Channels

“Daar stond ik dan. Dertien jaar had ik gewerkt bij het ict bedrijf. Er moesten tien van de vijftig mensen van mijn afdeling uit. De omzet was dramatisch teruggelopen. Toch heb ik maanden lang gedacht dat het mij niet zou overkomen. Ik was één van de weinigen met een bijzonder specialisme op het gebied van Java Script. Mij zouden ze zo snel niet kunnen vervangen zonder enkele grote klantcontacten in gevaar te brengen. Het liep toch anders.”

Aan het woord is André. In 2008 raakte hij boventallig. Ik ontmoette hem in het kader van mijn werkzaamheden rondom verlies bij organisatieverandering. In dit artikel een verslag van zijn ervaringen en die van een leidinggevende in hetzelfde concern. Concrete tips voor collega’s en leidinggevenden die worden geconfronteerd met boventalligheid.

Rouw als keerzijde van loyaliteit

“Ik was in shock. De laatste weken voor het gesprek waarin werd aangekondigd dat mijn baan zou verdwijnen, kreeg ik langzaam wel tekens dat het misschien toch fout kon gaan. Misschien heb ik mijn kop in het zand gestoken, misschien, maar ik kon ook gewoonweg niet geloven wat er zou gaan gebeuren. Het gesprek verliep chaotisch. Mijn leidinggevende, zo vertelde hij, was ook niet zeker van zijn baan. Hij zei tegen me dat de situatie ook kansen bood. Ik zou maximaal zes maanden boventallig worden. Ik weet nog dat ik alleen woedend was. Op hem, op het bedrijf, op collega’s die wel konden blijven.”

Lees ook:

Omzeilen van afspiegeling is brevet van onvermogen

Hoezeer we ook horen dat ‘de ontslagen menselijk zullen verlopen’ en hoezeer we vermoeden ‘dat we weten hoe ingrijpend een ontslag is’, blijkt in gesprekken met leidinggevenden telkens hoezeer zij worstelen met het herkennen en erkennen van wat er daadwerkelijk speelt: een rouwproces. Medewerkers maken het rouwproces mee als ‘keerzijde’ van het hechtingsproces waarmee ze zich verbonden mensen aan hun baan en aan alles wat daarbij hoort (de collega’s, het gebouw, de naam, de competenties, etc.). Rouw is zo de achterkant van loyaliteit.

Wirwar aan emoties bij ontslag

André vervolgt: “Ik merkte dat ik me enorm schaamde. Ook tegenover mijn collega’s. Ik dacht lange tijd dat ik onmisbaar was. Ik zei dat ook regelmatig. En nu liep ik rond en zag collega’s waarvan ik dacht dat ze zouden moeten vertrekken…maar zij bleven. Dat was moeilijk te verkroppen. Voor mij bleef er werk te doen, zeker de eerste maanden van bij periode van boventalligheid. Ik werkte eigenlijk heel hard die maanden. Liep met een grote glimlach op mijn gezicht rond. Ik zei tegen collega’s dat ik al volop aan het solliciteren was en al een paar mooie aanbiedingen had gehad. Collega’s prezen mijn voortvarendheid en lieten het al snel voor wat het was. Ik had nog geen brief verzonden en van binnen voelde het als verraad. Ik zat er doorheen. In de auto van en naar het werk huilde ik als een klein kind”

Hoe herken je een rouwproces?
Uitputtende lijsten zijn niet te geven, maar voor leidinggevenden is het goed te weten wat voor reacties en emoties boventalligge medewerkers kunnen tonen en ervaren. Handig te weten, want wat de medewerker zegt, is dus niet noodzakelijk congruent met wat er aan de binnenkant is.

  • vermindering van het geheugen
  • flashbacks
  • rusteloosheid
  • verlies van eetlust, of neiging tot teveel eten
  • concentratieproblemen
  • slapeloosheid of nachtmerries
  • absenteïsme
  • lusteloosheid
  • workaholisme
  • verminderde energie
  • drugs- of alcoholmisbruik
  • chronische vermoeidheid
  • teruggetrokkenheid, afwezigheid
  • traagheid, lethargie
  • hyperactiviteit
  • depressiviteit, wanhoop
  • prikkelbaarheid, agressie
  • verdoofdheid, gevoelsverlies
  • zenuwachtigheid
  • verwarring, desoriëntatie
  • schaamte
  • fysieke klachten: buikpijn, hoofdpijn

Als medewerkers of collega’s hierover klagen, is het goed te weten dat dit (in zijn algemeenheid) normale reacties van gezonde mensen zijn die rouwen om iets wat ze verliezen of dreigen te verliezen. Doorverwijzen naar de psycholoog of het bedrijfsmaatschappelijk werk is niet meteen nodig. Wat wel?

