reacties samen terug. In een kleine groep bespreken de deelnemers de inhoud van het fragment en hun reacties daarop. Iedere keer weer ontstaat er een grote intensiteit en impact voor de gebruiker.

De deelnemers krijgen drie basisvragen:

  1. Wat vond je van je eigen reactie?
    Veel deelnemers twijfelen er aan of hun reactie wel goed is. Ze hebben de behoefte  hun reactie in perspectief te plaatsen. Daar krijgen ze achteraf  altijd de kans voor.
  2. Wat wilde je bereiken?
    De deelnemer geeft daarmee inzicht in de bedoelingen achter zijn standpunt.
  3. Wat heb je bereikt?
    Mede aan de hand van feedback van de andere deelnemers, leidt het antwoord op deze vraag tot inzicht in het effect van de reactie van de deelnemer.

Wat zijn de ervaringen en reacties?

Grote hilariteit als de filmpjes worden getoond. “M’n haar zit raar! Wat klinkt mijn stem stom! Hier ging het fout! De tweede opname is veel beter!” en dan de spontane uitleg hoe de deelneemster tot de reactie is gekomen. Wat ze vindt en waarom ze zo gereageerd heeft. De vragen van de procesbegeleider: “Hoe vind je je reactie? Hoe komt het op je over? Was dat je doel? Wie heeft het anders gedaan? Waarom? En wat vinden jullie daarvan? Wie heeft dit wel eens meegemaakt? En hoe reageerde je toen?”. Gaandeweg komt het gesprek op gang. De inzichten komen, de verbazing en soms ook verontwaardiging over de andere reacties. En de verhalen. Over de ervaringen op de werkvloer en hoe ze toen gereageerd hebben. En wat ze ervan vinden. De achterliggende normen en waarden worden zichtbaar. Emoties komen naar boven. De deelnemers reageren op elkaar, helpen elkaar, corrigeren elkaar.

Na afloop zijn er enthousiaste reacties: “Ik wist niet dat dat niet mocht”. “Ik moet leren veel duidelijker te zijn”. “ De volgende keer denk ik er eerst over na”. “Het is goed om in het werkoverleg dilemma’s met elkaar te bespreken”. “Verrassend hoe verschillend mensen over dingen kunnen denken”. “Ik ben er anders over gaan denken, het was een eyeopener”. “Ik heb veel meer begrip gekregen”. “Ik ga daar in het vervolg anders mee om”. “We moeten het er vaker over hebben”.

Een week later volgt de evaluatie met het management. Zij ervaren de effecten als geen ander. Wat zien ze? Is er een verandering merkbaar? Welke signalen vangen ze op? Zij zijn er immers niet bij als de medewerkers aan de slag gaan. En steevast is het antwoord: integriteit is onderwerp van gesprek geworden. De bespreekbaarheid en openheid rondom integriteitdilemma’s is toegenomen. Medewerkers gaan naar hun manager toe en leggen in vertrouwen dilemma’s voor. En, hoe flauw het ook klinkt: de vraag “is dat wel integer?” klinkt vaker dan tevoren. (Jacomien Hordijk trainer Bureau Integriteit UWV, Amsterdam)

Wat maakt de focus op morele dilemma’s in combinatie met dit instrument zo bijzonder?

Deelnemers ervaren een aantal zaken:

