Channels

Een stelende politieagent, een brandstichtende brandweerman, een professionele opvoeder die zich aan kinderen vergrijpt, kortom: ‘beroepsgerelateerd delinquent gedrag’, de nachtmerrie van iedere korpschef, brandweercommandant of internaatsdirecteur. Tegelijk een gat in de markt voor de testbranche. Mensen die het van dichtbij meegemaakt hebben, hebben er namelijk heel erg veel voor over om herhaling te voorkomen. Dus als je een test zou kunnen ontwikkelen die de integriteit van sollicitanten kan meten ben je spekkoper. En die tests zijn er inmiddels, althans tests die pretenderen integriteit te meten. Maar meten die wel wat we willen weten en zo ja, hoe integer of hoe ethisch is het dan om die tests ook in te zetten?

In onze praktijk van selectie- en mobiliteitsvraagstukken worden wij in toenemende mate geconfronteerd met de wens van werkgevers om de integriteit van sollicitanten te beoordelen. Een begrijpelijke wens waar wij overigens niet op in gaan.

In een artikel in P&O Actueel (september 2010) geeft Ronald Jeurissen, hoogleraar bedrijfsethiek van de universiteit Nyenrode een volmondig ‘ja’ op de vraag of integriteit te meten is. In het zelfde artikel voegt deskundige Katja Dekker er aan toe dat integriteittests tegenwoordig redelijk betrouwbaar zijn. Eén van de daarbij gebruikte methodes vraagt (bedekt) naar persoonlijkheidskenmerken die vervolgens gerelateerd worden aan integriteit. Even later in het artikel blijkt ‘risico mijden’ vervolgens een eigenschap die positief zou bijdragen aan integriteit.

Ik ben het met deze beide deskundigen grondig oneens.

Lees ook:

Wat betekent integriteit en moraliteit voor de (interim)manager?

Niets is zo erg als ‘het in twijfel trekken van iemands integriteit’. Als dat gebeurt binnen een arbeidsrelatie is er per definitie heibel in de keet en is de uitgang meestal dichtbij. Je moet wel hele goede argumenten en bewijzen hebben om iemand te betichten van ‘niet integer gedrag’. Minder dan een ‘smoking gun’ is niet genoeg.
Stel je nu even voor dat je naar een test wordt gestuurd en dat een alleraardigste testpsycholoog je gaat vertellen dat je weliswaar een prima profiel hebt voor de baan waar je naar hebt gesolliciteerd, maar dat je helaas onvoldoende integer bent. Je vind het vast niet erg dat de psycholoog dat ook even rapporteert aan je werkgever. Onmogelijk. Zolang je de portemonnee van de psycholoog niet hebt gepikt en daarbij op heterdaad bent betrapt, kan je niet beschuldigd worden van een gebrek aan integriteit. Omgekeerd kan je dus ook niet te horen krijgen dat je wel integer bent. Dat zou namelijk inhouden dat iedereen die niet expliciet als integer wordt beoordeeld, het niet is.

En dan is er nog die andere vraag, namelijk: Meet een integriteittest eigenlijk wel integriteit? En moeten we dan niet eerst een andere vraag beantwoorden: Wat verstaan we eigenlijk onder de term integriteit? Als we het er over eens zouden zijn dat integriteit ‘binnen de (afgesproken of opgelegde) lijntjes kleuren’ is, dan heeft Katja Dekker een punt. Karakterologische eigenschappen als ‘controle’ en ‘conformeren’ zouden dan inderdaad positief laden op integriteit.
Maar wat nou als de lijntjes niet deugen? Is de typische non-conformist die dan zijn of haar mond open zal trekken en die de regels misschien wel aan zijn of haar laars zal lappen minder integer dan degenen die netjes in de pas blijven lopen? Lijkt me een discutabele stellingname.

Wel of niet integer zijn manifesteert zich in gedrag en gedrag is het resultaat van vier elementen, namelijk: aard en aanleg (karakter), de situatie waarin men verkeert, de kennis en ervaring die iemand heeft en tenslotte de gedragskeuzes die men zelf maakt (G=AA x S x KE x K). Integriteit moet niet gaan over aard en aanleg (AA) maar over keuzes (K). Ieder mens blijft ongeacht aard en aanleg verantwoordelijk voor zijn of haar eigen gedrag. (“Maar edelachtbare, ik kan er toch niks aan doen dat ik een dief ben, zo ben ik geboren, vraag maar aan het testbureau”).

Integriteit is een ongelofelijk belangrijk thema dat moet gaan over grenzen, over moraal, over geweten, over goed en kwaad, over eerlijkheid, over transparantie en voor alles over de vaak hele dunne en grijze lijntjes tussen wat wel en niet kan. Het moet voortdurend onderwerp van gesprek zijn waarbij mensen de gedragskeuzes die ze gemaakt hebben of zouden willen maken toetsen aan hun omgeving, daarover verantwoording af leggen, gaan staan voor wat ze ‘zelf’ belangrijk vinden, zich open stellen voor feedback op hun gedrag en zich ook uit durven spreken over de gedragskeuzes van anderen. Dat moeten werkgevers stimuleren, dat moeten werkgevers vooral ook voordoen. Het testen van integriteit past daar niet bij. Sterker nog, met het (laten) testen van integriteit begeeft de werkgever zich zelf op ethisch zeer glad ijs.

