Channels

Hoe kan het dat veel werknemers in hun dagelijkse werk stug en slaafs opereren? Terwijl diezelfde mensen in hun vrije tijd gepassioneerd een zaalvoetbalteam leiden. Hoe kan het dat eenzelfde persoon in de ene omgeving zijn hakken in het zand zet en in een andere omgeving graag tien stapjes extra zet. Wat maakt dat iemand verantwoordelijkheid neemt, gepassioneerd raakt en blijft, leiderschap toont, visie ontwikkelt, steun geeft? Op het kruispunt van ontwerp- en ontwikkelvraagstukken binnen organisaties, volgen hier tien trends die het failliet van de ouderwetse organisatie afkondigen.

Trend 1: Connectie in plaats van hiërarchie: wie piramides bouwt, kweekt mummies
De piramidale organisatie heeft zijn langste tijd gehad. In een ratrace naar de top waar plaats is voor steeds minder mensen, neemt de motivatie af. Wie wil groeien in een piramide krijgt een punthoofd. In een ideale organisatie gaat het niet om de hiërarchische positie, maar om de mate van connectedness. Cruciaal is niet langer het “bezit” van mensen en goederen, maar de toegang die iemand heeft tot mensen en goederen.

Trend 2: Koppel uitvoering en beleid in functies: wie denkt, die doet ook (en vice versa)
Wie verantwoordelijk is voor de uitvoering, dient ook verantwoordelijk te zijn voor het beleid daaromtrent. Veel managers of beleidsmakers zijn te ver losgezongen van de inhoud van de professional. Managers behandelen professionals veel te vaak als kleuters. Professionals kunnen hun zaakjes prima onderling regelen. Niet voor niets geldt dat vakmanschap meesterschap is. Dat was in de tijd van de gilden al zo. Het ambacht dient in ere hersteld en denken en doen opnieuw verbonden te geraken in functies en rollen.

Lees ook:

Trends Leiderschap en Organisatie

Trend 3: Van autoritair leiderschap naar dienend leiderschap: how can I help you?
Wie autoritair leiderschap wil vertonen, neme een hond. In een organisatie waar de professional en diens ambacht opnieuw op het voetstuk staan, blijft een serviele rol voor de manager over. Deze leiders leggen zo weinig mogelijk vast en maken zoveel mogelijk los.
Hij moet het de professionals mogelijk maken om te excelleren. Hij stelt de vraag: wat kan ik doen om jou te laten excelleren? Trouwens, wat is de laatste keer geweest dat u een vraag hebt gesteld over wat een ander nodig heeft in uw organisatie?

Trend 4: Van cijfers naar waarden: scorebordmanagement voorbij.
Veel organisaties zijn kwijtgeraakt waar het hen bij oprichting om te doen was. Ooit viel de organisatie samen met een droom. Er was iets dat de ondernemer of de oprichter wou toevoegen aan de wereld. Er was een behoefte bij een klant. Velen zijn het contact met die ontstaanskant of de klant kwijtgeraakt. Vele bedrijven staren zich blind op omzet, cijfers, maar vergeten soms te kijken naar de waarden. Wat was nu ook al weer daadwerkelijk belangrijk? Waar deden we het voor? In een ideale organisatie weten we niet alleen de prijs van alles, maar ook de waarde ergens van. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen is in een Ideale Organisatie geen imagobuilder, maar een fundamentele bestaansreden.

Trend 5: Van organisatie naar organisering: ceci n’est pas une organisation
Het is een fout om te denken dat een organisatie een vaste locatie zou moeten hebben. Of vast personeel. Of vaste werktijden. Dat er überhaupt een pand aan te pas moet komen om een organisatie te zijn. Of visitekaartjes. Al deze denkbeelden stammen nog uit het industriële tijdperk, waarin er een fabriek was of een fysieke lopende band. Status wordt niet meer ontleend aan de grootte van de leaseauto of de hoogte van het gebouw. Flexibiliteit, aanpassingsvermogen en agility zijn de nieuwe neo-darwinistische uitgangspunten van nieuw organiseren. Het gaat om de kracht te kunnen organiseren. De organisatie van de toekomst is een werkwoord. Het draait om het organiseren zelf. Oftewel: van een organisatie naar een organisering. (Zie ook trend 10.)

