Channels

Dat wat financiën, logistiek of marketing- en sales wel lukt, namelijk een integrale aanpak in methodes, systemen en mensen, dat lukt ze bij HR nog niet. Het wordt simpelweg niet genoeg afgedwongen. Het kán namelijk wel allemaal. Als reden hiervoor geven veel HR-functionarissen op dat het immers ‘gaat over mensen en die laten zich niet in systemen vangen’. Dit is echter aantoonbaar onjuist.

Allerlei relevante gegevens over mensen laten zich namelijk prima in systemen vangen en gebruiken, maar sommige mensen willen dat niet weten of vinden het niet fijn. Veel HR-functionarissen zijn zelf heel mensgericht, heel zorggericht. Ze werken nog weinig met bewijslast, weinig wetenschappelijk, en dat is een zwakte in een maatschappij die steeds meer geregeerd wordt door bewijslast. Je moet aantonen dat iets werkt. Juist in crisistijd (“het moet natuurlijk wel iets opleveren”) is de vraag naar bewezen positief effect extra aanwezig.

Dus moet je zorgen dat als je ergens een paar ton aan uitgeeft, je vervolgens ook een goede evaluatie en terugkoppeling levert. Dat is goed te doen, maar dat moet je wel regelen. Ik pleit daarmee niet voor de verharding van de PO-functie, maar wel voor een verzakelijking.

Lees ook:

Businesscase bouwen voor HRM

Als je een half miljoen per jaar uitgeeft aan een programma waarin je je beoogde twintig toekomstige managers of leiders zet, dan moet je kunnen aantonen dat dat half miljoen (of over drie jaar tijd anderhalf miljoen) ook echt iets oplevert voor de organisatie. En als je dat tien jaar doet en er komt nooit iemand uit zo’n ‘pool’ in het management van je organisatie, dan is het logisch dat er een streep door die programma’s gaat, want dan ben je eigenlijk de leiders voor je concurrenten aan het opleiden.

Toch gebeurt het nog maar heel zelden: het opstellen van een businesscase, het meten van zulke programma’s, het afrekenen erop en zo nodig programma’s bijstellen of stoppen. En als het gebeurt dan gebeurt het fragmentarisch. Er wordt – ook in grotere organisaties – fragmentarisch gemeten, maar niet systematisch. Als je dat wel doet dan kan je trends laten zien en wordt ook de positie van het HR-management sterker omdat je veel beter de toegevoegde waarde aantoont. En meten is dan nog wel iets anders dan administreren.

Veel leveranciers van HR-admin software kunnen wellicht prima de administratieve kant van HR bedienen, bijvoorbeeld voor salariëring en verzuimregistratie. Maar dat is iets heel anders dan het automatiseren van de methodologische kant van HR, waar je het over dingen hebt als ‘welk assessment hoort bij welke functie’, ’hoe achterhaal je welke opleiding iemand het beste kan gaan volgen om nog beter zijn werk te kunnen doen?”

Dat soort vragen beantwoord je helaas niet met de registratieve HR-processen. Dan zul te toch je nek wat verder moeten uitsteken en op zoek moeten gaan naar andere systemen.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Erg interessant artikel, en je legt de vinger op een zere plek volgens mij. Dat medewerkers de ruimte moeten krijgen om te ontplooien en groeien is iedereen het mee eens, maar je hebt helemaal gelijk dat je daar natuurlijk ook een ‘businesscase’ van kan maken, en een ROI kan bepalen. Dat wordt met tools altijd wel gedaan (en ondervind ik aan den lijve :-) maar in deze hoek dus nog blijkbaar weinig.

Thnx, goed artikel.

Misschien zijn HR mensen wel bang voor de afrekening. Het slaat immers terug op hun eigen functioneren. Of misschien weten ze niet hoe ze het aan moeten pakken. Vooral bij kleinere bedrijven zijn veel P&O-ers nog aan het tobben met excel sheets. Of je levert informatie aan en er wordt niets mee gedaan. En je hebt het al zo druk met alle lopende zaken……

Ik opteer voor eerst een goed systeem waarmee je leert beter om te gaan met je tijd. Zowel voor de HR professional als voor het management dat wat moet met de gegevens.

