Channels

Ieder team, iedere organisatie heeft ze wel: medewerkers die te boek staan als weinig meedenkend, niet productief, of van die ware einzelgängers. Ze worden ook wel ‘de rotte appels van de organisatie’ genoemd.

We praten erover, we winden ons op en vinden dat er nu echt wat aan moet gebeuren, maar jaren later blijken ze nog steeds op dezelfde plek te zitten. Een ware frustratie voor het team, de manager en de medewerker in kwestie.

Wat moet je nu toch aan met deze medewerkers? Hoe de samenwerking verbeteren? We hebben de 3 meest gehoorde mythes voor je op een rij gezet.

1. Je moet mensen erop aanspreken. En als dat niet helpt, moet je ze gewoon ontslaan.
Goed plan, in eerste instantie. Veel leidinggevenden spreken hun medewerkers inderdaad veelvuldig aan. Maar als snel blijkt dat ze zich helaas ook niet aan de nieuwe afspraak houden. Althans niet de afspraak die jíj voor ogen had. En dan ga je maar weer aanspreken ….

“Insanity: doing the same thing over and over again and expecting different results.”
Albert Einstein

Lees ook:

'De samenwerking verloopt niet goed, ze komen er samen niet uit...'

Werkelijk effectief aanspreken, blijkt een kunst apart te zijn. En nog knap lastig. De bottleneck zit ‘m vaak in wáár je medewerkers nu precies op aanspreekt. Hoe helder en toetsbaar zijn de gemaakte afspraken, zodat er geen ‘eigen’ afspraak van gemaakt kan worden?

Concrete afspraken maken, vraagt om zorgvuldigheid. En dit vraagt weer tijd die we vaak niet hebben. Daar staat tegenover dat een helder geformuleerd doel sturing geeft. Hierdoor weten medewerkers exact wat ze moeten opleveren.

Tip: formuleer concrete, meetbare én realistische resultaten en leg dit vast. Een investering die zich dubbel en dwars terugverdient in tijd, kwaliteit en tevredenheid.

2. Je moet ze gewoon negeren
“Gewoon geen energie in steken, dat helpt toch niet. Je kunt je beter richten op degenen die wél willen”, wordt ook vaak gezegd. De samenwerking komt hierdoor echter volledig tot stilstand; functioneringsgesprekken worden keer op keer uitgesteld en dan maar hopen dat we zo min mogelijk last van ze hebben.

Door gedrag te negeren, negeer je ook de persoon. En dit heeft een frustrerend en averechts effect op mensen: ze gaan nog harder schreeuwen, haken volledig af of gaan juist helemaal hun eigen gang. Het versterkt dus precies het gedrag dat we niet willen zien. Het negatieve effect voor de afdeling laat zich raden.

Wat wel werkt, is deze persoon juist wel aandacht geven. De meeste mensen moeten daar wel eerst een drempel voor over. Je zorgt er zo wel voor dat beide partijen zich gezien voelen. Pas als je investeert in de relatie, weet je wat er werkelijk aan de hand is. En hoe je tot een win-win-situatie kunt komen.

Tip: wees nieuwsgierig; benoem wat je de ander ziet doen en vraag naar zijn intentie. Een ware investering om van een tegenwerker een medewerker te maken.

3. Je moet ze vooral precies vertellen hoe ze iets moeten doen
Goed idee! Zo kan er niets mis gaan. Sommige medewerkers krijg je namelijk alleen in beweging wanneer je ze gedetailleerd vertelt hoe ze hun werk moeten doen. Wanneer vervolgens iets niet lukt, kloppen ze netjes op de deur van de manager. Of doen helemaal niets. Kan ook. Dan vertel je ze nog maar een keer precies wat ze moeten doen.

Door instructies te geven, hoeven medewerkers zelf niet na te denken. Als leidinggevende krijg je hierdoor aapjes op je schouder die niet van jou zijn. Zeker wanneer iets spaak loopt, belandt alle shit op jouw bordje: jij had dat immers moeten voorzien. En omdat jij dat niet gedaan hebt, kunnen zij er niets aan doen.

Durf jij de controle los te laten? En medewerkers uit te dagen zélf over een passende aanpak na te denken? Dit zet aan tot oplossingen waar jij zelf misschien niet aan gedacht hebt. En als mensen zelf mogen bepalen hóe ze hun werk doen, neemt de intrinsieke motivatie vaak vanzelf toe.

Tip: stel vragen over wát nu precies lastig is, en welke oplossingen ze zelf voor ogen hebben. Laat de inhoud gewoon over aan je medewerkers, daar zijn ze tenslotte voor aangenomen.

Communiceren is immers niet aangeboren, dat is aangeleerd! Er zijn natuurlijk natuurtalenten, maar de meeste communicatief vaardige managers hebben dit geleerd door opvoeding, training, coaching en oefenen.

We zijn erg nieuwsgierig of de tips voor jou werken en of je zelf nog tips hebt.

Je reactie op deze blog is dus meer dan welkom!

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Hey maatje

Ik ben gratis lid van deze site en krijg regelmatig artikelen van hen.
Interessant hoor!

Helemaal eens met de tips. Voor mijzelf werken ze ook goed.

Ik wil wat aanvullen: het voorkomen dat de ander er een eigen afspraak van maakt is niet altijd eenvoudig. Immers in de voorbereiding zit je in je eigen context en dan lijkt de afspraak al snel concreet en eenduidig.Maar de werkelijkheid blijkt weerbarstiger.
Een tip is om te checken bij elkaar hoe de opdracht in gedrag er uit zal gaan zien. “Hoe ga je het nu morgen doen? ” is een simpele maar effectieve vraag om misverstanden te verkomen.

Hallo Karel,

Als het resultaat voor beide partijen helder is, wat maakt dan dat je nog zou willen weten hoe iemand iets gaat aanpakken?

@ Petra,
Wellicht heeft Karel andere redenen, maar vragen hoe iemand het gaat aanpakken, kan naar mijn idee meerdere doelen dienen. Je kijkt pro-aktief of de betreffende persoon nagedacht heeft over het bereiken van het doel of alleen maar een loze belofte gedaan heeft. Het is ook een vorm van aandacht geven, die je voor sommige situaties propageert. Het kan dat de betreffende persoon eigenlijk niet weet hoe hij het doel wil bereiken en kun je hem/haar daar dan bij helpen. Het is volgens mij een hulpmiddel dat je afhankelijk van de situatie inzet. Als bijvoorbeeld verbetering zichtbaar wordt, kun je ook wachten op totdat het afgesproken tijdstip in aangebroken en dan kontroleren of het doel bereikt is.

Toon alle 4 reacties
x
x