Trend 6: Omarm de nieuwe generatie: Generatie Y als Y van Columbus
Jonge talenten zijn niet meer te binden en te boeien met geld, maar verwachten tegelijkertijd wel een goed salaris. Ze schromen niet om heilige huisjes in organisaties aan de kaak te stellen. Authentiek zijn, persoonlijke ontwikkeling en zinvol bezig zijn staan hoog in hun vaandel. Zo is juist deze aanstormende generatie de aangewezen groep om bureaucratische bolwerken te ontmantelen en de logheid van hiërarchische molochen bloot te leggen.
Generatie Y begrijpt als geen ander dat er zonder marketingbudget wel degelijk een buzz op gang te brengen is. Zij zijn al guerilla-marketeer, zij regisseren al op YouTube, zijn al journalist en opiniemaker op blog en Twitter, zij hebben vaak al toegang tot een netwerk waar huidige organisaties alleen maar van kunnen dromen.

Trend 7: Van ‘Human Resources’ naar Humans: van poppetjes naar mensen
De ideale organisatie bestaat uit gezichten. Uit mensen. Het begrip Human Resource kan aan de wilgen worden gehangen. Een organisatie bestaat uit Human Sources of eigenlijk gewoon uit Humans. Organisaties zijn mensenwerk. Met ieder hun eigen bron en oorsprong. De ideale organisatie geeft het merk IK alle ruimte. Een anoniem callcenter legt het af tegen een persoonlijk gesprek. De nieuwe vorm van klantenservice begint bij het noemen van je naam, het geven van je nummer en het regelen van een oplossing. Klantenservice is er niet langer een anonieme black box, een helpdesk niet langer anoniem bestierd. In een moderne organisatie zien we elkaar. Als in: Ubuntu. De nieuwe zakelijkheid is van een ongekende zachtheid. De nieuwe zakelijkheid is ProPer: Professioneel en Persoonlijk.

Trend 8: Van ophaalbrug tot bruggen bouwen: ik verbind, dus ik besta
Grote issues op het gebied van zorg, welzijn, onderwijs, economie, ecologie, etc zijn niet meer met één partij op te lossen. Het zijn niet langer one party issues (in tegenstelling tot het bestaan in de politiek van de one issue party). Alleen daarom is het al van belang dat de ideale organisatie zich niet alleen tot zijn eigen entiteit keert maar een bredere blik houdt. De ideale organisatie heeft geen slotgracht en ophaalbrug maar is een bruggenbouwer tussen stakeholders en verschillende organisaties. Ook voor open innovatie is het nodig om door de barrières heen te breken en samenwerking over eilandjes heen op te bouwen. Innovatie ontstaat pas waar verschillende domeinen gekoppeld raken.

Trend 9: Work-life balance is onzin: privé is werk en werk is privé
De scheiding tussen privé en werk zal verder verdwijnen. Wat is er immers aan de hand als iemand privé probeert te weren wat hij of zij veertig uur per week bezighoudt? Werktijden veranderen. We zijn productief als we productief willen zijn en niet omdat de prikklok tikt. Inspiratie laat zich niet knevelen van negen tot vijf. De tweedeling werk en privé raakt achterhaald. Wie deze scheiding handhaaft, heeft waarschijnlijk op één van de twee gebieden een probleem. Waarom zou diegene anders de scheiding aan willen brengen?
Grenzen vergruizen, maar begrenzen blijft. Deze begrenzing echter wordt een veel persoonlijker vraagstuk. De paradox hierin luidt dat niemand bereikbaar en niemand onbereikbaar hoeft te zijn. De balansvraag verandert in een dieptevraag: is iemand voldoende met de juiste zinvolle zaken bezig? In dit digitale tijdperk wordt de scheiding wat werk- en privétijd is steeds schimmiger.

Trend 10: Social media en techniek: wat mogelijk is, gebeurt al
De ontwikkeling van sociale media maakt bovenstaande ontwikkelingen mede mogelijk. Door sociale media wordt werken niet technischer, maar wordt werken gemakkelijker. We overbruggen tijd en ruimte met Twitter. Google helpt ons om snel trends te doorzien, MSN verwordt tot hulplijn en via crowdsourcing komen nieuwe ideeen bovendrijven. Ideeën en presentaties kunnen gedeeld. Wat veel en vaak geretweet wordt, is van waarde. Er is geen information overload. Hooguit sprake van Filter Failure. Er is geen copyright meer, maar copyleft. Opgepotte kennis gaat stinken. Delen is vermenigvuldigen.

Bovenstaande trends zijn ontwikkelingen die de ideale organisatie zich reeds eigen hebben gemaakt. Er bestaan al heel veel ideale organisaties. Maar we zien ze niet meteen. Ze staan niet in de file. Ze gaan niet naar een kantoor. Maar ze realiseren op dit moment, terwijl u dit leest – via iPhone, Skype en gmail – hun idealen.

