Wat managers willen (van HR-professionals)

HR-professionals zijn ook gewoon mensen en lijden aan een zekere vakidiotie. Ik betrap mezelf er ook wel eens op. Dan bedenk ik  met mijn hoofd in de wolken prachtige plannen en vernuftige concepten. Is dat dan wel wat managers willen?

Nee, volgens meerdere onderzoeken die in de afgelopen maanden verschenen zijn, bijvoorbeeld Managing Employee Performance: A line manager’s perspective door het Centre of Excellence in People Management en het al eerder door mij aangehaalde onderzoek van de Boston Consulting Group over de bijdrage van HR. Uit de onderzoeken ontstaat een beeld van lijnmanagers die meer ondersteuning van HR zouden willen bij hun leidinggevende taken. Dit herken ik in mijn eigen ervaringen als HR-professional binnen tal van organisaties.

Wat managers vragen

Lijnmanagers stellen de meest uiteenlopende hulpvragen op het vlak van mens en werk. Daar zijn ook uiteraard vragen bij die je met de beste wil van de wereld toch nergens anders kwijt kunt dan bij de lijnmanager zelf. Een paar voorbeelden:

* Hoe maak ik Peter duidelijk dat hij niet goed functioneert?
* Hoe ga ik om met de acute behoefte aan zorgverlof van Andrea, terwijl de werkdruk binnen het team al zo hoog is?
* Hoe bespreek ik met Thirza de uitkomsten van haar ontwikkelassessment?

Je herkent ze vast wel uit je eigen praktijk. Vragen zoals deze horen bij de leidinggevende rol, maar je snapt best dat de manager hiermee naar jou komt. De vragen vertellen je iets over de leidinggevende vaardigheden van de manager (of het gebrek daaraan). Tegelijkertijd zeggen ze net zoveel over de zorg die HR heeft besteed aan de ontwikkeling van deze vaardigheden bij de managers.

Wat HR-professionals antwoorden

Voor HR-professionals vormen de antwoorden op deze vragen een belangrijk deel van hun werk. Het is makkelijk, en soms verleidelijk, om die bijdrage te leveren en de leidinggevende rol over te nemen.

Toch geven lang niet alle HR-professionals deze (voor hen) makkelijke antwoorden. Uit de genoemde onderzoeken ontstaat eerder een beeld van HR-adviseurs die “massaal” lijnmanagers “in de steek laten” in hun leidinggevende rol. En ik kan me best iets voorstellen bij die beleving van lijnmanagers.
Op veel HR-afdelingen is het gemeengoed geworden operationele vragen van managers hard terug te duwen de lijn in. Daarbij gaan deze HR-professionals voorbij aan de (impliciete) oproep om interventies te ontwikkelen die de vraag overbodig maken.

Want HR wordt Business Partner

De trend (of hype) van het HR Business Partnerschap leidt tot een overmatige focus op de strategische rol. Die moet je naar mijn idee absoluut niet overdrijven. Directies en managementteams bezinnen zich ook niet dagelijks op de strategische koers van de onderneming. Laten we dan ook niet als HR professionals doen alsof het een dagtaak is.

De eerder genoemde onderzoeken roepen bij mij de vraag op in hoeverre HR-professionals nog afstemmen op de behoefte van hun klant. Of zijn we misschien teveel bezig met de eigen positie, rol en professionele ontwikkeling? En doen we dat vooral alleen (en met ons hoofd in de wolken)?

Partner van de business, op de werkvloer

Meer dan iets anders vormen de onderzoeken een uitnodiging om in gesprek te gaan. Samen kunnen lijnmanagers, medewerkers en HR-professionals hun beelden en ervaringen uitwisselen over de verschillende rollen en de invulling ervan in de dagelijkse praktijk.

Heeft de lijnmanager inderdaad behoefte aan een strategische partner van de business?
Of is de manager vooral gebaat bij een coachende en begeleidende rol van de HR-professional?

Business = strategie en werkvloer

Veel van de HR-werkzaamheden bestaan uit beïnvloeden en begeleiden. Daarin ben je eerder succesvol, als je de strategische doelen voor ogen hebt en de complexe systemen doorziet. Daarnaast gaat het voor een belangrijk deel om vakwerk, om ambachtelijk P&O. Succesvol HR bestaat in veel gevallen uit de alledaagse resultaten op het intermenselijke vlak.

HR-professionals zijn vaklieden op het gebied van mens en werk, voor de korte termijn (op de werkvloer) en voor de langere termijn (in de strategie). Om dat goed te kunnen doen zijn 3 dingen belangrijk:

* daadwerkelijk verbinding aangaan met mensen, zeker met de lijnmanagers;
* luisteren naar de vragen van managers;
* hen een antwoord geven waar ze wat mee kunnen.

Weet jij wat je manager wil? Wanneer positioneer je jezelf daarbij als strategische partner en wanneer als coach?