Nieuwe tijden, nieuwe organisatievormen
De organisatievormen die hun oorsprong kennen in de industriële revolutie, leveren niet langer het gewenste resultaat. Omdat ze ontstaan zijn vanuit een mechanisch wereldbeeld gedijen en renderen ze niet in complexe, dynamische en snelveranderende omstandigheden. En daar zitten we momenteel midden in.
Gedrag: proof of the pudding
Om vast te stellen of bedrijven met hun interne organisatie klaar zijn om te operen op de woelige baren van vandaag de dag is één vraag relevant: “Welk gedrag levert de interne organisatie op?”. Het gedrag van medewerkers is the proof of the pudding.
De wijze waarop organisaties zichzelf organiseren is één van de sterkste beïnvloeders van gedrag van medewerkers. De eisen die aan het gedrag van medewerkers gesteld worden zijn enorm veranderd. De wijze waarop organisaties zijn georganiseerd niet…??
Boerenkinkels aan de lopende band
Het hedendaagse organisatiedenken is grotendeels geënt op het organisatiedenken ten tijde van de industriële revolutie. Het was toen de kunst om de ‘losgeslagen’ boerenkinkels te disciplineren om hun plaats in het arbeidsproces aan de lopende band in te nemen. Dit vroeg om strakke afspraken, top-down aansturing en sterke disciplinering. Zie hier de bakermat van het Tayloriaanse, reductionistische denken dat aan de basis licht voor de autocratische, pyramidale en bureaucratische organisaties, groot en klein, die we met z’n allen hebben gebouwd. Centrale thema’s? Angst, dwang, wantrouwen en wat hebzucht!
Andere tijden…
Andere tijden stellen andere eisen aan organisaties. En dus aan het gedrag van haar medewerkers. Een greep uit de intermediair en de zaterdag Telegraaf: ondernemend, zelfstandig, creatief, betrokken, sociaal vaardig, klantgericht, verantwoordelijk. Dat zijn de hedendaagse eisen aan het gedrag van medewerkers. Het is minimaal merkwaardig te noemen dat we dat tot stand denken te brengen met dezelfde wijze van organisaties organiseren die we loslieten op die boerenkinkels.
Nieuwe organisatievormen
Om organisaties op een nieuwe wijze te organiseren, die voldoet aan de eisen van deze tijd, zullen organisaties zich rond nieuwe thema’s moeten organiseren:
- Co-creatie & zelforganisatie (Autonoom, vanuit talent & passie een optimale bijdrage leveren)
- Eigenaarschap & Ondernemerschap (verantwoordelijkheid voelen en erna handelen) en
- Creativiteit & innovatie (unieke ideeën hebben die waarde creëren).
Wat dat oplevert?
- Co-creatie & zelforganisatie. Medewerkers nemen verantwoordelijkheid om een optimale bijdrage te leveren aan organisatieresultaten. Potentiële talenten worden daardoor veel beter benut. De organisatie gaat veerkrachtig om met turbulentie.
- Creativiteit & Innovatie. Er worden creatieve oplossingen verzonnen voor oude en nieuwe problemen. Er is een continue innovatiedrang. En die wordt op een slimme en renderende manier vermarkt.
- Eigenaarschap & Ondernemerschap. Medewerkers zetten zich gemotiveerd in om wezenlijke waarde te creëren voor klanten. Medewerkers gedragen zich alsof het hun eigen organisatie is!
Edwin de Bree
Gerelateerde artikelen
Organisatie 2.0, 3.0, 4.0: wie biedt er meer?
Hans Doorenspleet
Het Nieuwe Organiseren
Walter van Hulst
Twitteren voor professionals en bedrijven
Actueel MNGMNTST
Out-of-office zijn we allemaal
Guido van de Wiel
Kom met uw praktijkervaringen op het terrein van managen en organiseren
Deel uw kennis, schrijf 3 columns of artikelen en ontvang een gratis pro-abonnement (twv €200)
Word een pro!
SCHRIJF MEE >>
Ik vind het onderwerp dat je aansnijdt zéér interessant, maar de uitwerking vaag en vooral onjuist.
Onder de kop organisatievormen heb je het over appels en peren. Co-creativiteit en innovatie zijn bedrijfsprocessen, autonoom is een werkvorm, talent is zo je wil een aanleg (geen vaardigheid) en passie de brandstof van waaruit eventueel iets kan gebeuren.
Onder de kop “Wat dat oplevert” verwacht ik iets van output, maar wederom een soort soep.
Als je het over organisatie of organisatievormen hebt denk ik aan varianten als lijn, staf, hark, matrix, project en eventueel zelforganisatie. Dan grijp ik mezelf in het nekvel en zeg “Nee, Jos, niet in de pen klimmen, éérst kijken”. Dus even jullie website opgezocht. Met name bij downloads vond ik de 17 mindmaps interessant, maar . . . die gaan allemaal over al-dan-niet persoonlijk gedrag en niet over organisatie of organisatievorm. Het enige dat met enige fantasie richting organisatie zou kunnen gaan is die ene over missie etc.
