Channels

Zo vertelde een relatie van mij. Ze heeft het over twee teammanagers die intensief met elkaar moeten samenwerken, of op zijn minst hun teamleden moeten aansturen om effectief samen te werken met de collega’s van het andere team.

Als ik met de beide teammanagers in gesprek ga, blijkt hun ‘onenigheid’ al zeker zo’n 2 jaar oud. Ze kunnen individueel nog allerlei momenten aanhalen vanuit het afgelopen jaar waarbij de ene de ander gegriefd of geïrriteerd heeft. ‘Jij haalt mij iedere keer onderuit’ zegt Jaap en Peter weet te melden dat hij niet begrijpt ‘waarom Jaap niet meer eisen aan zijn mensen stelt’.

Al luisterend kan ik me gemakkelijk verplaatsen in de standpunten en gevoelens van allebei. Als je met wat afstand kijkt kun je zien en merken dat hier twee behoorlijk verschillende karakters zitten met de daaruit voortkomende andere stijl van werken, van problemen aanpakken en ook van managen en medewerkers aansturen.

Ik ben erbij gehaald om te bemiddelen en ervoor te zorgen als extern gespreksleider dat zij er met z’n tweeën uitkomen, om op deze manier de knelpunten op te lossen die zij op hun bordje hebben liggen. Echter terugkomende irritaties en kleine aanvaringen hebben de basis om effectief met elkaar samen te werken behoorlijk ‘aangevreten’.

Lees ook:

Gedragsverandering en betere samenwerking

‘Afwezige heelmeesters zorgen voor stinkende wonden’ is een verbasterd spreekwoord dat hier helemaal op zijn plaats is.

Fricties of irritaties in de samenwerking en communicatie die niet worden uitgesproken en niet worden aangepakt of opgelost etteren gemakkelijk verder. Ik besef dat het verhaal er niet smakelijker op wordt, maar het is nu eenmaal zo dat kleine kwetsuren verzorging en aandacht nodig hebben, om ervoor te zorgen dat ze genezen.

Irritaties in de samenwerking en communicatie

Wegkijken of aanpakken?

Hoe kan het nu dat managers, maar ook de desbetreffende medewerkers gemakkelijk wegkijken als het gaat om het vroegtijdig signaleren en benoemen van samenwerkings-strubbels?

Daar zijn 3 mogelijke oorzaken voor aan te wijzen:
1. Men denkt dat het zo’n vaart niet loopt en dat we toch ‘als volwassenen met elkaar om kunnen gaan’, dus ‘dat lost zich vanzelf wel weer op’;
2. Er is onvoldoende sensitiviteit bij met name de manager om dit soort samenwerkingsperikelen vroegtijdig aan te voelen of op te merken;
3. Men weet niet wat men ermee aan moet, dus steekt de kop liever in het zand.
Alhoewel alle redenen verklaarbaar zijn leiden ze tot een weinig slimme handelwijze, namelijk niets doen en negeren.

Er is al veel winst te boeken door de irritaties, de wrevel of de ‘vinnige meningsverschillen’ te benoemen en te verwoorden naar elkaar toe. Zeker als dit in een vroegtijdig stadium gebeurt en zaken nog niet verder opgelopen zijn. De manager heeft hierin een signalerende en stimulerende rol. En als hij /zij dit niet kan of zich hierin ongemakkelijk voelt: zoek dan iemand anders die dit vóór jou kan doen. Dat is een effectieve en professionele aanpak.

En er is een grote kans dat vroegtijdig aanpakken voorkomt dat zaken escaleren, uit de hand lopen en daardoor (later) meestal veel energie en ook geld gaan kosten. Succes!

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Herkenbare situatie Sonja! Komt vaker voor dan we denken. En wat we vergeten is welk voorbeeld deze managers stellen voor hun eigen mensen! En wat voor consequenties dit dan heeft voor de ongeschreven regels in deze tent. Wat volgens mij ook erg kan helpen is om het hogere doel erbij te halen. Gericht op het gemeenschappelijk winnen. Want iedere organisatie heeft een hoger doel. En als je dat weer eens prominent (en geconcretiserd) op de agenda zet, dan zou je je kunnen voorstellen dat dit soort verstikkend micromanagement als sneeuw voor de … Want: noblesse oblige!

x
x