Channels

De praktijk
Met de kop “De beste werknemer belandt toch op straat” leidt het FD op 21 januari 2014 een artikel in waarin staat dat ook de nieuwe ontslagwet niet kan voorkomen dat bij reorganisaties de beste werknemers moeten vertrekken. Om afspiegeling te voorkomen wurmen werkgevers zich aan de vooravond van reorganisaties vaak in allerlei gekunstelde constructies. Afdelingen worden opgeheven, functies anders ingeschaald en onverwachte promoties of goede/slechte beoordelingen worden uitgedeeld. De constructies om de gewenste uitkomst te beïnvloeden zijn veelal tijdrovend, duur en hebben niet in de laatste plaats een louche uitstraling. Zo ken ik een CEO die stond voor afspiegeling, maar toen zijn eigen secretaresse de dupe dreigde te worden, nog snel even een ander baantje binnen het bedrijf voor haar regelde. Deze ene actie heeft het vertrouwen van het personeel in hem danig aangetast, met alle negatieve consequenties van dien.

Al doende leert men
Ook ik ben als directeur bij verschillende grote bedrijven regelmatig met dit verschijnsel geconfronteerd geweest. Ik ben er door de loop der jaren anders naar gaan kijken. Om dit toe te lichten neem ik je mee in een aantal overwegingen.

Wat is oud denken?
Steeds meer bedrijven gaan prat op hun normen en waarden. Op papier dan. De praktijk is helaas weerbarstiger. Ik heb in de jaren ’90 in de bankwereld gewerkt. In die periode werd de ouderwetse klantadviseur verguisd. En de één na de ander moest vertrekken omdat hij of zij niet voldeed aan de commerciële eisen van toen. Te voorzichtig, te weinig omzetgericht. De tijd dat jonge stellen hun leencapaciteit voor de hypotheek niet op de volledige 100% van hun beider inkomen mochten baseren was snel voorbij. Oude vrouwtjes werden uit hun obligaties en aandelen Konkinklijke olie gekletst, om te investeren in risicovolle aandelen, opties, futures etc. Wie het meeste provisie scoorde was de held. De lange termijn? Ach…..
Het oude denken van toen lijkt momenteel weer helemaal in. Banken en verzekeraars zoeken weer naar het vertrouwen van hun klanten. En dat gaat niet vanzelf. Wat je vaak ziet is dat na een schandaal als een statement of onder druk van de algemene opinie een aantal mensen wordt ontslagen. Intussen gaan de achterblijvers gewoon door. Rabobank stelt een Reputatiemanager aan na het Liborschandaal. Zo, boete betalen, nieuw procesje inrichten en de zaak is afgesloten. En daarna gewoon weer verder met het kunstmatig hoog houden van de hypotheekrente voor particulieren. Omdat het kan.
Waar is die “ouderwetse klantadviseur” als je hem nodig hebt?

Lees ook:

HR is tegen versoepeling ontslagrecht

Motivatie en communicatie
Ooit hebben mensen een vast dienstverband aangeboden gekregen. We zagen het in ze zitten. Waarom nu niet meer dan? Waarom horen ze nu tot de groep medewerkers waar we wél van af willen? Bijna altijd heeft het antwoord met motivatie en communicatie te maken. Nou, dan heb ik goed nieuws. Motivatie en communicatie zijn heel goed te beïnvloeden. Niemand maakt er bewust een potje van. Niemand vindt het leuk om met zijn ziel onder zijn arm naar zijn werk te gaan en de klok naar 17.00 uur te kijken. Dus zoek naar haakjes om mensen weer enthousiast te krijgen, om het vertrouwen weer terug te winnen, om ze belangrijk te maken. En die enkele medewerker die echt niet wil? Daar heb je geen afspiegeling voor nodig. Daar kan je altijd vanaf. Het kost even wat meer, maar je kunt er snel uit zijn met zo iemand.
Want als je niet continu bezig bent om de toppers van nu te motiveren, dan zijn dát de medewerkers waar je bij een volgende reorganisatie ineens vanaf wilt. Maar ligt dat dan aan die medewerkers of aan jou?

Gewoon afspiegelen
Per saldo concludeer ik dat je het beste gewoon kunt afspiegelen. De nieuwe ontslagwet biedt de mogelijkheid om 10% van de medewerkers die er uit zouden moeten toch te behouden. Dit moet voldoende ruimte bieden om de excessen te managen. Je bent hiermee transparant naar je organisatie en bespaart “kunstelkosten”. Neem snel en correct afscheid van de vertrekkers. En steek verder je beschikbare tijd en geld in het beste halen uit de mensen die achterblijven. Als het je niet lukt om je medewerkers in hun kracht te krijgen, dan heb je een heel ander probleem als management dan de beperkingen van afspiegeling.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

[…] Omzeilen van afspiegeling is brevet van onvermogen Bij reorganisatie, krimp en ontslag: afspiegeli… […]

[…] genomen van het uitgangspunt ‘last-in-first-out’ (lifo). Voortaan geldt het zogenaamde afspiegelingsbeginsel als hoofdregel bij bedrijfseconomisch ontslag. Een andere belangrijke verandering gaat komend najaar […]

[…] ‘last-in-first-out’-principe dat is vervangen door het afspiegelingsbeginsel, is niet dood en begraven. In arbeidskwesties die bij de (kanton)rechter aan bod komen, kan dit […]

Gekunsteld omzeilen keert zich tegen je. Gewoon afspiegelen toch het beste, het beste halen uit de achterblijvers. Ja wie zal het daarmee niet eens zijn.
Mar wat als je je beste kracht eruit moet gooien om een mindere god die er lang zit te behouden?

Bestaat er ook nog niet gekunsteld, goed gemotiveerd, afwijken van de afspiegelnorm?

Kortom moedig tegen de stroom ingaan en dat uitleggen?

Toon alle 4 reacties
x
x