Channels

Als er een vakgebied in een vrijwel constante identiteitscrisis verkeert is het die van de Human Resources (HR), ook wel bekend als Personeel & Organisatie of Personeelszaken. Natuurlijk bewijst de afdeling veel nuttige diensten, zoals de personeels- en loonadministratie, het organiseren van de jaarlijkse beoordelings- en beloningsronden en het organiseren van personeelsfeestjes. Maar daar houdt de rol van HR vervolgens op.

Dat zien ambitieuze HR-professionals met lede ogen aan. Ze willen graag aan tafel zitten met de directie en proberen al jaren hun strategische rol uit te venten. Talent wordt immers steeds belangrijker, dus de rol van HR ook, is de gedachte. In werkelijkheid is het andersom. Naarmate talent belangrijker wordt, wordt HR steeds onbelangrijker. Want als zaken echt belangrijk worden, neemt de directie het zelf ter hand. En fungeert HR als loopjongen. Hieronder som ik een paar aspecten op die hebben bijgedragen aan het failliet van de HR-functie.

1. Geen toegevoegde waarde
Hoewel er heuse wetenschappelijke studies ‘Personeelswetenschappen’ bestaan, heeft deze discipline nog niks voortgebracht dat de toets der praktijk kan doorstaan. Heel treffend stelt HR-deskundige Loek Wijchers het onvermogen van emeritus hoogleraar Lo Tigchelaar aan de kaak in deze column. In vijftien jaar tijd niks gepubliceerd, laat staan geproduceerd. En hij is niet de enige. Misschien ligt het niet aan Tigchelaar c.s., maar valt er gewoon niks te onderzoeken, althans niet met een nuttig doel.

Lees ook:

Wat managers willen (van HR-professionals)

2. Het ene na het andere mislukte experiment
HR-professionals zijn dol op psychologische experimenten en nemen het met de wetenschappelijke onderbouwing en foutenmarges daarin niet zo nauw. Het staat al heel lang vast dat deze selectieinstrumenten nauwelijks voorspellende waarde hebben. Dit artikel van Paul van der Maesen de Sombreff is wat dat betreft erg ontnuchterend.

Competentiemanagement is de zoveelste poging om medewerkers in ‘gedragsplaatjes’ te vatten. Daarbij wordt gedrag van nu gezien als voorspeller van toekomstig gedrag. Zot en niet stoelend op enig wetenschappelijk bewijs. Maar het houdt de P&O’ers wel weer even bezig.

3. Ontevreden klanten
Wie je ook als ‘klant’ van de HR-afdeling definieert (de werkgever of de werknemer), het maakt niet uit: beide zijn niet tevreden.

Voor de goede orde: de HR-discipline is failliet, de HR-doelstellingen niet. Het werven, ontwikkelen en behouden van getalenteerde medewerkers is belangrijker dan ooit. Maar geen taak die aan HR overgelaten kan worden. Lijnmanagers, die dichter bij de business én de persoon staan, zijn daar veel beter toe in staat.

Conclusie
De HR-functie is niet strategisch en moet niet als stafafdeling worden ingericht. Beter is er een facilitaire dienst van te maken, vergelijkbaar met ‘facilitaire zaken’ (die over meubilair en kopieermachines gaan). Desgewenst kan de afdeling dan ook worden uitbesteed (zoals met veel facilitaire en ICT-afdelingen gebeurt). Specifieke ad hoc expertise kan bij gespecialiseerde dienstverleners worden ingehuurd.

(bron: Managersonline.nl)

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x