Met boerenverstand zou je zeggen dat de organisatie een afspiegeling moet zijn van wat je met welke klanttype in welke markten wil doen. De organisatie moet koopgedrag optimaal ondersteunen. Zo bezien is de organisatie “volgend”: niet méér en niet minder.
Ik ben danook zéér benieuwd welke nieuwe organisatievormen jullie met welk oogmerk zoal hebben verzonnen. Ik hoop dat ik je met deze plaagstoot kan verleiden dáár iets over te schrijven, want het onderwerp is hot en actueel in de wildwaterbaan van onze huidige economische turbulentie.
Groet,
Jos Steynebrugh
Marketing & Innovatie Consulent
www.changeenhancement.nl
Als je werkelijk geintersseerd bent in ons gedacjtegoed nodig ik je van harte uit om daar een boom over op te zetten.
Als het je bedoeling is om jezelf te profileren op , heb je hierbij je podium gehad.....
Ik ben benieuwd.
Edwin de Bree
Je snijdt een interessant thema aan. Andere organisatievormen die bij een veranderende context horen.
Daar komt een open en scherpe aanzet voor een discussie bij die je in je reactie gewoon wegzet. Dat vindt ik jammer want dit lijkt me een leuke discussiedraad. Hoe operationaliseer je in een organisatie de aspiraties die je in nieuwe organisatievormen geeft.
Groet,
Niek de Goeje
Het feit dat we dit in plaatjes kunnen weergeven heeft een nieuwe wetenschap doen ontstaan. De organisatiekunde. Met hordes adviseurs waarvan de rapporten in de onderste lade van de directieburelen verdwenen van spreadsheetmanagers.
De bijdrage van Edwin de Bree is volgens mij een poging om terug te keren naar de basis cq. de "werkelijkheid": het beïnvloeden van gedrag. Op een andere manier dan via een schema.
Ik zou willen voorstellen ons te concentreren op het PROCES van organiseren (Edu Feltman's promotie "adviseren bij organiseren" is daarbij zeker lezenswaardig) en welke gedragingen daarbij effectief zijn. Weg van het instrument (de structuur) en terug naar de werkelijkheid (het gedrag van mensen).
Als we mensen zouden kunnen leren hun werk elke dag op nieuw optimaal te organiseren en optimaal af te stemmen op het werk van collega's dan hoeven we ons geen zorgen te maken over het model. Datgene wat aan het eind van de dag de organisatievorm is, is per definitie de beste. Structuurdiscussies bestaan niet meer, alleen procesoptimalisaties.
Onlangs is het nieuwe boek van Tica Peeman uitgekomen
'I trust U' managen vanuit vertouwen.
Tica geeft na aanleiding van diverse onderzoeken in dit boek goede inzichten hoe organisaties in Nederland gebouwd zijn: een Tayloriaanse stijl. Ze geeft ook aan hoe er gebouwd kan worden basis van vertouwen en dat levert een nieuwe organisatie vormen passend in deze tijd.
Ofwel back to the future!
Er is echter niets nieuws onder de zon. De Brazaliaan Richardo Semler heeft 20 jaar geleden al een start gemaakt met nieuwe organisatie vormen bij hun bedrijf Semco. Hierover zijn de volgende boeken als bestsellers uitgekomen 'Semco stijl' en 'Het weekend van zeven dagen'.
Groet,
Ton Kasteleijn
Bedankt voor het starten van deze discussie, zeker boeiend in deze voor organisatiekundigen interessante tijden! Bij het lezen van je analyse bemerkte ik al snel dat het ene, traditionele, model nu zou dienen plaats te maken voor een ander, modern, model. Organisatiestructuren zijn echter van alle tijden en de typologieën van Henry Mintzberg zijn hiervoor nog steeds uitermate geschikt en actueel.
Waar jij spreekt over het mechanische, denk ik dat het aansluit bij een mechanistische visie op organisaties versus een organische visie. Ik ben het met je eens dat de 'steady state' van de organisatie in de behoefte aan routine en voorspelbaarheid is doorgeslagen. Professionals in vele organisaties klagen over de regel- en werkdruk en een gebrek aan vertrouwen. Geen enkele organisatie kan echter zonder een dergelijke routine. Ik zou er nooit voor willen pleiten om een bedrijfsrestaurant of operatiekamer in een ziekenhuis organisch vorm te geven. Elke organisatie heeft ook behoefte aan 'R&D' om tot innovatie te kunnen komen. Afhankelijk van de stabiliteit of turbulentie van de omgeving wordt er minder of meer een beroep gedaan op deze gewenste organische ontwikkeling. Waterschappen en overheden hebben niet zo'n behoefte aan innovatie en misschien is het voor banken zeer gewenst om zich nu minder met innovatie bezig te houden dan voorheen om zo weer het vertrouwen van stakeholders te kunnen krijgen.
Het hiervoor genoemde heeft alles van doen met organisatiestrategie en tot slot dienen we ook nog de organisatiecultuur hierin te betrekken om tot een werkelijk goede analyse te kunnen komen van de situatie. Deze analyse zal per branche, bedrijf en organisatie-onderdeel verschillend uitpakken en wel of niet om gewenste organisatieveranderingen vragen.
Warme en inspirerende groet,
Lex Hofstra,
Alexander communicatie & organisatie