  1. Het verschil  met andere trainingen. In de meeste trainingen laten deelnemers, met behulp van acteurs of met video, zien hoe ze met anderen communiceren. Bij dit instrument is dat anders. De deelnemer moet na het zien van een filmpje een standpunt innemen, daar komt geen reactie meer op. Het standpunt kan dus niet meer bijgesteld of toegelicht worden in de opname van de reactie. Dat komt pas nadat de deelnemers het filmpje samen hebben teruggekeken. De deelnemers laten elkaar zien waar zij staan.
  2. De onrust van het morele dilemma. Deelnemers moeten onmiddellijk reageren. Er is geen tijd voor bespiegelingen. Dat is een analogie met de dagelijkse realiteit, waarin integriteitsaangelegenheden zich ook niet vooraf aandienen.  Het instrument komt bij je binnen. Hij raakt je. Of je wilt of niet. Iedere deelnemer is  zenuwachtig op het moment dat het beeld bevriest en hij zijn reactie moet gegeven.  Deelnemers ervaren druk, spanning en onzekerheid, precies hetzelfde wat zij ervaren wanneer ze in hun werk met een moreel dilemma geconfronteerd worden
  3. Iedere deelnemer ziet zelf het eigen gedrag terug, de eigen reactie op het filmpje. Omdat alle deelnemers op dezelfde situatie reageren, kunnen ze hun reacties en het effect daarvan met elkaar vergelijken. Deelnemers gaan daarmee het effect van hun eigen reactie zien en dat effect wordt bespreekbaar.  In vrijwel geen andere interventie worden  deelnemers zo snel en zo direct met het effect van hun eigen reactie geconfronteerd.
  4. Opluchting achteraf, veel deelnemers hebben de neiging om bij het terugkijken hun eigen reactie bij voorbaat als “fout” te kwalificeren. Terwijl bij nadere beschouwing blijkt dat de complexiteit van het morele dilemma de gegeven reactie helemaal niet zo onbegrijpelijk maakt. Ook de andere deelnemers zien de gegeven reactie en zij geven daar hun mening of advies over. Dan blijkt vaak dat een eenduidig oordeel helemaal niet zo eenvoudig is. Wanneer het om echte morele dilemma’s gaat, is er vaak geen “goed” antwoord te geven. De constatering dat zo’n lastige situatie over integriteit gaat is voor veel deelnemers al een eyeopener.

Door samen de integriteitsissues in de filmpjes te ervaren en  aan de hand van de gegeven reactie  op zoek te gaan naar de samenstellende delen van het dilemma, ontstaat er bewustwording. En een bijdrage aan intrinsiek integer handelen. Een goed gevoel!

Auteurs: Herman Bosman en Alex van Gool  www.werkwijzen.com
Met dank aan Frans van Oostrum/UWV, Barend Koch en Paul van der Maesen

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Deze tekst is interessant. Het geeft ene interessante aanpak van integriteitsbevordering en het levert stof tot nadenken. Maar de aanpak in deze tekst is niet genoeg en kan zelfs averechts uitpakken.

De aanpak lijdt aan hetzelfde euvel als veel andere integriteitsbenaderingen, namelijk dat het puur op het individu is gericht. Dat is begrijpelijk, want dat verkoopt beter. Ik kan ook aan een manager beter verkopen dat ik in een zaaltje iets met zijn of haar mensen ga doen, dan dat ik een grondige aanpak voor sta; van dat laatste schrikken Nederlandse managers zich rot.

Bij integriteit komt meer kijken dan de houding van het individu. Zo moet je kijken naar HRM processen: worden er fatsoenlijke mensen aangesteld of let de HR afdeling daar niet op? Tegelijkertijd moet je kijken naar de cultuur: wat voor gedrag wordt er binnen het sociale verband dat het bedrijf is bevorderd, los van de vraag of het individu dat wel zou willen? Als het individu integer is, maar omringd wordt door collega’s die menen “dat de klant dom is”, dan gaat dat individu ook vroeg of laat het respect voor de klant verliezen. Je moet ook kijken naar de organisatie: als de Belastingdienst adverteert met “leuker kunnen we het niet maken” (in het buitenland gelooft niemand van mij dat dit echt gebeurt), maar de helpdesk zo organiseert dat de medewerkers daar maar heel weinig tijd hebben voor bellers en zodoende niet echt behulpzaam kunnen zijn, dan worden die medewerkers als “niet integer” ervaren, terwijl de fout echt niet bij hen ligt.
Dan heb ik twee belangrijke factoren nog niet genoemd: motivatie en leiderschap. Het is uit meerdere onderzoeken gebleken dat het aantal integriteit-problemen binnen organisaties correleert met de gemiddelde motivatie binnen de organisatie (wat vrij precies valt af te lezen aan ziekteverzuim). Dat is ook niet zo gek. Iemand die niet langer gemotiveerd is, of misschien zelfs een hekel heeft gekregen aan zijn/ haar baas, collega’s etc., die zal zich minder inspannen om zich jegens hen fatsoenlijk te gedragen.
En dan leiderschap. Je kunt met deelnemers in Lunteren doen wat je wilt, maar als een hooggeplaatst persoon in hun organisatie lijkt niet langer integer te zijn, dan zullen zij ook niet langer de braafste van de klas willen zijn.