Tips voor collega’s en leidinggevenden: hoe om te gaan met de boventallige medewerker?

Het is een sprookje te denken dat je niets voor een collega zou kunnen betekenen die zijn baan verliest. Toegegeven, in de druk van het eigen werk, de eigen sores, zijn er redenen om je vooral op dat werk te concentreren. Belangrijk, en vooral ook:

  • Blijf in contact. Stap zelf op de medewerker af. Collegiaal contact is van groot belang tijdens de periode van boventalligheid:

Göran, een leidinggevende in het concern van André (maar niet André’s leidinggevende), volgde in 2008, voorafgaande aan de ontslagronde, een workshop ‘Leidinggeven aan de binnenkant van organisatieverandering’ met een zestal collega’s. Daarover later meer. ‘We vertelden dat we van plan waren om in geval van boventalligheid de zaken vooral snel aan te pakken. We dachten dat niemand erbij gebaat zou zijn als medewerkers op de afdeling rond zouden lopen terwijl ze niets te doen hadden. Ook zouden de andere collega’s, die blijven, daar maar last van hebben. Ik was me er niet van bewust hoeveel leed we hadden berokkend als we dat hadden gedaan. Het blijkt dat juist het plots afsnijden van de werkplek niet alleen traumatiserend is voor degenen die vertrekken, maar ook voor de achterblijvers. Als je dat niet weet, handel je uit je goedbedoelde intenties toch onprofessioneel. We denken alles goed te weten, maar juist dit soort dingen vond ik belangrijk te weten.”

  • Wees bereid om te luisteren zonder het hebben van “oplossingen”. Probeer geen advies te geven (“Wat jij zou moeten doen, is…”). Accepteer stiltes.
  • Praat over alles waarover de medewerker wil praten. Volg dus de agenda van de ander, niet je eigen agenda, hoezeer het verhaal ook irriteert of juist herkenning oproept.
  • Vermijd (goedbedoelde!) dooddoeners, zoals “Aan het eind van de tunnel schijnt weer licht”.
  • Vraag door naar gevoelens. Bijvoorbeeld: “Hoe gaat het met je nachtrust?”.
  • Spreek niet te snel over je eigen ervaringen (“Weet je, toen ik boventallig was…”). Als een collega de ruimte heeft om zijn verhaal te doen (en meer dan eens), zal hij waarschijnlijk ook openstaan voor de ervaringen van een ander. Maar wel in die volgorde.
  • Veroordeel gevoelens niet, juist niet de heftige, die je aangrijpen en tegen jou gericht lijken te zijn.

Concrete hulp voor de medewerker: wat te doen?

André is uiteindelijk enorm geholpen door een intensieve drietrapsworkshop die gevolgd kon worden met andere boventallige medewerkers.

“Met een groep collega’s hebben we onder begeleiding stilgestaan bij ons ontslag en de toekomst. Dat gebeurde in drie verschillende dagen. Op dag één stonden we stil bij het effect van het verlies. Dat was heftig en confronterend, maar gek genoeg werd er ook veel gelachen. De dag stond verder in het teken van het ontdekken van de eigen drijfveren rondom werk. Tussen de eerste en de tweede bijeenkomst, een paar weken later, werkten we met een logboek waarin we beschreven wat werk voor ons betekent, wat voor plek het heeft in ons leven en dat van ons gezin. Tijdens de tweede bijeenkomst hebben we gewerkt aan het inventariseren van onze talenten. Voor mezelf best spannend ook: ik deed toch een aantal jaren dingen een soort van automatisch. Maar stilstaan bij wat je echt goed kunt en ook vaststellen dat een aantal van de dingen die ik goed kan, niet in de praktijk breng, was verhelderend. Vanuit deze dag zijn we gaan werken aan een concreet actieplan. Welke stappen gingen we zetten om weer aan de slag te komen? We werden wel steeds erg gewezen op onze eigen verantwoordelijkheid. Er was alle ruimte voor emoties, maar stil in een hoekje zitten, dat was er niet bij. Ook na dag twee weer een stevige huiswerkopdracht. Het voelde schools, maar het dwong me om de juiste acties te blijven nemen. De laatste dag was er een grote betrokkenheid van onze HR afdeling. Zij gaven aan wat de organisatie de komende maanden zou betekenen, waar we op konden rekenen. Heel praktische zaken allemaal. In eerste instantie stond ik wat afwijzend tegenover het traject. Het voelde als een makkelijk goedmakertje van de directie. Zo van ‘dan zijn we er gemakkelijk van af’. Een aantal collega’s deed daarom ook niet mee aan het traject. Zonde, kan ik nu zeggen. Ik heb door het traject niet alleen beter kunnen accepteren wat me overkwam, ik heb ook snel kunnen solliciteren en met meer focus op wat ik echt wil en kan. Het was een belangrijke stok achter de deur!

