Channels

Uit onderzoek van Berenschot blijkt dat HR-afdelingen zich de komende tijd massaal gaan storten op het ‘verhogen van de bijdrage van HR aan de organisatiestrategie’. Volgens dit onderzoek hebben maar liefst 40 procent van de HR-afdelingen zich in 2010 dit ten doel gesteld. Dit in tegenstelling tot 15 procent in 2009.

Terwijl 2009 met name bedoeld was om efficiency-slagen te benutten, schuift HR nu steeds vaker aan tafel als strategische gesprekspartner. Dat klinkt natuurlijk mooi. Dat directies HR betrekken bij een organisatieverandering om de softe kant van de verandering vorm te geven. Maar de vraag die beantwoord dient te worden is: wat is het belang van directies om HR aan de strategische tafel te hebben zitten? Het kan er natuurlijk om gaan om de menskant waarachtig aan tafel te krijgen. Maar in veel gevallen draait het – minimaal óók – om interne marketing, om te laten zien dat we daar wat voor geregeld hebben (“Wij zijn een mensgerichte organisatie, want HR zit bij ons aan de directietafel”). Of, erger nog: soms draait het eenvoudigweg om het kunnen blijven volhouden van een harde zakelijke lijn in de fusie, de onderhandeling of de reorganisatie. De gedachte is dan: omdat soft aan tafel zit, geeft dat een mandaat om hard op te treden. Alles wat bij het doorvoeren van nieuwe maatregelen dan met mensen te maken heeft, komt linea recta en enkel en alleen op het bordje van HR te liggen.

Als dit laatste het geval is, dan verwordt HR tot het doucheputje van de organisatie. HR zit niet zelden als excuus-truus aan tafel. HR is in organisaties soms hetzelfde lot beschoren als Marokkanen in de jaren zeventig in Nederland. HR wordt gebruikt om het vuile werk op te knappen. Ze krijgen de klusjes waar de rest van de organisatie zich niet vuil aan wil maken. “Personeelsbeleid? Overcapaciteit aan mensen? Omscholing? Ziekteverzuim? Gedoe met contracten? Uitstroom? Mobiliteit? Een sociaal plan? Zeker, daar hebben we hier HR voor. Zo, kunnen we nu weer verder met onze targets en winstvoorspellingen?”

Lees ook:

HR is tegen versoepeling ontslagrecht

Het zou mooi zijn als alle directieleden, interimmanagers en cost-cutters HR als een onafgescheiden deel van hun eigen werk, rol en functie zouden opvatten. Pas dan zit HR echt aan de directietafel. In alle andere gevallen blijft het vraagstuk: Wordt er strategisch HR-beleid ingezet of wordt HR-beleid strategisch ingezet?

Guido van de Wiel, eigenaar van Wheel Productions.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

HRM = His Masters Voice

Deze uitstekende bijdrage van Guido van de Wiel is mij uit het hart gegrepen.
Bij het ontslag bij mijn vorige werkgever (“disfunctioneren”) zijn mij de schellen werkelijk van de ogen gevallen. Ook heb ik (als medicus en geen HR professional) in die fase met verbijstering een HRM-congres aangehoord dat ik uit interesse bijwoonde..

De HRM afdeling wordt gecommitteerd aan de doelstellingen van de organisatie ! Als voorgehouden worst wordt HR onderdeel van het Managementteam.
De HRM formatie wordt sterk uitgedund en is liefst nog alleen virtueel te benaderen.

Ik heb de vraag voorgelegd in Tilburg (Universiteit) of de HRM-professional een beroepscode heeft. Dat is niet het geval werd mij twee jaar geleden verzekerd..

Ik stel aan dat de HR-professional een beroepscode moet hebben !!!
Tot nader orde: HRM = His Masters Voice

Zwolle
Jan Taco te Gussinklo
http://www.dutchbuttonworks.com

x
x