Dit alles betekent dat voor een echte verbetering van integriteit je veel meer moet doen dan workshops geven. Je moet dan tegen de klant die je om die workshops vraagt zegen: laat mij ook eens even je HR processen en organisatie-structuur analyseren, en hoe zit het met jouw leiderschap? Maar dat is commercieel veel moeilijker dan gewoon workshops verkopen (de Schouten & Nelissen methode: het dondert niet wat er in je organisatie aan de hand is; wij bedenken wel een workshopje (en als we daarvoor niet de expertise hebben, huren we even snel iemand in)).

Over integriteit gesproken…

Je zou dit artikel ook kunnen opvatten als een indirecte vorm van adverteren. Er wordt namelijk frequent gerefereerd naar ervaringen van deelnemers en de filmpjes gebruikt in een training, waardoor er een gevoel van gemis wordt gestimuleerd bij de lezer. Op het eind wordt zelfs een vergelijk gemaakt met andere trainingen, en waarom deze beter is. Dit gezet in het daglicht dat de auteurs stellen dat integriteit een uiting van professionaliteit is, zou men zich kunnen afvragen hoe integer en professioneel dit artikel nou eigenlijk is. Maar dat is slechts mijn mening.

Wie bepaald wat wel of niet integer is? Dat ben je zelf toch? Persoonlijk vind ik dat integriteit een kwestie van mindset is, we weten vaak dondersgoed dat er een etische grens genaderd of overschreden wordt. Echter, de risico’s worden afgewogen tegen het te behalen (korte termijn) resultaat, waarbij de balans niet altijd even duidelijk doorslaat. Er worden dan keuzes gemaakt die (meestal) achteraf niet zo handig bleken. Het gevolg is dagelijks merkbaar: misstappen, grote en kleine. En allemaal menselijk. De kunst is om deze misstappen niet te veroordelen maar om te zetten naar leermomenten, precies zoals de auteurs ook stellen.

Groet,

Chris Visser

Beste Chris

Het niet toelaten van reclame in onze artikelen is een onderdeel van de ‘code of conduct’ van ManagementSite. Vandaar mijn respons op jouw reactie.

De vergelijking met andere benaderingen was niet aanwezig in de oorspronkelijke versie van het artikel. Dit onderdeel van het artikel is op aandrang van de hoofdredactie toegevoegd. We vonden het belangrijk om de auteurs te laten beschrijven wat hun benadering onderscheidde. Dit vanuit de gedachte dat andere trainers er dan desgewenst gemakkelijker elementen uit kunnen halen om hun eigen effectiviteit te vergroten.
Aldus kunnen we van elkaars ervaringen wat opsteken. Dat is een belangrijke doelstelling van ManagementSite

Daarnaast huldigen we als redactie de visie dat auteurs vrijuit hun ervaringen moeten kunnen delen. Dat auteurs weleens trots zijn op wat ze meemaken en daar positief over berichten hoort er bij. Net zo als auteurs die met negatieve ervaringen en belevenissen komen.

Overigens bllift er altijd een grijs gebied. Daarom zijn signalen zoals die van jou, dat we misschien over de schreef gaan of juist te voorzichtig zijn, altijd welkom!

Met vriendelijke groet
Willem Mastenbroek
Hoofdredactie ManagementSite

Quote: “Integriteit is de persoonlijke eigenschap, karaktereigenschap, van een individu die inhoudt dat de persoon eerlijk en oprecht is en niet omkoopbaar. De persoon beschikt over een intrinsieke betrouwbaarheid, zegt wat hij doet, en doet wat hij zegt, heeft geen Verborgen agenda en veinst geen emoties. Een persoon met deze eigenschappen wordt integer genoemd. Een integer persoon zal zijn doen niet laten beïnvloeden door oneigenlijke zaken.”