Herkenbaar, en moeilijk voor een individuele manager om uit te breken, tenzij je in een hele grote en goed geoutilleerde organisatie werkt. Het is echt wachten op externe partijen of universitair onderzoekers die voldoende grote groepen kunnen onderzoeken en oorzaak-gevolg relaties kunnen onderzoeken. Ook omdat hier inhoudelijke en statistische uitdagingen liggen. Veel HR instrumenten bieden winst in de ene en verlies in de andere situatie; zoals bijvoorbeeld het stimuleren van diversiteit, waarvan leiderschap noodzakelijke voorwaarde lijkt te zijn om het winstpotentieel tot uitdrukking te brengen.

Iedereen die vandaag de dag niet duidelijk kan maken wat de toegevoegde waarde van zijn of haar inzet heeft, heeft nú ’n probleem. Want in toenemende mate zullen we met elkaar moeten strijden om de inzet van die schaarse resources. En dan helpt het wel als je inzichtelijk kunt maken wat het effect is van die investering. Je ziet dit overal: ook bij grote ICT-projecten. Maar ook in de goede doelen. In de welzijn. Zij die niet in staat zijn om hun aannemelijk te maken dat die kosten ook straks utmonden in (maatschappelijke) baten, moeten zich ernstige zorgen gaan maken! Wellicht dat het (verplicht) werken met goede businesscases als stuurinstrument (niet alleen bij ’t begin, maar ook gedurende en vooral na afloop) een mooi hulpmiddel is!

Beste Maarten,

leuk dat paradigma van “als je het niet kunt bewijzen (met cijfers) dat iets in de toekomst toegevoegde (cijfermatige) waarde heeft, dan heeft het ook geen waarde!” (think about it!)

Flarden die verder bij me omhoog komen;

Volgens mij zijn we nog steeds niet in staat de toekomst te voorspellen, hoe hard je ook meet. Cijfer en getalmatige c.q. kwantitatieve meting van een niet kwantitatieve biologische entiteit of dynamiek zal volgens mij hooguit grove, oppervlakkige en vaak nietszeggende meetresultaten geven.Dat is echter mijn eigen ervaring en dus niet ‘wetenschappelijk’.

Meten is toch eigenlijk niets anders dan geregistreerde data en cijfers interpreteren. De mens is degene die meet, de mens interpreteert nietszeggende data en geeft daar een betekenis en een oordeel aan. Mensen die van alles bedenken, extern bouwen, registreren enz om uiteindelijke iets zinnigs te willen voorspellen over menselijke processen en uitkomsten? Klinkt en voelt toch als een hele complexe omweg, maar goed ook dat kan ik niet wetenschappelijk onderbouwen.

De opmerking: “mensgericht, heel zorggericht = weinig wetenschappelijk en dat is een zwakte in een maatschappij” is een nergens op gefundeerd oordeel, wel ironisch in het licht van een pleidooi om meer wetenschappelijke toetsing. De zin eindigt verder met; “die steeds meer geregeerd wordt door bewijslast”. Ja, en als dat al waar is, wat is het effect? In mijn optiek dat andere instrumenten, zoals bijvoorbeeld ons instinct, intuitie en gevoel, op de achtergrond blijven. Onze aandacht blijft sterk gefocussed op het bouwen van technische systemen als exlusief meetinstrumentarium. En dat beperkt je in de aanwezige mogelijkheden tot observatie c.q. registratie. Althans zo voel ik dat.

Leuk ook dat recente onderzoeken aangeven dat het betere (financiele) resultaten geeft op moment dat onder andere controle (registratie) meer wordt losgelaten in het voordeel van vertrouwen, coachend leiderschap en meer van dat soort vage, moeilijk meetbare termen.

Als het, samen met ‘alle’ HR functionarissen, hele volksstammen de afgelopen 30 jaar niet is gelukt een zinvolle connectie te maken tussen de uiterlijke, meetbare en de innerlijke, onmetelijke wereld, dan is het volgens mij eens tijd om onderhavige vooronderstellingen en paradigma’s (methodisch) te toetsen. En ook weer andere instrumenten aandacht geven, onderzoeken en ontdekken. Al zal dat niet direct leiden tot het verkopen en implementeren van nog meer technische registratiesystemen.

Maarten, misschien interpreteer ik het helemaal verkeerd en begrijp ik het niet zoals jij bedoelt, dan hoor ik dat graag. Voor nu goed weekend en succes!

Toon alle 5 reacties
x
x