Channels

Artikel 1 van onze grondwet luidt: “Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.”

Toch wordt deze wet, dit basisbeginsel van onze rechtstaat, al jarenlang stelselmatig overtreden door een fors deel van de werkgevers en de voor hen werkende recruiters. Leeftijdsdiscriminatie valt namelijk ook onder dit artikel. Waarom wordt dit niet aangepakt? Heel simpel, omdat het vrijwel nooit is te bewijzen. Tegen geen enkele kandidaat wordt gezegd dat hij of zij is afgewezen op grond van leeftijd. Er wordt, indien gevraagd, altijd wel een of ander wollig verhaal opgedist, waarvan de favoriet natuurlijk is dat de keuze is gevallen op kandidaten die nóg beter in het profiel passen.

Het kan, dus we doen het

Lees ook:

Wat betekent integriteit en moraliteit voor de (interim)manager?

Als je de wet straffeloos kunt overtreden, ga je dat dus kennelijk ook doen. De fraudedriehoek is hier in volledige werking:
• Gelegenheid: als je personeel werft, bestaat de gelegenheid tot leeftijdsdiscriminatie.
• Rationalisatie: iedereen doet het, en ik heb toch het recht om zelf te bepalen aan welke eisen een kandidaat moet voldoen?
• Noodzaak: het is de vraag of die er is, maar een veelgehoord (maar onjuist) beeld van ouderen (traag, duur, ziek) is hardnekkig. Bovendien lijkt een jonge dertiger veel makkelijker te ‘kneden’.
• De pakkans (de belangrijkste preventieve maatregel tegen fraude) is bovendien nihil, tenzij je wel heel stom bezig bent.

Ethisch?

Hoe ver zijn we weggegleden als we als manager of als recruiter, vinden dat we de wet best kunnen overtreden als we toch niet ‘gepakt’ kunnen worden? Zijn we al zo ver in het juridische moeras weggezakt? Vinden we dat alles dat niet verboden is, is toegestaan? En dat alles waarvoor je niet ‘gepakt’ kunt worden ook?

Zelfs als het helemaal geen gewone wet betreft, maar gaat over een van de meest fundamentele waarden van onze samenleving? Als regels dan kennelijk juridisch benaderd mogen worden, hoe kijk je dan aan tegen normen en waarden? Vind je als manager, als HR medewerker, normen en waarden, ethisch en integer handelen belangrijk voor je bedrijf of niet?

Voorbeeldgedrag

Bij vrijwel alle organisaties zijn prachtige beschrijvingen aanwezig waarin onder andere de normen en waarden zijn vastgelegd. Ethiek en integriteit zijn daarin veelgebruikte kreten. Het is mooi dat dit zo beschreven staat. Het is iets minder mooi als er in de praktijk, juist door het management, niet naar gehandeld wordt. Omdat het niet praktisch is, te veel geld kost, of welk argument er ook voor bedacht wordt.

Veel topmanagers zullen roepen dat zij nooit opdracht hebben gegeven voor het toepassen van leeftijdsdiscriminatie. Nee, maar waarschijnlijk hebben ze de eisen op het gebied van productiviteit en kosten steeds scherper gesteld, waarna ‘anderen binnen de organisatie’ deze uitwerking hebben gevonden.

De vraag is echter wat er in een bedrijf gebeurt als allerlei basisprincipes die prachtig beschreven zijn en wellicht ook nog in professionele sessies met de medewerkers zijn besproken, in de praktijk gewoon niet worden nageleefd. De vraag stellen is hem beantwoorden vrees ik. Alleen schijnen managers daar heel anders over te denken. De verrottende werking van ‘het een zeggen en het ander doen’ , wordt nog steeds niet onderkend.

Hollandse handelsgeest?

Zie ik het allemaal te zwaar en heeft dit helemaal niets met integriteit en ethiek binnen je bedrijf te maken? Vinden we met elkaar ethiek heel belangrijk, maar onder de voorwaarde dat het wel betaalbaar moet blijven?

Is de tijdgeest al echt aan het veranderen, of is en blijft geld toch de belangrijkste waarde die we kennen?

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x