Met name in de laatste zin lijkt mij de crux van integriteit te schuilen, want start integriteit niet bij de persoon, de initiatiefnemer zelf?

Ik ben het in deze grotendeels eens met het commentaar van Joop Remmé, zeker als het gaat om arbeidsbeleving en commitment aan je werkplaats/bedrijf.
Er zijn daarentegen zeker bedrijven, organisaties, waar integriteit eigenlijk altijd en bewust getoetst wordt zoals bij Justitie, Belastingdienst, Deurwaarders, de Peter R. de Vries’n. Daarbij de kanttekening of men daar tegelijkertijd de toetsing van validiteit en authenticiteit toepast.

In veel bedrijven en organisaties is het niet anders als dat mensen samen werken in een sfeer die binnen de context van de opdracht of taakstelling intiem en vertrouwelijk is. Dat maakt samenwerking mogelijk en effectief, doordat we primair uitgaan van de integriteit van de initiatiefnemer. En natuurlijk er gebeuren zaken die niet passend zijn, die beter niet gebeurd zouden moeten hebben (DSK? om een mogelijk zeer sprekend voorbeeld te benoemen), maar kan je daarmee stellen dat de persoon niet integer is of is geweest tav zijn of haar functioneren in het bedrijf. Of is er sprake van afwijkend arbeidsethos, persoonlijk ongepast gedrag, dr. Jekyll/dr. Hyde type of dergelijke.
Net als op het werk, hebben we maatschappelijk/sociaal met dezelfde integriteit te maken. En net als dat we in de maatschappij worden gecontroleerd en getoetst (soms wel eens in extreme vormen) is er toch vooral nog een maatschappelijke orde tot zelfregulering. Daarmee ook op het werk is daar primair de lokale maatschappelijke orde die hierop toeziet, altijd nog geëvalueerd, mogelijk gecontroleerd, getoetst en waar expliciet nodig eventueel geïnstrueerd door de (directe) leiding.

Een normaal functionerend mens in een normaal functionerende omgeving is niet a priori de scherprechter van een mogelijk dilemma, mag ook niet in die positie geplaatst worden. Het scherp ligt hier dan toch bij de boodschapper!

Ik denk dat veel mensen heen en weer geslingerd worden tussen de op het individu gerichte aanpak en het commentaar van Joop. Kijken naar HRM processen: worden er fatsoenlijke mensen aangesteld of let de HR afdeling daar niet op?

Toch vind ik de opmerkingen van Joop ouderwets. In een moderne organisatie is veel eigen verantwoordelijkheid bij mensen neergelegd. Fatsoenlijke mensen aanstellen is dan echt niet genoeg. Je moet mensen steeds stimuleren om ook zelf na te denken over wat integriteit is. Ik denk zelfs dat dergelijke trainingen in combinatie met een voorbeeldfunctie van de leiding belangrijker is dan de rol van HRM. HRM is nergens als de leiding geen voorbeeld geeft (vb DSK in het IMF).

Ja, het individuele is niet genoeg. Dat weten de auteurs ook wel. Ze maken het ook minder een individuele zaak door juist samen naar het filmpje te kijken en achteraf met het management de ervaringen door te spreken. Dat kunnen anderen ook doen, zeggen de auteurs

En maken ze daarmee reclame? Onzin. Ik ben blij dat mensen bereid zijn inzicht te geven in hun methode. Gewoon een soort open source-benadering, niets mis mee. Sterker: ik vind dat het veel te weinig gebeurt! Ik vroeg eens een bureau iets over hun methodiek te vertellen op een openbare site, toen schrok men juist: “dat is onze methode, die wordt dan gestolen”. Bleken ze precies te doen wat talloze andere bureaus deden, maar dat wilden ze liever niet vertellen. Is dat beter, @Chris?

