Weerstand tegen verandering is weerstand tegen verslechtering. Heel vaak is het een juiste perceptie van medewerkers dat de beoogde verandering voor hen geen verbetering betekent. De verandering betekent bijvoorbeeld meer doen met minder mensen, minder vrijheden, minder bevoegdheden, hoger tempo en dat alles bij gelijke of lagere beloning.

Ik heb nooit weerstand gezien van medewerkers als het werk met meer mensen, meer vrijheden, meer bevoegdheden en met een stijgende beloning gedaan wordt. Als organisatie veranderaars en managers spreken over weerstand tegen verandering, dan hebben ze het over weerstand tegen verslechtering. Dat een verandering wenselijk of noodzakelijk is voor de organisatie doet daar niets aan af!

Door het gebruik van de verhullende term “weerstand tegen verandering” legt men op een oneigenlijke manier het probleem bij de medewerkers die de verandering ondergaan. Op deze manier hoef je niet stil te staan bij wat de verslechtering betekent en welke afweging er gemaakt is om tot de verslechtering te komen. In mijn ogen een onjuiste manier van omgaan met medewerkers.

De weerstand benoemen als weerstand tegen verslechtering, is een reëlere en eerlijker benadering van de situatie. Als je duidelijk kunt maken waarom de verandering nodig is en welke afweging er precies tussen de plussen en minnen is gemaakt, dan helpt dit bij de acceptatie van de maatregelen. Voorwaarde is dat de afweging een evenwichtige afweging is tussen belangen van de organisatie, de klanten en van de medewerkers. Medewerkers hebben begrip voor heldere keuzes en afwegingen met name als ze bijdragen aan de klanten en hen in staat stellen een betere prestatie te leveren.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Ik heb zojuist de column over weerstand tegen verandering gelezen waarin wordt beweerd dat weerstand tegen verandering feitelijk slechts weerstand tegen verslechtering is. Ik deel deze mening niet. Uit onderzoek blijkt niet voor niets dat mensen over het algemeen (de uitzondering bevestigt de regel) graag vasthouden aan vaste gewoonten en gebruiken. Dat is ook mijn eigen ervaring. Het is niet voor niets dat ik veranderingen altijd zorgvuldig voorbereid en begeleid.
Medewerkers kunnen ook bij een verandering die geen verslechtering betekent een gevoel van weerstand hebben en er de voorkeur aan geven dingen bij het oude te laten. Het is niet voor niets dat verandermanagement zoveel aandacht geeft aan het managen van de verandering, de communicatie rondom de verandering en alles wat daarbij komt kijken. Om te voorkomen dat een verandering, die in jouw ogen echt een verbetering is, op een mislukking uitloopt is een voorbereiding en aanpak die ook rekening houdt met mogelijke weerstand toch een verstandige keuze.

In al z’n beknoptheid een aardige stellingname die ik vanuit mijn ervaringen als verandermanager volledig kan onderschrijven.

Ik ben het dan ook volstrekt niet eens met Ada Jansen als zij stelt dat mensen bijna van nature tegen verandering zijn. Dat onderzoek waar zij aan refereert lijkt me dan ook aardig achterhaald, zo het al bestaat. Mensen nemen dagelijks vele grote en kleine beslissingen die een verandering inhoudt in hun leven.En in hun werk zijn de daartoe ook bereid, mits uitgenodigd om mee te denken.

Het artikel slaat mijns inziens precies de spijker op zijn kop. Veelal is verandermanagement niet meer dan medewerkers een door het management beoogde verandering van werkwijze/organisatievorm/arbeidsmiddelen door de strot duwen. Als medewerkers er nut en voordeel in zien, zijn ze maar al te graag bereid om te veranderen. Maar vooral oudere medewerkers hebben ervaringen dat verandering geen verbetering is, maar vaak juist een verslechtering van hun eigen situatie.
Willen verandermanagers daarom ook de oudere medewerkers zo snel mogelijk kwijt?

Wissema heeft daar een klassieker over geschreven, in 1993!, waarin gesteld wordt dat weerstand tegen veranderen een mythe is. Gebaseerd op onderzoek bij een 7-tal organisaties.

….dat de bereidheid van medewerkers om te participeren in veranderingsprocessen zelden een knelpunt vormt bij het doorvoeren van veranderingen, maar dat er vanuit het management veelal onvoldoende aandacht wordt geschonken aan het mobiliseren van die bereidheid.

even reagerend op Ada en Huub

Beste Ada, Huub, P. Heitling en Ronald,

Dank voor de reacties waarin waardevolle toevoegingen worden gedaan op het artikel.
Met name het mee mogen denken met veranderingen, dat eerdere ervaringen met verandering een rol spelen en dat in het verlengde daarvan een goede voorbereiding en aanpak die rekening houdt met mogelijke weerstand een verstandige keuze is. Zijn zeker aspecten om rekening mee te houden.
Een voorkeur om dingen bij het oude te laten heeft vaak te maken met het beperken van risico’s op fouten (en de gevolgen daarvan) en de behoefte aan gemak. Twee hele reële bezwaren van medewerkers bij veranderingen/ verbeteringen. Heel belangrijk om hier aandacht aan te besteden. Tot slot goed om te weten dat ik mij met men mening en ervaring in goed gezelschap bevind. :-)

Toon alle 5 reacties
x
x