Guido van de Wiel
Guido van de Wiel is organisatiepsycholoog, innovatiespecialist en eigenaar van Wheel Productions.

(Inspiratie)bronnen:
Aslander, M. (2010) www.elvenstone.com
Castenmiller, K. (2009) Generatie Y: aan het werk.
Homan, T (2006). Wolkenridders. Over de binnenkant van organisatieveranderingen.
Koenen, E. (2007 ). De kunst van leiderschap in tijden van verandering.
Lanting. M. (2010). Connect!
Rifkin, J. (2000). The Age of Access: The New Culture of Hypercapitalism, Where all of Life is a Paid-For Experience.
Semmler, R. (1993). Semco Style.
Tissen, R. http://www.eiffel.nl/uploadedFiles/Sociale_Innovatie/Columns/Ren%C3%A9%20Tissen.pdf
Wintzen, E. (2007). Eckart’s notes.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Beste Guido,

je slaat de organiserende en verbindende spijker op z’n kop! Je verwoordt heel helder waar het ook wat mij betreft nu over gaat. Ik vraag me wel eens af waarom niet meer mensen het zo zien. Maar goed, ieder heeft daarin zijn eigen tempo om tot inzicht te komen.
Op weg naar de ideale organisatie? Zij is er al, we hoeven haar alleen maar te ont-wikkelen. Er is geen weg naar de ideale organisatie, de ideale organisatie is de weg….

Guido, ik kan het niet méér met je eens zijn. Ik denk dat je het heel goed waarneemt. Het heten alleen niet voor niets trends. Ik zie dan ook wel organisaties al onderdelen van jouw trends toepassen/zijn, maar ik heb de ideale organisatie nog niet gezien :-)

Heel helder verwoord; dank daarvoor! je geeft mij ook weer woorden voor wat ik zie.

Beste Naamgenoot:)

Erg leuk artikel om te lezen, al komt dat natuurlijk door ‘het feest van de herkenning’.

Ik herken ook een trend dat organisaties zich steeds meer gaan bezighouden met bewustwording van het individu en de organisatie als geheel. Een positieve wending naar mijn mening, omdat we toch steeds vaker zien dat fabrieksmatige kennisinstellingen de flexibiliteit missen om mee te kunnen gaan.

Logischer wijs is het de angst van mensen in huidige organisaties die in de weg staat om als organisatie te veranderen. Dat lijkt mij dan ook meteen de uitdaging waar we voor staan: Het veranderen van de gedachtegang en het gedrag van mensen in organisaties.

Ha Guido,

Je was al van veel markten thuis, maar nu opereer je ook al als trendwatcher. Met succes. het zijn voor mij persoonlijk geen nieuwe ontwikkelingen, maar het helpt altijd om een en ander in een handzaam rijtje gezet te krijgen. Je verwoordt de zaken opnieuw helder, toegankelijk en speels.
En nu? Met z’n allen de tien trends naar de dagelijkse praktijk vertalen.
Welke organisatie – en dus mensen – springen er mee?.

Social comments and analytics for this post…

This post was mentioned on Twitter by tdh36: RT @Managementsite: Nieuw bericht: 10 trends: op weg naar de ideale organisatie http://bit.ly/by9SFx

@Guido,

We hebben hierover vaak gesproken.
Je weet dat ik een grote organisatie als professional niet heb ‘overleefd’.

De opmerkingen rond Trend 2 zijn mij dan ook uit het hart gegrepen.
Hier is maatschappelijk en economisch veel te winnen!

Jan Taco

beste Guido,

Inderdaad een feest van herkenning. Dit zijn de trends. Ik denk wel dat het allemaal draait om nr. 8. De problemen zijn niet meer op te lossen in aparte van elkaar afgescheiden organisaties. Evenmin kun je idealen realiseren in een eilanden samenleving.
En natuurlijk draait het bij ideaal organiseren om mensen. Dus om trend nr. 6. , om de passie en talenten van jonge krijgers.

Guido,

Jij verwoordt wat velen denken, zien én voelen.

Je geeft er de perfecte woorden aan, weet grootse bewegingen in zijn essentie te vangen en slaat daarmee spijker op zijn kop!

Een artikel om te bewaren!

Gr Kim

[…] 10 trends: op weg naar de ideale organisatie Strategie & Bestuur – ManagementSite.nl. […]

Beste Guido,
een mooie synthese.

Ik zou nog een gerelateerde aspecten willen toevoegen.