Suggesties voor de leidinggevende

Een afslankingsoperatie is niet alleen rot voor hen die boventallig raken. Ook
voor managers is het vaak een emotionele en lastige ervaring. Hoe stoer of zakelijk we wellicht ook (denken te) zijn, het is lastig medewerkers mee te moeten delen dat hun baan verdwijnt en vervolgens hun pijn, woede, verwijt en verdriet te ontmoeten. Toch kun je je erop voorbereiden. Hoe?

  • Zorg ervoor dat je over kennis van rouwprocessen beschikt. Maak jezelf bekend met mogelijke reacties en gevoelens van een boventallige medewerker. Het volgen, met je collega leidinggevenden, van een workshop waarin je die kennis verdiept en persoonlijk maakt is een absolute pré.

Göran: “vooraf waren er wel veel vragen over nut en noodzaak van de workshop. In alle drukte een dag vrijmaken om stil te staan bij wat voor emoties organisatieverandering met zich meebrengt, dat leek wat overdreven. We hadden allemaal een management development traject gevolgd, waarin ook aandacht was voor het voeren van ‘lastige gesprekken’. Toch was de dag gewoonweg een eye-opener. We maakten verandering en verlies heel persoonlijk. Vanuit onze eigen ervaringen in het omgaan met verlies, kregen we handvatten om verlieservaringen van anderen te herkennen.  Heel confronterend bijvoorbeeld vond ik de oefening waarbij gevraagd werd in kaart te brengen wat de medewerker die het meest in mijn irritatie-zone zat, te verliezen had bij de boventalligheid. Dat geeft bepaald een andere (en mildere) blik op emoties die je kunt verwachten. De gesprekken en teambijeenkomsten die ik daarna moest leiden, bleven lastig, maar ik stond er wel met meer zelfvertrouwen. En doordat ik dingen herkende, kon ik er beter op reageren en lukte het me redelijk om het niet mee naar huis te nemen. In de middag van de workshop hebben we gewerkt aan een concreet stappenplan. Daarin kwamen vragen aan bod als op welke momenten roep je medewerkers samen, hoe organiseer je afscheid, waaraan te denken bij schriftelijke communicatie, etc. Simpelweg dingen waar je niet aan denkt in de hectiek van alledag”

  • Als je jezelf om wat voor reden dan ook niet capabel acht om goed met de emoties van de individuele medewerker om te gaan, suggereer dan een collega met hem te spreken. Ken je eigen grenzen en geef die ook aan. Daar heeft je medewerker het meeste aan.
  • Laat geduld en begrip zwaarder wegen dan prestatie en resultaat. “Wat kan” is belangrijker dan “wat moet”.
  • Help de medewerker om op zijn gezondheid te letten.
  • Stimuleer het gesprek over het verlies tussen de medewerker en zijn collega’s, ook al kunnen de collega’s blijven. En zorg ervoor dat dit gesprek gaande blijft, zodat de medewerker ook niet na verloop van tijd geïsoleerd raakt binnen de afdeling.

Aandacht voor het verlies dat medewerkers lijden bij boventalligheid en ontslag, raakt aan de menselijkheid van organisaties. Die aandacht levert veel op: soepeler verlopende afslankingsoperaties, minder ziekteverzuim en prestatievermindering bij achterblijvers, boventaligge medewerkers die sneller een nieuwe baan (intern of extern) vinden en beperking van je imagoschade. Zo bezien de investering waard!

Joost van Wielink is werkzaam bij bureau Zuidema te Leusden. Hij adviseert en begeleidt (mensen in) organisaties bij veranderingsprocessen en leiderschapsontwikkeling.

Zie: Bert Cozijnsen en Joost van Wielink, Over de rooie. Emoties bij verlies en verandering op het werk, Kluwer, juni 2009.

