Ontslag naar prestatie en vaardigheid

Omdat de invulling van een werkplek helemaal geen eenvoudige opgave meer is moeten werkgevers uiterst creatief en slim zijn om te bepalen welke medewerkers aan te houden en welke te ontslaan. Er is veel veranderd in de combinatie werken versus sociaal leven. Vroeger was het nog een soort 'prestatie' om te vertellen dat je wel zo'n 50 uur of meer uren werkte per week; het gaf aan dat je inzet toonde, een goede portefeuille met klanten had en je er 'aardig hard aan trok' om verder en hogerop te komen. Vandaag de dag is het een minder statement om je zelf zo te profileren. Op dit moment is er een duidelijke tendens dat werknemers kiezen voor een optimale mix tussen werken en vrije tijd en het een pre vinden dat een nieuwe werkgever hen tegemoet komt met hierop passende arbeidsvoorwaarden. Maar met de crisis zijn de rollen al weer snel omgedraaid.

Resultaat = Effectiviteit X Competenties.
Met andere woorden. Het resultaat (lees; de omzet) is de uitkomst van de combinatie van Effectiviteit (lees; inzet, kennis, dadendrang, omgang met klanten) vermenigvuldigt met Competenties (lees; kunde, vaardigheden, ervaring etc).

Dit wetende kun je dus een vergelijk maken en er op deze wijze achter zien te komen welke wie gaat en wie staat. De methodiek hiervoor zou kunnen zijn door alle kerncijfers in een tabel te plaatsen. M.a.w. alle resultaten die objectief meetbaar zijn en ook goed vergelijkbaar zijn. Zet alle resultaten in een Excel sheet, aangevuld met aantal bezoeken per dag, de kwaliteit van de klanten, en andere ‘harde’ getallen. Plaats daarnaast in een kolom de competenties. Creëer hiervoor een schaal van 1 t/m 5, 1 voor lage competenties en 5 voor hoge competenties.

Speel met de cijfers en de uitkomsten en maak op deze wijze inzichtelijke wie van de drie onderdelen van het REC-model, het best scoort en wie achter blijft.

Afspiegelingsbeginsel
Het idee achter het afspiegelingsbeginsel is dat de personeelsopbouw voor en na de reorganisatie gelijk blijft. Voordat het gebruik van dit principe verplicht werd, gold last in, first out. In de praktijk betekende dit echter vaak dat veel jongeren eruit vlogen en ouderen doorgaans bleven zitten. Dit is dus veranderd. Om te bepalen wie eruit moeten, dienen eerst groepen van min of meer gelijke functies gemaakt te worden.

Leeftijdsgroepen
De verschillende functiegroepen deel je vervolgens op in de leeftijdscategorieën 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder. Binnen de groepen die dit oplevert, verliezen degenen die er het laatst zijn bijgekomen hun baan. In de praktijk kan het gebeuren dat je op deze manier bij een werknemer uitkomt die je niet kwijt wil. Als deze medewerker aantoonbaar uniek is, kun je hem sparen door deze werknemer onmisbaar te verklaren. Is dit niet het geval dan kun je kijken of het helpt hem of haar vlak voor de reorganisatie naar een andere functie te promoveren.

Methode de Blécourt
Gewoon de slechtste werknemers 'de deur wijzen', mag bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen niet. Wil je dit toch, dan kun je de functie-indeling zo drastisch op de schop gooien dat alle oude functies komen te vervallen en er allemaal nieuwe ontstaan. In zo'n geval kun je je medewerkers naar de nieuwe functies laten solliciteren en dan uiteraard alleen de besten aannemen. Maar dit werkt alleen als de oude en nieuwe functies niet te veel op elkaar lijken.

Dit wordt de methode de Blécourt genoemd, naar de advocate - ook werkzaam bij Baker & McKenzie - die dit model voor het eerst toepaste. Deze methode is in het verleden onder meer toegepast bij Compaq, toen dit bedrijf Digital overnam en later bij Hewlett-Packard, toen dit concern op zijn beurt Compaq overnam.

Dit is de top 7 van populairste criteria:

1. Tekort aan vaardigheden: 63%
2. Slechte prestaties: 54%
3. Misbaar voor toekomstige bedrijfsnoden: 50%
4. Gebrek aan ervaring: 45%
5. Gebrek aan discipline: 43%
6. Weinig aanwezig: 38%
7. Laatst aangenomen: 14%

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen artikelen in andere media. Bij elke bijdrage vermelden wij de oorspronkelijke bron. Samenvatting uit: Z24 door: Barbara Nieuwenhuijisen en de SalesGids