Naar het lezen van het bovenstaande vraag ik mij af hoe om te gaan met ‘grouphiders’. Het lijkt mij voor het succes van de training namelijk van groot belang dat iedereen actief meedoet. Natuurlijk speelt dit niet alleen met deze training maar toch. Bij sommige mensen is zelfs het vragen naar hun mening niet genoeg om erachter te komen wat zij denken. Zij doen zich er dan vanaf door een ‘standaard’ antwoord te geven. Hoe zou je dit kunnen voorkomen?

Ik lees doorgaans veel artikelen op managementsite en altijd de reacties onderaan. Juist bij dit artikel ben ik nieuwsgierig naar het tijdstip waarop jullie de reacties hebben gepost? Net als mij misschien ook onder werktijd? Enerzijds vraag ik me nu af hoe integer ik ben, anderzijds komt het ten goede aan mijn onderzoek en is het dus geoorloofd! Of niet?
Het ‘grijze gebied’ waar Willem over spreekt (en waar een gedeelte van dit artikel aan toebedeeld kan worden) is een mooi discussiepunt op zichzelf. Gezien de organisatie waar ik onderzoek voor verricht was ik het meest geïnteresseerd in de aanpak van de betreffende training. Maar, gezien mijn achtergrond in marketing, had ik tijdens het lezen ook ‘lichtelijk’ het gevoel alsof dit artikel geplaatst is voor wat extra publiciteit (maar dat is mijn gevoel).

Goed artikel. Echter voordat het zover moet komen dat je filmpjes gaat bekijken kan je welllicht beter integriteit even meten aan de poort. Kortom, pre employment screening kan veel voorkomen. Wil je alle do’s en dont’s weten op het gebied van pre employment screening lees dan het boek: Employment screening. ISBN-13: 9789059315549 Zeer actueel en informatief.

Overigens geeft de wet voldoende ruimte om zelf een pre employment screening toe te passen zonder een duur extern bureau in te huren. Alphium BV in Nieuwegein levert hier software voor en er zijn al duizeden online screeningen uitgevoerd. In 25 minuten tijd kan elke organisatie meten hoe groot het risico is dat een kandidaat overgaat tot het plegen van fraude. Voor de kosten hoef je dat niet te laten, een online screening is niet duur.

Aangezien het de bedoeling is om een hele onderneming/instelling achter de beoogde waarden te laten staan, voelt prettig aan:

“Organisaties die in staat zijn om hun professionals – op de werkvloer en bij het management – samen morele dilemma’s te laten ervaren en die in staat zijn daarover individuele en gedeelde bewustwording op gang te krijgen, zetten een belangrijke stap naar intrinsiek integer handelen.”

en voelt op een doorsnee werkvloer die al dan niet in een reorganisatieproces is betrokken bepaald niet prettig aan:

“Professionals voelen dan direct wat integriteit betekent.”

“Roomser dan de paus”, is een gedachte die onwillekeurig opborrelt na het lezen van een aantal reacties op bovenstaand artikel.

Blijkbaar hebben de auteurs een gevoelige snaar geraakt. En dat is goed; Ien Dales zou trots zijn op de conclusie dat op deze wijze “integriteit onderwerp van gesprek is geworden.”

Los van alle – terechte – opmerkingen over een integrale holistische benadering van integriteit en de noodzaak van inbedding in de gehele organisatie, wil ik de auteurs daarom complimenteren met hun aanpak.

We zijn trots op alle reacties die ons artikel heeft opgeroepen. We willen op een aantal elementen reageren:

Standpunten & dilemma:
Wat we met het beschreven instrument in organisaties proberen op te roepen, gebeurt nu via jullie reacties. Blijkbaar ontstaat er door de inhoud en de stijl van ons artikel een moreel (of liever professioneel?) dilemma. Is onze publicatie integer of niet? Schrijvers van reacties nemen daarover verschillende standpunten in. Willem Mastenbroek duidt dit als een zorgvuldige procesbegeleider als een grijs gebied. Hij vervolgt met de uitnodiging om signalen af te geven als professionals vinden dat grenzen overschreden worden. Dit is precies waaraan binnen organisaties volgens ons grote behoefte is. Ruimte om, op basis van standpunten, overtuigingen en professionele waarden, de dialoog over morele (professionele?) dilemma’s aan te gaan.