 

 

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Ik heb hetzelfde meegemaakt 5 jaar geleden, met dit verschil dat ik een IT’er was en gewoon van het ene moment op de andere aan de deur werd gezet als een misdadiger. Ik moest eens komen praten met mijn senior manager over het verloop van het nieuwe project. Jawadde.a

Ik heb de eerste 2 weken niets kunnen doen, alleen zitten en nadenken. Ik heb dan toch de draad weer opgenomen en gezien mijn leeftijd, ik was toen 45 ben ik gestart als zelfstandige en met succes. Wat een zware tegenslag was, bleek ook een opportuniteit te zijn.

Joost,

mooi artikel en herkenbare situatie beschrijvingen. Met jouw goedvinden wil ik een suggestie doen.

Mijn ervaring is dat ook bij de achterblijvers, die collega’s die niet ontslagen worden, vaak behoorlijke emotionele reacties een rol gaan spelen. Reacties die mensen en soms ook hun werkomgeving flink in de weg kunnen zitten.

Om die reden is het raadzaam om ook aan de achterblijvers meer dan gewoonlijk aandacht te besteden en ook hen de kans te bieden om te praten over de nieuwe situatie en de emoties die daar bij optreden. Voor die gesprekken gelden dezelfde principes als je in je artikel aanhaalt.

Hartelijke groet,

Koos

Waardevol artikel. Ook in mijn in 2007 gepubliceerde boek ‘Humaan ontslaan?!,  een ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag’ beschrijf ik mede aan de hand van vele verhalen van betrokkenen hoe diep ontslag in het leven kan ingrijpen. Vooral voor de relatief wat oudere medewerker.  Daarbij komt het veel voor dat ontslag valt in een reeds kwetsbare levenssituatie vanwege het overlijden van een dierbare, relatieproblemen, ernstige ziekte, financiéle problematiek en dergelijke. In zo’n situatie buitelen als het ware de rouwverwerkingsprocessen over elkaar heen en dan is Leiden ernstig in last. De belangrijkste levenspijlers staan op breken. Van Wielink geeft een heel realistisch lijstje met reacties en emoties van mensen die ontslag ondergaan. Er zijn er nog diverse aan toe te voegen, met name ook in de lichamelijke sfeer. De vitaliteit kan ernstig worden ondermijnd en er kan zelfs een levensbedreigende situatie ontstaan. Veel leidingegevenden zijn zich daarvan amper bewust, zeker als ze eenzelfde ervaring niet hebben doorgemaakt. Er rust daarom een grote verantwoordelijkheid op hun schouders, hoewel ook de mensen zelf die met ontslag worden bedreigd zich zouden moeten wapenen voor de kunnen opvangen van de klap die ontslag vrijwel altijd is. ARBO-arten kunnen daarin een ondersteunende rol vervullen.

In mijn boek stel ik onder meer de invoering voor van een ontslagleidraad voor humaan ontslaan met een ontwikkelingsgerichte strekking. Leidinggevenden en ook P&O-mederkers zouden een training moeten volgen om in deze zin ontslagprocessen op een humane wijze te kunnen verzorgen. Ook in de opleiding van P&O-ers is het noodzakelijk hieraan goed aandacht te besteden.

Klopt helemaal en de adviezen zijn goed. Ik hoop alleen stiekem dat sommige mensen die mij in het verleden om niks maar wel met pretoogjes hebben ontslagen nu door de crisis ook een aan de beurt zijn. Ik gun het ze en hun gezin.

Immers wie een ander met pretoogjes kan ontslaan onder het aanbrengen van valse voorwendselen en beschuldigingen om er kennelijk zelf voordeel uit te kunnen slaan die komt ook eens aan de beurt. Het zijn van die mensen die je het gevoel geven dat je onmisbaar bent en je gebruiken en dan na alle offers die je gebracht hebt je op een goede dag simpelweg confronteren met de  mededeling “we gaan je ontslaan”. Als je dan verbijsterd vraagt waarom dan zeggen ze simpelweg “o, we verzinnen wel iets, maar eruit ga je”. Hun leidinggevenden meestal een directie of personeelszaken doen nog niet eens de moeite om te kijken of datgene wat beweert wordt wel klopt. Je levert bewijzen maar die worden gewoon van de kaart geveegd. Je gaat eruit, dat is dat. Ze betalen wel, geven je geld mee. Roepen verstoorde arbeidsverhoudingen maar veroorzaken die wel zelf en bovendien geven zij aan niet meer met je te willen werken. Waarom? Joost zal het weten. Je hebt altijd je best gedaan, er is geen reorganisatie, er zijn zelfs vakatures en je hebt geen fouten gemaakt of arbeidsverhoudingen verstoort. Nee het overkomt je gewoon en zelfs volgens de advocaat is het gewoon mogelijk. Ze roepen met pretogen duidelijk genietend van hun sadische actie…”we gaan je ontslaan”.

