Channels

Wat was het makkelijk vroeger. Stamhoofden, legerleiders, presidenten, verenigingsvoorzitters, fabrieksdirecteuren en gangleaders; elke groep had een figuur met een machtspositie. Van idee tot opdracht aan de ondergeschikte, dat was de simpele workflow van de leider. De leider beveelt, de ondergeschikte voert uit. Koppen dicht verder.

De leider was een man en als ondergeschikte had je het vroeger behoorlijk moeilijk. Een bevel werd gewoon gegeven en bij falen werd je gegeseld of liet je het leven. In grote delen van de wereld werkt dit nog steeds naar behoren overigens, het is dan ook een beproefd concept.

In de loop der jaren is de rol van de leider wel wat menselijker geworden. Zijn we zaken ook anders gaan noemen. Een bevel heet nu een dienstopdracht en taken heten nu werkafspraken of targets. De leider mag geen klappen meer uitdelen. Maar het idee is  nog steeds dat er iemand is die je er toe aanzet iets te gaan doen en daar direct, of in een later stadium, een oordeel over velt.

Lees ook:

Bekeer de klagers: doorbreek de 'klaagrelatie'!

Bijkomend voordeel tegenwoordig is wel dat we nu toch enige concrete zaken terugverwachten van deze leidinggevende. Niet zozeer méér leiding geven, maar coachen. Stimuleren en motiveren om ons taken uit te laten voeren. En dat alles vastgelegd in procedures en verslagen, compleet voorzien van meetmomenten, functionerings- en beoordelingsgesprekken. Bovendien hebben werknemers zich georganiseerd in allerlei organismen die inspraak mogen hebben en commentaar mogen leveren.

Nou, klaar zou je zeggen. De machthebber iets minder macht en de ondergeschikte iets minder passief in het ontvangen van leiding. Iets meer balans in verhoudingen, maar is het genoeg zo?

Nee, gelukkig niet, want de evolutie gaat altijd door. Door de maatschappelijke stroming van Het Nieuwe Werken verandert ook de verhouding tussen leidinggevende en leidingnemende. Waar partijen elkaar minder frequent treffen, in een iets losser verband, zul je de relatie moeten bijstellen. Wil je die relatie werkend houden, dan moet je erin  investeren van beide kanten, duidelijker  zijn naar elkaar wat je van elkaar verwacht. Niet alleen top-down, maar zeker ook bottom-up.

Het idee dat alleen de manager verantwoordelijk is voor resultaten en omringd wil worden door jaknikkers gaat eigenlijk allang niet meer op. Maar waar ook werknemers meer afgerekend gaan worden op resultaten in Het Nieuwe Werken, zal de samenwerking tussen leidinggevende en leidingnemende versneld worden versterkt.

Zowel manager als werknemer moeten bij elkaar aangeven wat goed gaat en wat moeilijk is in het werk. Begrip voor elkaar willen ze elkaar versterken en samen tot een beter resultaat komen. Deze empathie is onontbeerlijk.

Leidinggevenden worden al een behoorlijke tijd getraind in het loslaten van macht, zie bovenstaande. Werknemers zijn veelal nog verankerd in de passieve rol, comfortabel soms zelfs.

Het meedenken met je baas, reflectie geven, invoelend zijn in zijn of haar doelen kunnen leiden tot een beter resultaat, minder geroddel op werkvloeren, minder angst, meer respect en een betere communicatie. En beter leidinggeven natuurlijk, een baas die weet wie je bent en hoe je werkt kan daar prima op inspelen.

Leidinggevenden zullen even moeten wennen aan deze nieuwe feedback. Vooral leidingnemenden zullen uit de schulp moeten kruipen. Leiding ontvangen wordt een competentie.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Precies Gerard, ik ben het hartgrondig met je eens. In een wereld waarin we verkondigen dat medewerkers gelijkwaardig zijn en als partner in business beschouwd moeten worden kunnen we daar maar eens beter ook serieus werk van maken. Het is eigenlijk zo eenvoudig en voor de hand liggend om een maal per jaar werkafspraken te maken en dan gedurende het jaar die nog eens aan te scherpen. En dan afspraken die gaan over hebben we hetzelfde doel voor ogen, weten we welke verantwoordelijkheid dat voor ons beiden met zich meebrengt en hoe kan ik met jouw gebruiksaanwijzing omgaan en jij met de mijne. En dan ook die cruciale vragen; onder welke condities ben jij bereid om naar mijn feedback te luisteren en onder welke condities vind jij het akkoord dat ik jou overrule..? Dat is nog iets iets anders als…. ‘wat wil jij van mij als leidinggevende.
En als we dan toch bezig zijn….., waarom trainen we dan niet gewoon medewerkers en leidinggevenden samen als het gaat om lastige gesprekken voeren. Transferproblematiek ook opgelost, want er wordt geleerd in het hier en nu van de relatie.
Kwestie van tijd en lef…..?

Petra Sevinga
sr. trainer/adviseur Schouten & Nelissen leiderschap

Dag Gerard,
Wat ik vooral lees is het over en weer leidinggeven los van de officiele rollen van medewerker en leidinggevende. Beide bevinden zich in een omgeving en relatie waarin het noodzakelijk is om kritisch mee te denken met de ander, te reflecteren op de dynamiek waar je samen in zit, compassie en begrip tonen voor andere belangen en posities. Dat betekent naast een officiele feedbackstructuur vooral een directe terugkoppeling aan elkaar in de interactie, in het hier en nu.
Om dat te faciliteren kun je het beste medewerkers en leidinggevenden met elkaar laten exploreren en ervaren wat dat concreet betekent en hoe dat er uitziet. Je kunt dat goed in experimentsessies en trainingsettings oefenen. Daarbij meegenomen dat ieder zijn eigen stijl en vorm zal hebben.
Voor een diepere impact kun je dat opvolging geven door in de operationele praktijk elkaar te laten stimuleren en aanmoedigen (bijv. dmv buddysysteem) in het nemen van initiatief, transparant maken van denkprocessen en tot reflectie van belangrijke keuzemomenten. Ook kun je mensen de positie van de ander laten beleven (voelen) om een bewustwording te stimuleren als basis voor compassie en begrip.
Kortom een wereld waarin we allen de verantwoordelijkheid dragen om elkaar vanuit een cooperatieve en open houding te coachen en scherp te houden ongeacht in welke rol ik me bevindt! Dat geeft;
> minder vertroebeling in de relatie (zuiverheid van interactie),
> een betere aansluiting op elkaar (flow in samenspel),
> een platvorm voor gezamenlijke creatie (bevlogenheid)
> ruimte voor innovatie (inspiratie)

Ik ben het met Petra eens dat het aankomt op lef. En je hoeft niet te wachten tot de wereld zo ver is. Door het vooral zelf direct in de praktijk te gaan brengen en (be)leven breng je het hier en nu in de wereld (1 schaap over de dam principe).

Vriendelijke groeten,
Branko Lastdrager

x
x