Contekst:
Integriteitsontwikkeling en bewustwording kan en mag geen trainerstrucje zijn. Enerzijds zal een organisatie zelf randvoorwaarden voor integriteitsontwikkeling moeten creëren en anderzijds zullen management en professionals zelf verantwoordelijkheid moeten nemen voor hun organisatie, haar dienstverlening en haar grenzen. Ons instrument draagt bij aan veranderkundige ontwikkeling (bewustwording en gedrag, de kleine i). Ons artikel gaat niet in op organisatiekundige interventies (inrichting en besturing, de grote I) die nodig zijn. Dat wij dat aspect niet beschreven hebben, wil niet zeggen dat wij er geen belang aan hechten. Integendeel, als structuren en besturing ontbreken kun je dat niet ondervangen door enkel te investeren in bewustwording. We bedden de inzet van ons instrument daarom zoveel mogelijk in in de bestaande structuren en besturing van een organisatie.

Grouphiders:
Doordat we morele dilemma’s kiezen die ook werkelijk op een afdeling of in een team spelen, maken wij nauwelijks mee dat deelnemers willen duiken. We maken wel veel mee dat mensen niet weten hoe ze moeten reageren. Door de deelnemers na het gezamenlijk terugkijken van hun reactie te vragen: “Wat wilde je bereiken?” en “Wat heb je bereikt?”, ontkomen deelnemers er niet aan om uitspraken te doen over hun intenties en overwegingen. Vanaf dat punt kun je met elkaar het gesprek aangaan over de vraag: “En hoe kan ik dan effectiever reageren?”

Vanuit mijn scholing en ervaringen in de hulpverlening ervaar ik dat integriteit gaat om het ervaren en herkennen van het dillema. En dit zit ‘m ook juist in de kleine dingen. Ervaren wat een moreel professioneel dillema is, hoe verhoud jij je ertoe maar ook jouw omgeving, en welke vragen heb je jezelf hierin te stellen is essentieel. Natuurlijk doet ook de bredere organisatie en HR context ertoe. Maar vergeet ook juist niet het klein, praktisch en herkenbaar te maken, zodat mensen het voelen…. Mijn complimenten aan de schrijvers, dit weten jullie goed te raken.

Herman,

Een goed artikel. Het lastige is dat wanneer je dilemma’s aan individuen voorlegt er een eigen mening komt al of niet beinvloed door andere individuen. Je wilt toch als organisatie dat je mensen allemaal hetzelfde met integriteit omgaan. Je wilt dat jou organisatie, wie die dan ook vertegenwoordigd, uit 1 mond spreekt. Dat lijkt me vaak het meest lastig. Wanneer kiest iemand zelf voor wat hij doet? Talloze keren meegemaakt dat integriteit bepaald wordt door de mores in het bedrijf/organisatie/groep.
Belangrijk is wel dat je er over na moeten denken en niet in the blind maar doet en dat integriteit in hele kleine dingen zit. Ik zit nu “in de baas zijn tijd” dit stukje te schrijven. Integer? Niet dus.

In het artikel is een ander aspect van integriteit onderbelicht: integriteit van management en senior management. En bv de enorme druk die op verkopers gelegd kan worden om producten aan klanten te verkopen die zo’n klant niet nodig heeft.

Goed voorbeeld doet goed volgen. Als de leiding het goede voorbeeld geeft, dan volgt het grootste gedeelte van de organisatie. Anders……

Dus: neem o.a. integriteit mee als doorslaggevende competentie bij grote reorganisaties voor selectie- en werving. Van boven naar beneden. Wedden dat dat helpt?

Mvg
Tony de Bree
@dagboekbankier & @2urigewerkdag

Toon alle 14 reacties
x
x