En daar kan niemand wat aan doen. Je krijgt het maximale mee via de kantonrechtersformule en je wereld is ingestort.

Het is zelfs een aanval op je gezin en iets dat je je hele leven met je meesleept. Je mag telkens weer uitleggen bij een sollicitatie wat er gebeurt is, waarom dat je ontslagen bent. En maar weinig selecteurs hebben oor voor je verhaal.

En zo kunnen een paar smeerlappen je, je leven zuur maken en verpesten. Geloof me dat ik ook pretoogjes heb als zij aan de beurt zijn. Ik hoop werkelijk dat ze ook zo’n traumatische ervaring krijgen en alles verliezen waar ze voor gewerkt hebben. En dan zegt de arbowet dat je geen psychische of fysieke schade mag oplopen bij het uitvoeren van je werk…En dan wil Donner de ontslagbescherming afschaffen en de schadeloosstellingen terugbrengen. Maar ja heeft mist natuurlijk die ervaring. Zijn regering heft daar zelfs extra belastingen op.

Maar goed wat mij niet kapot krijgt maakt me sterker..

Ik heb het verder te doen met alle hardwerkende mensen die nu het dupe worden van iets waar zijn nauwelijks invloed op kunnen uitoefenen. Blijf vooral in jezelf geloven dat is de belangrijkste tip.

ik zit er momenteel midden in… vreselijk!

Je hebt al die jaren veel tijd en energie aan het bedrijf besteed en wordt nu door outsourcing als een stuk vuil aan de kant gezet. Je gaat nog wel iedere dag naar je werk maar wel met een gevoel van: wat doe ik hier…

Er wordt onofficieel maar verzocht alvast te gaan solliciteren,.. maar een sociaal plan is nog niet klaar en officiele mededeling is nog steeds niet ontvangen. Men wil ineens alles mondeling doen en bespreken,… ongelofelijk zoals je met je spelen. Mensen die weinig uitvoeren (veel prive zaken regelen en veel internetten) en anderen altijd het werk hebben laten doen krijgen een mooie baan aangeboden….

Dan horen ze hoeveel werk het is om de outsourcing goed te laten verlopen en dan hebben ze ineens nodig,.. één klein kutmaandsalarisje extra mag je dan verwachten voor je hulp… ppffff,.. ze vergeten dat ze jou op straat zetten en sowieso in deze volle markt geld moet gaan inleveren of je nu een baan vindt of niet. Ongelofelijk zoals er met je gespeeld wordt. Terwijl er veel mensen in het bedrijf rondlopen met een contractje mag jij met al je jaren ervaring gewoon vertrekken, ze doen niet eens moeite voor je…
terwijl je wel mag helpen een nieuw systeem te testen en te introduceren, mensen mag inwerken, mag trainen, je geeft zelfs nog je vakantie op om alles op tijd af te krijgen en je krijgt nog niet eens een dank je wel……

Met je emoties wordt totaal geen rekening gehouden, enige wat ze naar je roepen is: het ligt niet aan je werk…..en als je je uit dan word je weer op het matje geroepen.

Het is moeilijk om steeds maar weer afgewezen te worden op de arbeidsmarkt,.. het is momenteel killing op de markt…. het vreet enorm aan me en in de emoties die worden beschreven en het rouwproces herken ik ontzettend veel,.. jammer dat de werkgever er niets mee doet!

En inderdaad moet je in jezelf blijven geloven anders ga je ten onder. Het is hard, keihard!