Van gesloten naar open, benutten van de kracht van het netwerk (crowdsourcing?)

Van praten over de wereld verandert en toenemende onzekerheid, naar verandering als enige zekerheid

Van focus op bedreigingen van verworvenheden, naar focus op kansen op beter

Van training als onderdeel van werk, naar werk als levenslange ontwikkelings- & leerweg

Van diversiteit als doel naar diversiteit als bron voor vernieuwing en succes

Van maatschappelijk verantwoord ondernemen naar maatschappelijk verantwoord consumeren

Van shareholders naar stakeholders

Hier laat ik het even bij. Wellicht zit er her en der overlap met de punten die jij noemt. Het is geen kwestie van gelijk hebben, meer van delen en verrijken van inzichten.

Op mijn blog http://www.inHR.nl schrijf ik over dit soort zaken, over de wereld in verandering en de gevolgen voor de wijze waarop arbeid & organisaties vorm krijgen. Wellicht aardig om deze blogs eens te lezen. Bijvoorkeur niet bij de laatste beginnen, er zit een verhaallijn in.

Groeten,

Alexander Crépin

http://www.inHR.nl
http://www.Twitter.com/talentspotter

Hey Guido,

Puik werk man! Een dikke acht op de schaal van briljantie krijg je van me ;)

Mooi om de meest significante indicatoren van ‘het nieuwe werken’ op een rijtje te zetten, zodat het vatbaar wordt en meer dan vage ideeën. De elementen schurken dicht tegen het gedachtegoed van Realize! aan, dat we tot ‘wakker werken’ gedoopt hebben. Leuk om nog eens over door te babbelen.

Thomas

Beste Guido,

ik vind dit een knappe opsomming van de trends en uitdagingen voor de managers van vandaag en morgen. Er is nog wel een weg te gaan voordat we daar zijn,zeker omdat de huidige economische crisis de neiging heeft managers weer in ” oud gedrag” terug te laten vallen.
Vwb Trend 2 en 3; ik mis in het verhaal het belang van Visionair Leiderschap; of het nu in het bedrijfsleven is of in de politiek, er zijn te weinig leiders die enerzijds vergezichten kunnen schilderen en anderzijds met volle overtuigingskracht ook grote groepen mensen kunnen meekrijgen in deze visie.
We zitten in een tijd met grote behoefte aan nieuwe concepten/businessmodellen en daar zijn Visionairen echt cruciaal in

Beste Guido,

Een uitstekende analyse. Zeer herkenbaar ook. Hier kunnen we zeker iets mee. Daarom is een bedankje wel op zijn plaats.
Groet,

Lex

[…] 10 trends: op weg naar de ideale organisatie (Strategie & Bestuur) – Guido van de Wiel ‘ Hoe kan het dat veel werknemers in hun dagelijkse werk stug en slaafs opereren. Dat diezelfde mensen in hun vrije tijd gepassioneerd een zaalvoetbalteam leiden ‘ Interessante vraag, leuk artikel! Wat dacht je van “wie piramides bouwt, kweekt mummies”. Een goed verstaander zegt dit genoeg […]

generatie Y is niet binden met geld, maar vindt salaris wel belangrijk.. tsja
is iemand wel eens opgevallen dat die generatie , net als wij, zeeeeer materialistisch zijn?
wie dat niet ziet, moet maar eens kijken naar verschijnselen als mode, mobieltjes, iedereen die een auto wil enz.
Ze zijn dus uitstekend te binden met geld.

Guido,
Een helder stuk, herkenbaar, wenselijk en op een ontzettende enthousiasmerende wijze geschreven. Of het werkelijk allemaal zo snel en breed zal veranderen, waag ik toch te betwijfelen. Hoe profijtelijk het ook zou kunnen zijn voor het milieu, de cultuur, de algehele atmosfeer in de maatschappij, het vraagt ook durf. Durf gebaseerd op zelfvertrouwen en dat is wat een hiërarchische maatschappij, gezin, school, politiek, vakbonden, bedrijven niet stimuleert.. Zeker, de door jou beschreven trends zullen het zelfvertrouwen versterken, maar er moet al een zekere dosis van aanwezig zijn, om eraan te durven beginnen.
Grappig is overigens, dat i de omgeving waar ik woon en werk ruim bevolk is met ZZP’ers. De ZZP’ers met de bestelbus. Zij lijken nauwelijks gebukt te gaan onder de ‘crisis’. Ze regelen, passen zich aan, creëren nieuwe werkverbanden, spreken elkaar direct aan en maken dat het succesvol wordt. Geen personeel, maar wel met hele groepen direct aan de slag. ’s Avonds nog even langsgaan om een opdracht voor volgend jaar vast te spijkeren.
Inzet, doorzetten en zelfvertrouwen. Voor mij wel een inspirerende groep. Daar zie je dat mensen zich met elkaar verbinden, elkaar benutten en aanspreken, zich geen zorgen maken over bijvoorbeeld de werk/ privé balans. Een aspect delen de leden van deze ‘groep’, zij zijn bekwaam, goed in het werk dat ze doen, houden zich bij hun leest en daardoor creëren ze zelfvertrouwen en durf.
Ik wens het een ieder toe en probeer er een bijdrage aan te leveren met mijn dit jaar gestarte blog: presteer met plezier. Mogelijk kan de bolg een bijdrage leveren aan het versnellen van de trends die je signaleert en waarvan ik van harte hoop dat ze werkelijkheid worden.
Hartelijke groet, Cees

