Channels
 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Ha Suzanne, Heel helder artikel. Herkenbaar, volledig, relevant en lekker leesbaar! Complimenten, Robbert

Als de veranderaanpak (in zekere mate) los staat van het lijnmanagement gaat t zowieso niet werken.

ik citeer:

Verandercommunicatie ontbreekt het vaak aan zo’n rode draad. Het ontbreekt aan een heldere kernboodschap. En iedere manager vertelt het verhaal op zijn manier. En sommigen werken gewoon regelrecht tegen “Ik ben het er ook niet echt mee eens maar we moeten het doen” krijgt zo’n team dan te horen. Tja, wat moet je daarmee als medewerker?

Als de lijnmanagers de verandering niet dragen dan helpt zelfs de beste communicatieboodschap niet. In het voorbeeld van jouw citaat zou een heldere kernboodschap het probleem niet verhelpen.

Ik ben het wel met je eens dat de communicatie rondom veranderingen vaak beter kan, en daarvoor draag je prima punten aan. Maar het begint toch echt met de bazen en de baasjes.

Een heerlijk en helder artikel.
Ik zou er nog een item aan toe willen voegen: een betrouwbare afzender.

Kies een betrouwbare afzender voor het brenger van de boodschap. Een afzender waar de ontvanger respect voor heeft en die dicht bij hem staat, bij voorkeur een direct leidinggevende.

Zoals Robbert Bosch al aangaf:
– helder en duidelijk, maar ook
– herkenbaar vanuit mijn ervaring.
– veelal begint het met de ‘bazen’, maar dat wil niet zeggen, dat de mensen ‘onder de bazen’ niets zouden kunnen inbrengen/aankaarten/signaleren, enz.!!!
– van onderaf mag er ook helder en duidelijk gecommuniceerd worden!

… de wereld is nog niet vergaan, maar we werken er aan.

Heel helder artikel, interessant en goed toepasbaar (en actueel). Ga ik zeker wat mee doen. Dank!

Helder en herkenbaar verhaal. Ik mis de heldere communicatie van zowel van onderaf als van bovenaf. De medewerker op de werkvloer kan heel vaal bijdragen aan de veranderingen als de bazen/leidinggevenden ook naar hun willen luisteren en ze stimuleren om hun creatieve gedachten de vrije loop te laten.
Er kunnen veel procedures verzonnen worden en slogans, maar laat de medewerkers zelf die procedures en slogans verzinnen en uitwerken.
Daarover breed communiceren kan de trein in beweging houden.

Goed en helder verhaal. Niks meer aan toevoegen. Wat mij betreft tijd dat organisaties deze basisprincipes nu eens gaan omarmen. Er komt nog meer bij kijken maar begin bij het begin ;) dankjewel Suzanne .

Leen den Braber, Conny Rijkers en Ronald Molag stippen al aan wat mist: de belangrijke rol van de eigen leidinggevende. Die wordt in het artikel wel kort genoemd maar niet uitgewerkt, terwijl zijn of haar voorbeeldrol eigenlijk de essentie is. En de hier beschreven verleidelijke communicatie is naar mijn idee maar een bijzaak. Het accent ligt dus precies andersom: werken aan het versterken van de communicatiekracht van leiders, juist bij veranderingen is de kern. Daaromheen kun je mogelijk wat verleidelijke tools inzetten zoals hier beschreven. Het draait echter om betekenisgeving in het eigen team aan de vaak ingewikkelde, vage, onzekere verandering.
En dan helpen drie vragen die je als team samen met je leidinggevende bespreekt (gewoon regelmatig in een Goed Gesprek!):
– wat speelt er nu eigenlijk?
– wat betekent dat voor jou/ons team?
– wat staat jou/ons team nu te doen?

IJzersterke, krachtige vragen die iedere leidinggevende kan voorleggen aan zijn/haar mensen.
Anders dan Arnold Koning denk ik dat het artikel dus niet het begin is, maar het sluitstuk. En misschien kun je dat ook best weglaten. Mensen worden, zeker in grote organisaties horendol van alle creatieve campagnes die hen verleiden tot ‘Linksaf’ of ‘Rechtsaf’ met gadgets, filpmjes enzovoorts… Ga liever na wat wat mensen werkelijk bezig houdt en doe daar wat mee.
Erik Reijnders
http://www.samenveranderen.nl

Hartelijk dank voor alle enthousiaste, inspirerende en kritische reacties. In de laatste categorie lees ik twee thema’s / vragen die om een reactie / antwoord vragen:

1. Een veranderingsproces draait toch niet alleen om communicatie? Onderschat je de rol van lijnmanagers niet?

Als je wilt dat medewerkers anders gaan denken en werken, zal je je hele organisatie daar op in moeten richten. Om te beginnen moet iedere medewerker begrijpen waarom het anders moet. Ze moeten zowel anders willen als anders kunnen gaan werken. Wil je bijvoorbeeld dat je organisatie klantgerichter en/of ondernemender gaat opereren, moet alles daarop ingesteld worden: van processen tot belonings-systematiek tot trainingsprogramma’s.

Bij het beïnvloeden van medewerkers (medewerkers op verschillende niveaus en op verschillende momenten in het veranderproces) kan slimme communicatie als ‘haarlemmerolie’ werken. Maar is zeker niet de enige succesfactor en staat nooit los van het grotere geheel. Vanzelfsprekend spelen lijnmanagers altijd een centrale rol bij de succesvolle implementatie van een verandering. Als zij structureel (blijven) tegenwerken doe je daar met communicatie weinig aan (dat vraagt eerder om hr-ingrepen…). Degenen die wel mee willen werken kun je helpen om hun communicatie over een veranderproject slim aan te pakken: inspirerend, helder, eenduidig en effectief. En dat is idealiter absoluut twee-richtingsverkeer.

2. Je denkt toch zeker niet dat je de oorlog kunt winnen met een reclamisch vormpje of een leuk filmpje?

Natuurlijk niet. Maar: zeker bij langlopende strategische verandertrajecten zal je wel iets moeten doen om mensen te inspireren. En om het doel vervolgens bij iedereen ‘op de radar’ te houden. Een thema (herkenbare rode draad) en opmerkelijke vorm zijn hulpmiddelen, nooit een doel op zich. Ze zorgen ervoor dat verschillende ‘brokken’ informatie beter herinnerd worden. Het helpt mensen om de samenhang te blijven zien, binnen het informatie-bombardement dat ze dagelijks over zich heen krijgen. Niet ieder thema is even effectief. Het uitdelen van pennen met een kek projectlogo en een generieke slogan (‘Let’s do it 2017′) gaat het verschil niet maken. Dat is een lege huls. Het werkt pas als de vlag de lading dekt, zoals Interpolis’ ‘Helder werken’ bijvoorbeeld.

Over het ‘gewicht’ van (verleidelijke) interne communicatie bij veranderprojecten kun je van mening en/of ervaring verschillen. Mijn eigen ervaring is dat inspirerende, opmerkelijke, herkenbare en consistente communicatie meer impact heeft. Zowel in- als extern.

Toon alle 9 reacties
x

Inloggen op ManagementSite.nl

Wachtwoord vergeten?

Heeft u nog geen account?

Word gratis lid
x

Inloggen

of