Channels

Inspiratie komt soms uit onverwachte hoek. Zo had ik het genoegen om gisteravond een kookworkshop te volgen bij een goed bekend staand restaurant-imperium. Dat deed ik voor de gezelligheid, het leren van nieuwe kookvaardigheden én vooral voor het opdoen van inspiratie. Dan verwacht je dat je inspiratie krijgt uit de nieuwe mensen waar je het keukenblok mee deelt, het ontzuren van de tomatenpuree, het werken met ‘jodenhaas’ enzovoort. Ik werd deze keer echter geïnspireerd door de CHEF.

Sweet 17
CHEF met hoofdletters, want dat was hij. Hij was groot, jong, slim, had autoriteit en was handig. Hij had het allemaal: hij vertelde gepassioneerd over de mooie producten, liet aan iedereen de juiste snij- en roertechnieken zien, en had daarnaast ook nog overzicht terwijl 13 amateurs er alles aan deden om zich in het koken te bekwamen.
Mijn bewondering was groot, maar steeg tot een hoogtepunt toen ik met hem in gesprek raakte. Hij was nog maar 17 jaar oud en wist wat hij wilde, namelijk de beste worden in zijn vak. Hij wilde nog minimaal één jaar bij dit restaurant blijven, want hij was immers aan de jonge kant, en dan een volgende carriérestap maken.
Tja, daar sta ik dan toch even van te kijken: zo’n goede zelfkennis én realisme in één zin. Maar het waren echt zijn woorden en ik geloofde dat dit zou gaan lukken, zonder me ook maar af te vragen of zoiets wel kan voor een 17 jarige. Leeftijd staat in zijn geval zeker los van talent en zelfkennis.

Inspiratie
Door de CHEF zijn woorden dacht ik ook terug aan een andere inspiratiegevend moment, namelijk het gesprek met Richard van der Lee (auteur van diverse publicaties op het gebied leiderschap en talentontwikkeling) en Ralph Blom van De Baak. Constatering tijdens dit gesprek was dat talentontwikkeling nog te laag op de ‘praat-agenda’ en ‘doe-agenda’ staat bij organisaties. Dat moet in prioriteit omhoog. Maar logisch ook dat dit niet gebeurd, want organisaties zijn nog met andere zaken bezig. We waren het met elkaar eens dat er een echte noodzaak, oftewel een ‘burning platform’ moet zijn wil een organisatie de noodzaak inzien van starten met talentontwikkeling. Maar als men daarmee gaat starten, dan is het de vraag of het wel goed gaat komen.

Lees ook:

Talentontwikkeling! Doet HRM nog mee?

Gaat het goedkomen?
Waarom zou het niet goedkomen? Je start toch gewoon met al hetgeen je al eerder hebt gedaan, je blaast de oude trainee trajecten weer leven in en trekt daar mensen uit de jongste generaties op de arbeidsmarkt mee aan! En die zijn enthousiast, ze willen immers allemaal ontwikkeling. Maar zo werkt het niet meer; zie het voorbeeld van de CHEF. Jongeren weten heel goed waar ze voor staan en wat ze willen. Dat past totaal niet meer bij hetgeen we in organisaties al honderd jaar doen. De jongere van nu wil juist zaken die bij hem passen, die goed aanvoelen en die maken dat hij echt gaat bereiken wat hij wil bereiken. Dus moet je als directeur of HR verantwoordelijke heel goed weten wat de toekomstige medewerker wil bereiken. Maar waar vind je die informatie tegenwoordig? Die is gewoon niet voorhanden! Om daar verandering in aan te brengen is er een initiatief gestart SMETM (zie www.smetm.nl), dat past bij alle generaties, dat maakt dat iedere werknemer (dus ook de zelfstandige) kan aangeven wat hij verwacht in werk en dat zorgt voor de gevraagde informatie op organisatieniveau. Het is niet een onderzoek dat een paar mensen de kennis geeft, nee het is een onderzoek waar iedereen wijzer van wordt. De uitslagen worden direct gedeeld met de deelnemer. Het maakt dat je als werkende kunt uitvinden wat je kunt verwachten en vragen van je werkgever. Voor werkgevers maakt het dat ze zicht krijgen over hetgeen de werkende verwacht.

Gaat het goedkomen met de CHEF?
Ik verwacht dat het zeker goed gaat komen met hem. Want nadat hij vertelde wat zijn toekomstidee was gaf hij ook aan dat hij wist dat een aantal goed bekend staande restaurants niet passend waren voor hem. Hij had namelijk via een oud collega, die er nu werkte, gehoord hoe men er omging met talentvolle medewerkers en was niet van plan daar zijn talent te laten verkwanselen. Dus hij gaat naar andere bedrijven zoeken die beter bij hem passen. De zoektocht is grondig en hij heeft er nog even de tijd voor.
Jammer, jammer, jammer dat het genoemde restaurant dit niet weet…. Dat zo’n talent aan ze voorbij gaat…. De gap tussen wat medewerkers verwachten en wat organisaties bieden is nog lang niet geslecht en er gaan daardoor heel bijzondere mensen aan de deur van menig werkgever voorbij. Ik voel een ‘burning platform’ opkomen…..

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Helma,
hebben we toch het Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) voor bedacht?
Of mis ik iets?

Groet,
Jos Steynebrugh

dag Jos,
dank voor je reactie. Je hebt zeker een punt dat een POP helpt. Alleen… niet iedereen heeft POPgesprekken. En wat we ook merkten uit de vele vragen die eerder binnen kwamen bij http://www.smetm.nl; niet iedereen weet wat hij/zij kan verwachten of wat hij/zij mag vragen. Daar twijfelen veel mensen over en stellen ze vragen over. Een onderzoek als SMETM helpt daarbij, je kunt het dus goed inzetten ter voorbereiding op een gesprek met je leidinggevende. groet, Helma van den Berg

x
x