Op 14 januari 2013 verscheen er een persbericht van het NVP (Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling). Deze vereniging van HR managers spreekt in dit persbericht haar ongerustheid uit over een generatie die in de klem komt als gevolg van voorgenomen regelgeving. De HR managers vrezen namelijk dat bij verdere versoepeling van het ontslagrecht de 50plussers met gemak en vrijwel zonder bescherming ontslagen gaan worden.

Ik deel de ongerustheid over de manier waarop bedrijven in Nederland op dit moment met de 50plusser om gaan. Ik heb al meerdere columns geschreven over de denkfouten die hier achter zitten en over de zorgen die ik heb over de gevolgen van dit bedrijfsbeleid. Gevolgen die we over een paar jaar zullen gaan ondervinden.

Toch werd ik getriggerd door dit persbericht. Niet in de laatste plaats door de het feit dat dit uit de HR wereld komt. De managers die de centrale rol vervullen in aanname en ontslag van personeel (natuurlijk, het is altijd de verantwoordelijkheid van het lijnmanagement) roepen nu dat dit wetsvoorstel tot problemen gaat leiden.
Deze HR managers weten dus al dat zij het gaan laten gebeuren dat in hun bedrijf mensen ontslagen worden. Ze weten ook dat deze ontslagen zijn gebaseerd op vooroordelen, waarvan zij weten dat het vooroordelen zijn. Ook vinden ze het nieuwe beleid niet sociaal en daarmee de manier waarop zij daar uitvoering aan gaan geven, ook niet sociaal.

Lees ook:

Omzeilen van afspiegeling is brevet van onvermogen

Het wetsvoorstel zal volgens de NVP tot serieuze verarming gaan leiden doordat er zo veel 50 plussers buiten het arbeidsproces terecht gaan komen. Daaruit valt af te leiden dat deze HR professionals de 50plusser nog wel als een toegevoegde waarde zien voor het bedrijf.

Ze zien ook de vooroordelen, en verklaren in het persbericht nadrukkelijk dat het vooroordelen zijn. Als professionals op dit gebied zijn ze uiteraard op de hoogte van de werkelijkheid en weten dus dat deze gedachten over 50plussers (duur, lage inzetbaarheid, vaker ziek) die op een of andere manier in het denken van het management terecht zijn gekomen, volstrekt onjuist zijn. Het is bijzonder triest dat een deskundige niet in staat is om binnen zijn of haar bedrijf zich ook als deskundige gehoord te laten worden. En dat niet binnen één bedrijf, dan kan het nog de beperking van een individu zijn, nee, als hele beroepsgroep!

Deze HR managers, ook de spin in het web waar het recruitment binnen hun bedrijf betreft, geven ook nog eens aan dat de genoemde vooroordelen er ook voor zorgen dat de 50plusser niet meer aangenomen wordt. Dit terwijl zij als de deskundige, die het proces begeleidt, er over adviseert en vaak de eerste briefselectie doet, wéét dat het onzin is (en alle 50plussers die solliciteren, kunnen beamen dat ze regelmatig per kerende post een afwijzing kregen: ze hebben dus nooit het station van HR weten te passeren!).
In het voorbijgaan geven de HR managers dus ook toe dat er aan leeftijdsdiscriminatie gedaan wordt!

De afdeling HR is kennelijk niet in staat om als HR verantwoordelijke het eigen bedrijf te beschermen tegen onverstandige beslissingen op terrein waar zij met nadruk de deskundige zijn. De regelgeving moet verzorgen waar zij niet toe in staat zijn. Dit is een trieste constatering voor een beroepsgroep.

De HR managers laten met dit persbericht zien, dat, hoewel ze het bedrijfsleven vertegenwoordigen, ook oog hebben voor de andere kant. Dat is mooi. Ze zien dus ook de kant van de medewerker, maar geven in feite duidelijk toe dat dit de andere kant is.
HR is een activiteit die zich graag presenteert op de menselijke maat, maar in de praktijk alleen gaat voor wat het management wil. Als je de menselijke maat belangrijk vindt, moet je er werk van maken. Als je opgesteld staat als deskundige, moet je ook je deskundigheid etaleren en laten gebruiken. Als je bang bent hoe jou management zal reageren op een wetsvoorstel, moet je eens een krachtige stem laten horen naar dat management. Als je niet alleen een uitvoerende rol wilt hebben op het gebied van personeelsmanagement, moet je daar zelf wat aan doen!

Kennisbank onderwerpen:

Dit artikel is toegankelijk voor Pro-abonnees

Voor € 4 per maand of € 30 per jaar ontvangt u:

  • onbeperkt toegang tot alle artikelen.
  • geen commerciële emails en geen reclame op de site.
  • de keuze of u wel of geen nieuwsbrief wilt ontvangen
  • het E-book: Negotiating as emotion management t.w.v. €8.00
Upgrade naar Pro-abonnement

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

In de 80’er jaren, toen ik nog personeelsmanager was, vroeg ik op een bijeenkomst van het NVP wat mijn collega’s dachten over een bepaald onderwerp. Ik kreeg diverse reactie in de trant van ‘ mijn Directeur vindt ……….’. Ik reageerde met ‘ ik vroeg wat uw mening is en niet die van uw Directeur’
Er is nog weinig veranderd sinds dien.
Ik ben het dan ook van harte eens met bovenstaande column.
Wanneer gaat HRM haar verantwoordelijkheid nemen?
Daarvoor moet je uit de rol van ‘volger ‘komen en jezelf zien als mede-beleidsbepaler. Tenslotte hebben alle beslissingen binnen een bedrijf een sociaal aspect, en als je deskundigheid daaruit bestaat, moet je die ook inzetten. Niet afwachten en je beperken tot het uitvoeren van regeltjes, maar je meerwaarde voor het beleid laten zien en gewoon meedoen met het beslisproces.
Als je vindt dat je human capital belangrijk is, dan zul je ervoor moeten vechten om dat waar te maken. Wetgeving is daarbij niet het uitgangspunt, lijkt mij.

x
x