Onverschilligheid medewerker een succesvoorwaarde ??!!

Waarden? Dat persoonlijke waarden ook in werkgeversland van steeds groter belang worden geacht, blijkt uit personeelsadvertenties, waarin steeds vaker benoemd wordt vanuit welke waarden het bedrijf handelt.

De meest volledige uitleg over de invloed van waarden in ons dagelijkse (al of niet werkende) leven komt van Robbins (1995): “Om werkelijk te veranderen en te groeien is het nodig ons bewust te worden van de regels waarmee we voor onszelf en anderen succes of mislukking afmeten of beoordelen. Anders kunnen we van alles hebben verwezenlijkt maar toch het gevoel hebben dat we niets hebben bereikt. Dit is de macht van het beslissende element “waarden en normen”.
Wat zijn waarden? Het zijn onze hoogstpersoonlijke, individuele overtuigingen over wat het belangrijkste voor ons is. Je waarden vormen je overtuigingensysteem met betrekking tot goed en verkeerd, goed en kwaad. Onze waarden zijn zaken waar we fundamenteel naar toe werken. Als we dat niet doen, zullen we ons niet ‘heel’ en bevredigd voelen. Dat gevoel van congruentie, van persoonlijke heelheid en eenheid, komt voort uit het besef dat we in ons gedrag onze waarden naleven. Deze bepalen ook wat je zult vermijden. Ze regeren je gehele levensstijl. Ze bepalen hoe je op iedere levenservaring zult reageren.
De vorming van waarden gebeurt onder meer op ons werk, waar hetzelfde systeem van straffen en belonen functioneert als bij je opvoeding. Om aan de eisen van bepaalde mensen te voldoen en om promotie te maken, neem je sommige van hun waarden over. Als je de waarden van je baas niet deelt, kan promotie wel eens niet mogelijk blijken. En als je om te beginnen de waarden van het bedrijf al niet deelt, zul je in je werk zeker niet gelukkig zijn.

In werk wordt door iedereen een ultieme waarde gezocht. Die maakt dat iemand een baan accepteert en, als die waarde niet wordt vervuld – of wordt geschaad – een andere baan wordt gezocht. Voor sommigen is die ultieme waarde geld. Als je hen genoeg betaalt, zul je hen behouden. Voor velen is dat een andere waarde. Bijvoorbeeld creativiteit, of uitdaging, of een gevoel van geborgenheid. Voor leidinggevenden is het essentieel de waarden van hun medewerkers te kennen.
Er zijn managers die denken dat ze goed kunnen motiveren als ze in hun eigen termen goed zijn. Ze denken bijvoorbeeld: ik betaal deze vent goed, dus verwacht ik daarvoor zus en zo van hem. Tot op zekere hoogte is dat waar. Maar verschillende mensen waarderen verschillende zaken. Voor sommigen is het belangrijkste dat ze kunnen werken met mensen om wie ze geven. Als die het werk verlaten, verliest de baan zijn glans. Sommigen waarderen een gevoel van creativiteit en spanning. Anderen waarderen weer iets anders. Als je goed leiding wilt geven, moet je ieders primaire waarden kennen en weten hoe je die kunt vervullen. Als je hen die waarden niet levert, zul je hen verliezen, of in ieder geval merken dat ze geen topprestaties leveren en niet van hun werk genieten.”

Kaye (2000) gaat dieper in op het verband tussen individuele en organisatiewaarden. “Het begrijpen van hoe de waarden van medewerkers stroomlijnen met de waarden van de organisatie is een zeer belangrijk element bij het behouden van uw beste mensen. Organisaties hebben vision statements, mission statements en value statements, maar ze hebben zelden een methode die de medewerkers helpt het verband te leggen tussen die waarden en hun eigen waarden. In feite hebben veel medewerkers hun waarden nooit nauwkeurig bekeken”.

Tegenover Robbins en Kaye, die waarden dus een enorm gewicht toekennen, staat dan een heel kritisch en relativerend beeld van Mair (2003): “Als de bedrijfscultuur voortdurend waarden en innige persoonlijke betrokkenheid moet leveren, dan is iedere scheet van de onderneming een reden tot fundamentele vragen over de zin van het leven. Die bepaalt immers je motivatie als medewerker. Op de keper beschouwd is een zekere onverschilligheid van medewerkers tegenover de onderneming zelfs een succesvoorwaarde. Alleen dan kun je doelen aanpassen en veranderen zonder dat het personeel meteen geestelijk ontslag neemt. Ofwel, onverschilligheid is de sleutel tot datgene waar de meeste ondernemingen nu juist zoveel behoefte aan hebben: flexibiliteit en veranderingsvermogen.”

Er van uitgaande dat Mair dit humoristisch en provocerend bedoelt laten we haar reactie even voor wat het is!

Jantine Wijtsma
Personeelsadviseur en coach
www.jantinewijtsma.nl