Wanda – 8 Maart 2013

Vier jaar geleden moest ik ook vertrekken na 11 jaar trouwe dienst wegens een reorganisatie. Vooraf had ik het idee dat k er niet bij zou zitten, maar de afspiegelingsmethode was genadeloos, ik zat er toch bij. Niets persoonlijk bedoelt, gewoon vette pech dat ik nog twee collega’s had met dezelfde leeftijd die er 1 jaar langer werkten dan ik. Last in,first out, ik was dus de last in, ondanks mijn 11 jaar n ervaring. Alle bekende emoties heb ik ook ondervonden maar liet me niet kennen, ik maakte nog netjes 5 weken lang mijn werk af om met opgeheven hoofd het pand te verlaten. Ik werd geprezen om mijn inzet en positieve houding, maar elke dag op weg naar huis stortte ik in in de auto. Eenmaal thuis en uitgewerkt ben ik als een gek gaan solliciteren en vond nieuw werk. Helaas had ik het daar totaal niet naar mijn zin en merkte dat dat ook mede kwam omdat ik toch mijn oude baan niet los kon laten. Va oude collega’s hoorde ik niets meer( want die Wanda, die red zich wel) en dat stak. Op mijn plek zat iemand die vier keer zoveel verdiende en dat maakte het er niet beter op. In die tijd kreeg mijn vader ook nog acute leukemie en overleed een paar maanden later. Rouwproces bovenop een nog niet verwerkt rouwproces. Gelukkig werd ik gebeld hierna door mijn oude werkgever of ik terug wilde komen op mijn oude stek. Vast contract enz en ze waren erachter gekomen dat ze toch wel een fout hadden gemaakt. Dolgelukkig was ik en vergevingsgezind als ik ben begon ik daar weer. Nu, drie jaar later, kreeg ik afgelopen maandag te horen dat het bedrijf wéér moet reorganiseren. En dan nog meer als de vorige keer. Donderslag bij heldere hemel, had meteen een visual met vier jaar geleden. Uiteraard ga ik nu weer hangen, ben tenslotte officieel pas 3 jaar in dienst, ondanks ik er al 14 jaar werk. Over 4 maanden gaan we horen om wie het gaat. Het verschil met vorige keer is, dat ik het niet op kan brengen wéér de positivo uit te gaan hangen. Ik zit er hélemaal doorheen, weet niet meer waar ik het zoeken moet en kan voor mijn gevoel geen kant op. Ja, ik weet het wel, keuzes maken, sterk blijven enz. Maar dat is lastig als je voor je gevoel met één nagel aan de afgrond hangt. Het houdt een keer op natuurlijk…….En dan de goedbedoelde adviezen. “Het is misschien wel de tijd nu om na te denken wat je precies wilt gaan doen, misschien wel iets anders” Jaha, dat is een goeie, tuurlijk zou ik wel een eigen bureautje willen starten om mensen te ondersteunen in hun rouwproces,of er een boek over willen schrijven en uitgeven( omdat ik daar inmiddels wel ervaring in heb en er weinig over kan vinden) maar ik heb de middelen niet en ik heb geen man thuis zitten die hier het gezin financieel in zijn eentje kan dragen, zodat ik op het gemakkie de juiste papieren kan gaan halen voor iets nieuws. Ik moet gewoon met mijn kont aan het werk blijven, ik heb weinig te willen momenteel. Je wordt doodgegooid in de Libelle of Margriet. “sterke vrouwen overwonnen de crisis”. Marijke uit Lutjebroek was jarenlang accountmanager, maar door de crisis heeft ze haar passie hervonden. Na omscholing staat ze nu voor de klas. Dat er in die jaren ertussen iemand moet zijn die haar al die ruimte heeft kunnen geven staat er voor het gemak niet bij vermeld. Wel, dat als je iets echt wilt het je lukt. Aan het einde van zo’n artike krijg je toch het idee van…”ik zou het willen maar kan me dat niet permitteren dus ik ben geen sterke vrouw”………

[…] gewaardeerde en ervaren medewerkers moesten laten gaan. Een van de belangrijkste aspecten in zo’n ingrijpend proces is de communicatie, in de eerste plaats richting de medewerkers en in de tweede plaats richting […]

[…] Neem snel en correct afscheid van de vertrekkers. En steek verder je beschikbare tijd en geld in het beste halen uit de mensen die achterblijven. Als het je niet lukt om je medewerkers in hun kracht te krijgen, dan heb je een heel ander […]

[…] Maar juist flexibele werkomstandigheden zijn van groot belang in de huidige economische situatie. Door zich flexibel op te stellen, willen bedrijven hun medewerkers bij zich houden en zo de schade van de economische crisis beperken. Bedrijven willen vooral flexibele werkomstandigheden aanbieden om hun personeel te behouden. […]

[…] paar tips voor ‘menselijk verantwoord ontslaan‘: – Toon respect voor degenen die weg moeten, onder andere door een helder één op één […]

Toon alle 10 reacties
x
x