Channels

Het ontslagrecht
Per 1 maart is het ontslagrecht vereenvoudigd. Bij een collectief ontslag toetst het CWI de bedrijfseconomische reden niet meer als er met de betrokken vakbonden overeenstemming is bereikt. Daarnaast moet bij ontslag om bedrijfseconomische reden altijd het vernieuwde afspiegelingsprincipe gehanteerd worden ongeacht het aantal medewerkers waarvoor een ontslagaanvraag wordt ingediend.

Wie kan er mee?
En dat is fijn. Want welke manager heeft in de afgelopen jaren, waarin de wereld snel is veranderd, tijd en geld gestopt in het ontwikkelen van zijn medewerkers? Het waren moeilijke tijden, de omzet was lager. Geld voor opleidingen en het verlies aan productieve uren tijdens het volgen van de opleiding hadden we niet.

En welke manager heeft de medewerkers die de ontwikkelingen niet bij kon benen verteld dat dat betekent dat hij niet meer zo productief is als zou moeten? Dat hij eigenlijk te duur is geworden voor de arbeid die hij levert?

Lees ook:

Omzeilen van afspiegeling is brevet van onvermogen

Gelukkig trekt de economie weer wat aan. We hebben in het afgelopen jaar medewerkers geworven die passen bij de veranderde omstandigheden. Maar wat doe je met de andere medewerkers? Gelukkig heeft de overheid het onvermogen van bedrijven om medewerkers tijdig aan te sluiten op de veranderingen in hun omgeving onderkend en heeft besloten het ontslagrecht te vereenvoudigen.

Mismanagement?
De technologische ontwikkelingen hebben elkaar in de afgelopen twintig jaar in rap temp opgevolgd. De voorsprong op concurrenten is snel ingehaald. Een uniek product wordt snel (en vaak beter of goedkoper) door de buitenlandse concurrent op de markt gezet. Er is en wordt veel werk uitbesteed aan landen waar de lonen lager zijn. De drijvende krachten achter het grote uitbesteden zijn digitalisering, internet, en wereldwijde hogesnelheidsdatanetwerken. Ze zorgen ervoor dat gedetailleerde architecturale blauwdrukken, ontwerpen voor nieuwe microprocessoren of de winst- en verliesrekening van multinationals overal ter wereld gemaakt kunnen worden. Maar ook de klanten zijn veranderd. Je bindt ze niet meer met het product, maar met de dienstverlening. De klant wil snel, deskundig en vriendelijk geholpen worden. De vraag naar arbeid is in hetzelfde tempo mee veranderd.

We kunnen vaststellen dat het management in Nederland er niet in slaagt om op een andere manier dan via (collectief) ontslag te reageren op deze veranderingen.
Is er dan sprake van mismanagement? Ja, de vraag is alleen van wie.

Verantwoordelijkheid
We leven in een maatschappij waarin we meer dan voorheen vinden dat een individu zelf verantwoordelijk is voor de wijze waarop hij zijn leven inricht. We willen niet meer dat overheid voor ons bepaalt waar we mogen wonen, hoe ons huis er uit ziet of hoeveel we moeten betalen voor onze telefoon. We willen geen 40 jaar bij hetzelfde bedrijf werken. Kortom: we willen zelf bepalen wat we doen en hoe we dat doen.

Het bedrijf mag van een medewerker niet meer verwachten dat hij veertig jaar lang voor hem zal werken. Wordt er elders beter betaald dan is de vogel gevlogen. Moet een bedrijf in zware tijd een aantal locaties sluiten in verband met de kosten, dan kiezen medewerkers er niet voor om mee te verhuizen. Medewerkers blijven om allerlei redenen niet altijd lang genoeg in dienst om de investering in hun opleiding voor het bedrijf terug te verdienen.

Die enorme keuzevrijheid heeft echter ook een keerzijde: verantwoordelijkheid!
De medewerker mag aan de andere kant van de werkgever ook niet meer verwachten dat hij belangeloos investeert in opleidingen en trainingen. De medewerker is er zelf verantwoordelijk voor dat hij waardvol blijft voor het bedrijf. Wel moet de medewerker door het management goed geïnformeerd worden over de richting die het bedrijf op gaat en de veranderingen die in de omgeving plaats vinden. Vervolgens is de medewerker er zelf verantwoordelijk voor om in te schatten of hij mee kan en wil bewegen. Als hij wil is het de verantwoordelijkheid van het management om de ontwikkeling van de medewerker te faciliteren.

Conclusie
In deze tijd is het niet reëel om te verwachten dat een bedrijf de zorg van de medewerker overneemt. De verantwoordelijkheid om zich aan te passen aan de veranderende omstandigheden ligt bij de medewerker zelf. Slaagt hij daar niet in, dan kan gesteld worden dat hij niet in staat is om zijn eigen kwalitatieve waarde te ‘managen’. Er is wel degelijk sprake van mismanagement aan de kant van de medewerker en er rest de werkgever niets anders dan het indienen van een ontslagaanvraag!