Peter Vonk is schrijver en directeur van Vonk Competentie Expertise BV.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Als ontwikkelaar en marktleider van een online integriteitsinterview bendrukken wij tijdens het verkoopproces steevast dat er grote aandacht moet zijn hoe het proces wordt ingericht en hoe de communicatie met kandaidaten verloopt. Geef je daar geen aandacht aan dan begeef je inderdaad op glad ijs. De organisaties die ons tool gebruiken hebben die aandacht wel en behalen enorm goede resultaten. Kandidaten vinden het geen probleem dat er getest wordt op integriteit. Sterker nog zij vinden het goed dat hun nieuwe werkgever aandacht heeft voor integriteit. Ja we moeten attent blijven voor de etische kant van het testen op integriteit, maar niet testen lijkt geen optie meer in de huidige maatschappij waar er per jaar meer dan drie miljard euro aan fraude wordt gepleegd door eigen personeel.

Hallo Peter Ik ben zo vrij geweest om het door jou gepubliceerde dilemma te bestuderen. Ik spreek altijd over interne criminaliteit. Jouw beschrijving ‘beroepsgerelateerd delinquent gedrag’ vind ik in veel gevallen uitstekend toepasbaar. Volgens mij gaat het daar over het algemeen over. Bij integriteit spreek ik trouwens veel liever over deviant (het van de norm afwijkend) gedrag. Delinquentgedrag beschouw ik slechts als een onderdeel van de integriteitproblematiek.

In je publicatie stel jij de vraag ‘Wat verstaan wij eigenlijk onder de term integriteit.’ een vraag die in mijn optiek niet te beantwoorden is. Jij stelt in je publicatie dat niets zo erg is als het in twijfel trekken van iemands integriteit (een diskwalificatie). Volgens mij relateer jij dat aan de veronderstelling dat wanneer je van iemand diens integriteit meet, het resultaat zal zijn: Integer of niet integer. Dit soort van kwalificaties zijn bij het meten van integriteit niet relevant en genereren meer vragen en weerstand dan duidelijkheid en draagvlak.

Vaak hoor ik dat je integriteit kunt aanleren, als een vaardigheid. Integriteit is nog steeds een menselijke eigenschap (waarden en normen) is en zeer zeker geen vaardigheid. Je kunt wel vaardigheden aanleren om met integriteit om te gaan zoals je omgeving dat wil, maar dat is van een heel andere orde. Het eerste namelijk waar mensen op terug vallen, wanneer zij bijvoorbeeld onder druk moeten presteren of wanneer zij voortdurend worden geconfronteerd met laakbaargedrag, zijn hun oorspronkelijk waarden en normen (integriteit), zoals zij ooit in een ver verleden zijn geprogrammeerd. Het eerste wat zij dan laten varen zijn hun vaardigheden (De noodzaak om te overleven).

De testen die ik ken en die ik gebruik streven het meten van integriteit na door te kijken naar Gedrag (wat jij ook benoemt), Houding en Visie (waarop keuzes worden bepaald); meetbare criteria dus. Als voorbeeld een toepassing: De organisatie bepaalt wat zij onder integriteit verstaat en koppelt daar een aantal (meetbare) kernwaarden aan. De organisatie integriteit is iets anders als individuele integriteit, hoewel je die natuurlijk niet los van elkaar kunt zien.
De organisatie kan met behulp van testen beoordelen in hoeverre de individuele integriteit van de kandidaat of medewerker overeenkomt met de organisatie integriteit. De resultaten genereren een beeld waarop kan worden bijgestuurd. De test is natuurlijk maar een (ondersteunend) middel en mag nimmer een doel worden. De inzet van de integriteittesten waar ik mij in de afgelopen jaren (op die hiervoor geschetste wijze) heb beziggehouden zijn een welkome concretisering van het dikwijls abstracte begrip gebleken. De vraag over de constructvaliditeit van de testmoet natuurlijk al beantwoord zijn voordat de test wordt afgenomen.
Je zult begrijpen dat ik geloof in de waarde van het testen van integriteit. Volgens mij is de ontwikkeling niet meer tegen te houden. Goed trouwens dat er mensen zijn die voortdurend alleert en kritisch kijken naar die ontwikkelingen. Ondanks mijn enthousiasme blijf ook ik, als ‘mensen mens’, voortdurend kritisch de ontwikkelingen volgen.
Groet,
John W.Weusthof

Onder het motto “Controle is goed, vertrouwen is beter, doe dat met de hele club, in plaats van elkaar te testen” ben ik het voor 100% eens met de auteur, en voor 100% oneens met de zwaarwichtige tools, alleen het woord al, en tests van bovenstaande heren

x
x