Lastige medewerkers

Ieder team, iedere organisatie heeft ze wel: medewerkers die te boek staan als weinig meedenkend, niet productief, of van die ware einzelgängers. Ze worden ook wel ‘de rotte appels van de organisatie’ genoemd.

We praten erover, we winden ons op en vinden dat er nu echt wat aan moet gebeuren, maar jaren later blijken ze nog steeds op dezelfde plek te zitten. Een ware frustratie voor het team, de manager en de medewerker in kwestie.

Wat moet je nu toch aan met deze medewerkers? Hoe de samenwerking verbeteren? We hebben de 3 meest gehoorde mythes voor je op een rij gezet.

1. Je moet mensen erop aanspreken. En als dat niet helpt, moet je ze gewoon ontslaan.
Goed plan, in eerste instantie. Veel leidinggevenden spreken hun medewerkers inderdaad veelvuldig aan. Maar als snel blijkt dat ze zich helaas ook niet aan de nieuwe afspraak houden. Althans niet de afspraak die jíj voor ogen had. En dan ga je maar weer aanspreken ….

"Insanity: doing the same thing over and over again and expecting different results."
Albert Einstein

Werkelijk effectief aanspreken, blijkt een kunst apart te zijn. En nog knap lastig. De bottleneck zit ‘m vaak in wáár je medewerkers nu precies op aanspreekt. Hoe helder en toetsbaar zijn de gemaakte afspraken, zodat er geen ‘eigen’ afspraak van gemaakt kan worden?

Concrete afspraken maken, vraagt om zorgvuldigheid. En dit vraagt weer tijd die we vaak niet hebben. Daar staat tegenover dat een helder geformuleerd doel sturing geeft. Hierdoor weten medewerkers exact wat ze moeten opleveren.

Tip: formuleer concrete, meetbare én realistische resultaten en leg dit vast. Een investering die zich dubbel en dwars terugverdient in tijd, kwaliteit en tevredenheid.

2. Je moet ze gewoon negeren
"Gewoon geen energie in steken, dat helpt toch niet. Je kunt je beter richten op degenen die wél willen", wordt ook vaak gezegd. De samenwerking komt hierdoor echter volledig tot stilstand; functioneringsgesprekken worden keer op keer uitgesteld en dan maar hopen dat we zo min mogelijk last van ze hebben.

Door gedrag te negeren, negeer je ook de persoon. En dit heeft een frustrerend en averechts effect op mensen: ze gaan nog harder schreeuwen, haken volledig af of gaan juist helemaal hun eigen gang. Het versterkt dus precies het gedrag dat we niet willen zien. Het negatieve effect voor de afdeling laat zich raden.

Wat wel werkt, is deze persoon juist wel aandacht geven. De meeste mensen moeten daar wel eerst een drempel voor over. Je zorgt er zo wel voor dat beide partijen zich gezien voelen. Pas als je investeert in de relatie, weet je wat er werkelijk aan de hand is. En hoe je tot een win-win-situatie kunt komen.

Tip: wees nieuwsgierig; benoem wat je de ander ziet doen en vraag naar zijn intentie. Een ware investering om van een tegenwerker een medewerker te maken.

3. Je moet ze vooral precies vertellen hoe ze iets moeten doen
Goed idee! Zo kan er niets mis gaan. Sommige medewerkers krijg je namelijk alleen in beweging wanneer je ze gedetailleerd vertelt hoe ze hun werk moeten doen. Wanneer vervolgens iets niet lukt, kloppen ze netjes op de deur van de manager. Of doen helemaal niets. Kan ook. Dan vertel je ze nog maar een keer precies wat ze moeten doen.

Door instructies te geven, hoeven medewerkers zelf niet na te denken. Als leidinggevende krijg je hierdoor aapjes op je schouder die niet van jou zijn. Zeker wanneer iets spaak loopt, belandt alle shit op jouw bordje: jij had dat immers moeten voorzien. En omdat jij dat niet gedaan hebt, kunnen zij er niets aan doen.

Durf jij de controle los te laten? En medewerkers uit te dagen zélf over een passende aanpak na te denken? Dit zet aan tot oplossingen waar jij zelf misschien niet aan gedacht hebt. En als mensen zelf mogen bepalen hóe ze hun werk doen, neemt de intrinsieke motivatie vaak vanzelf toe.

Tip: stel vragen over wát nu precies lastig is, en welke oplossingen ze zelf voor ogen hebben. Laat de inhoud gewoon over aan je medewerkers, daar zijn ze tenslotte voor aangenomen.

Communiceren is immers niet aangeboren, dat is aangeleerd! Er zijn natuurlijk natuurtalenten, maar de meeste communicatief vaardige managers hebben dit geleerd door opvoeding, training, coaching en oefenen.

We zijn erg nieuwsgierig of de tips voor jou werken en of je zelf nog tips hebt.

Je reactie op deze blog is dus meer dan welkom!