Meike Hoogland, vennoot bij Libra Nova. Libra Nova is de hr-specialist voor bedrijven die te maken krijgen met collectief ontslag bij reorganisaties.
www.libranova.nl

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Is het niet een beetje zoals bij een huwelijk? Partners worden verliefd en beloven elkaar de eeuwige trouw. In goede en in slechte tijden. Prachtig, prachtig, prachtig.

Sommigen kiezen voor een relatie met rust, stabiliteit en tot de dood erop volgt. Anderen gaan voor de complementariteit. Dat geeft weliswaar veel leermomenten, maar ook fricties. Over wat “een goed huwelijk” is verschillen de meningen nogal. Vaak hanteert men de duur van de relatie als maatstaf voor succes. Daar is wel wat voor te zeggen, want het is geen kleinigheid om langjarig elke dag opnieuw voor elkaar te kiezen. Anderen gaan voor de ultieme beleving: hooibranden, ultieme gelukservaringen, diepe dalen: relaties met diepgang. Met name in “rijp-je-rot-tijdperk (1970-1980) kwamen dit soort relaties veel voor.

Verschillen in prioriteit kunnen héél goed naast elkaar bestaan. Soms zijn ze zelfs wederzijds noodzakelijk. Bijvoorbeeld: één partner gaat voor geld en de ander voor maatschappelijk belang.
Beiden faciliteren elkaar enwel wederzijds. Niets mee mis. Kun je hoogstens woorden krijgen over ethiek etc.

Maar wat nu als de één wil blijven ontwikkelen tot de laatste ademtocht en de ander zijn/haar pensioen wil halen bij met een en dezelfde baan bij één en hetzelfde bedrijf/instituut? Dan zijn de rapen gaar na verloop van tijd. Dan groei je uit elkaar en daar helpt geen therapeutisch moedertje of vadertje aan (die je de schuld kan geven).

Kijk maar eens waar het misgaat in relaties. Overspel? Soms/vaak. Egoïsme? Soms/vaak. Zo zijn er nog twintig te bedenken. Er is er één die ALTIJD het einde van de relatie aankondigt: verschil in ontwikkeling/ontplooiing.

Ik zie het met de verhouding tussen een bedrijf en een medewerker niet heel veel anders. Beiden ontwikkelen zich. Als het bedrijf niet ontwikkelt en de medewerker wel, gaat ie weg. Misschien niet direct, maar uiteindelijk wel. Het omgekeerde natuurlijk ook.

Tot zover heb ik alleen gesproken over de situatie waarbij beiden “van goede wil” zijn.
Als de medewerker een echte “luis in de pels” is die, al/niet beschermd door bonden nog steeds die werkplek bezet houdt waar eigenlijk allang een frisse nieuwe zou moeten zitten, dan wordt het bedrijf gestraft voor de elkaar opvolgende slappe managers die het beestje niet durfden te verwijderen.

Als het bedrijf van slechte wil is, bieden de Nederlandse wetgeving en rechters met een IQ van minimaal 100 voldoende garantie voor redelijke oplossing. Wat mij betreft: wèg met sky-high wachtgeldregelingen, volledige suppletie van de werkgever bij (verdiend) ontslag, onverdiende WAO-trajecten etc.

“Blijf zitten waar je zit en verroer je niet” tot aan de VUT, SUM of TOP-regeling moet onmogelijk worden gemaakt. Blijven voor de hypotheek, voor de boterham met worst of om de geleidelijk afnemende kans op werk op hogere leeftijd etc is iets waar het bedrijf niet beter van wordt. Het is bovendien a-sociaal naar degenen die het moeten opbrengen. Voor mij is het simpel: bijblijven of wegwezen. En als het gelijk een beetje aan twee kanten ligt? Oplossen!. Goed oplossen!. Want je moet als bedrijf wèl verder met een gemotiveerde crew.

Jos Steynebrugh
Marketing Consulent
Change Enhancement

‘Grappig’ vind ik dat nu net vorige week McKinsey de resultaten van een internationaal onderzoek presenteerde waaruit o.m. blijkt dat Mis-Management binnen organisaties verantwoordelijk is voor een lagere productiviteit en dus voor de tegenvallende economische groei van een land.
In tegenstelling tot de indruk die ik krijg uit je column Meike, legt McKinsey de oorzaak voor MM bij het management zelf. Terecht denk ik, tenslotte geeft het management de leiding, aan een organisatie niet?
Maar ook de Overheid / Politiek krijgt de kat toegespeeld want, zo signaleert McKinsey, zij houden met hun regelgeving MM in stand……
Zie event. ook ManagementPro: http://www.managementpro.nl/2006/02/25/shjtt-uw-goede-manager-levert-zeker-meer-resultaat-op/

x
x