https://presteermetplezier.wordpress.com

dat is allemaal heel mooi, guido, ware het niet dat ons kapitalistisch systeem niet de mens centraal stelt maar winst moet maken om voort te bestaan. in een ander bestel zouden dit hele mooie uitgangspunten zijn. nu is het een vorm van social engineering: een worst die mensen wordt voorgehouden. onder deze condities is alles schijn.

Ondanks alle, begrijpelijke, euforie (& dat mag je natuurlijk in je zak stoppen Guido), sluit ik me aan bij Rein: praktijk is halstarriger dan theorie.

Zo worden de meeste van deze principes, noem het ‘Het Nieuwe Werken’, al 50 jaar toegepast door W.L. Gore and Associates. Vervolgens zijn daar ter plekke onderzoeken gedaan, er boeken over vol geschreven maar het beleid van W.L. Gore & A. is nog nauwelijks gekopieerd.

De principes blijken dan ook nog eens lastig in te voeren, en zelfs ‘lastig’ is hier nog een eufemisme.

Dank voor alle reacties. Leuk wat dit stuk teweeg brengt.

@rein: ik denk dat deze trends helpen om de triple P (profit, people, planet) tegelijkertijd te bedienen. Dus het verbinden en bruggen bouwen bijv heeft ook een commercieel effect. En tegelijkertijd een maatschappelijk effect. Het is niet of-of-denken, maar en-en-denken.

@willem: Jammer altijd als er in de titel “Nieuw” staat, want meestal is het met uitvindingen, dat men iets vindt dat uit is. En nieuw kent altijd maar een korte houdbaarheidsdatum. Dan krijg je van die gedrochten van “Het nieuwste werken”, etc. Ben met je eens dat sommige principes zich al lang bewezen hebben. Zie ook Semcostijl. Ook uit jaren 80. Toch lijkt er iets extra’s gaande, dankzij techniek, dankzij web20, dankzij mentaliteit van mensen als Martijn Aslander, en bedrijven als Finext en Jonge Honden, bijvoorbeeld.
En als je bij S2M rondloopt, voel je iets van deze buzz aan den lijve.

A/d andere kant hebben we idd nog een hele weg te gaan. (Maar stel je voor dat we er al waren: dat zou ook wat zijn…) ;-)

Beste Guido,

Geen flauw idee waarom ik dit nu pas lees (het eerste wat ik via Linkedin vandaag in mijn inbox tegenkom) maar het snijdt absoluut hout! Gefeliciteerd met dit inzicht. De meest interessante vervolgvraag (ook aardig gezien jouw eigen achtergrond..) gaat er een kritische massa ontstaan van mensen die op deze wijze ‘bewust’ zijn en willen leven en werken? Hoe gaat de nog relatief kleine groep mensen die zo werken en leven de ‘traditionele manier’ op een positieve wijze infecteren en staat die groep er wel open voor? Mijn beeld is dat het werken vanuit de ideale organisatie (met daarbij passende mensen) nogal gescheiden plaats vindt van de conventionele organisaties. Ben benieuwd of je daar ook nog eens iets over gaat schrijven.

in ieder geval, door jouw stuk een inspirerende start van de dag waarvoor dank!
Cees

Dag Cees,
Dank voor je reactie!
Ik ben idd bezig met een stuk hierover. Ook met een boek trouwens. Over Organisatie 3.0. Samen met Edwin de Bree, een columnist die ook regelmatig op managementsite publiceert.
Ik zoek je wel even op in de gelijkte social media. Dan blijven we in contact.

groet, Guido

Toon alle 21 reacties
x
x