Channels

Wie om zich heen kijkt, ziet dat hij wordt omringd door misstanden. Sommige mensen worden omringd door meer misstanden dan anderen. Sommige misstanden zijn fouter dan andere. Dat is meestal een kwestie van opvatting. Wat voor de een geldt als ernstig, is voor de ander nog aanvaardbaar. Over het algemeen is men het erover eens dat liegen en bedriegen verboden zijn, zeker voor officiële instanties. Hoe dan ook, waar gewerkt wordt worden fouten gemaakt. Pakt men de verantwoordelijkheid ervoor op of  probeert men de schuld op anderen af te schuiven? Dit afschuiven blijkt besmettelijk. Alleen al door getuige te zijn van een collega die zijn eigen falen afwentelt op anderen, kan men zich aangezet voelen om hetzelfde te doen. Een zondebok is gauw gevonden. Slachtoffers van dit gedoe  komen onder zware druk. Zeker als ze minder weerbaar zijn.

Onderzoek van Department of Management and Organization aan de University of Southern California

Tot nu toe werd aangenomen dat goed gedrag, zoals zelfdiscipline, zichzelf over de werkvloer kan verspreiden. Bij negatief gedrag zou dat niet gebeuren en zichzelf corrigeren, maar dat wordt door nieuw onderzoek tegengesproken. Het resultaat is desastreus voor iedereen die met het fenomeen te maken krijgt, vooral wanneer dat gebeurt op de werkvloer. De onderzoekers stellen dat het onderzoek een belangrijk gevolg heeft voor de opbouw van een gezonde bedrijfscultuur.

“Het afwentelen op anderen van fouten en blunders op het werk, lijkt meestal niet bijzonder ernstig genomen te worden. Maar in organisaties waar dit  een gewoonte is, zijn de groepsleden minder creatief te zijn en te presteren ze slechter.”

Lees ook:

Lastige medewerkers

De onderzoekers voegen er aan toe dat ook de dader er uiteindelijk slechter uit komt. Wanneer hij niet erkent een blunder begaan te hebben, zal hij immers ook niet van zijn fouten leren. Ook stellen de onderzoekers dat het slechte voorbeeld bij anderen de schroom wegneemt om zich aan dergelijke praktijken schuldig te maken. Er wordt aan toegevoegd dat bedrijven een cultuur moeten creëren waar het afschuiven van verantwoordelijkheid zoveel mogelijk wordt tegengegaan. Als daar niet tegen opgetreden wordt dreigt de productiviteit op de werkvloer en dus de prestaties van de onderneming te dalen. Een medewerker mag openlijk worden geprezen, maar een berisping moet onder vier ogen gebeuren. Leiders moeten zelf wel openlijk de verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen fouten, zodat ze ook op dit gebied een voorbeeldfunctie vervullen. (MH)

Drie kenmerken van managers die hun verantwoordelijkheid onvoldoende oppakken.

  1. Ze slagen er niet in realistische doelen te formuleren.
    Hoofdzakelijk omdat ze een rommeltje maken van de daadwerkelijke uitvoering.
  2. Ze halen niet genoeg uit de mensen die hen omringen.
    Dit is bij velen de grootste handicap. Een manager moet leren delegeren.
  3. Ze luisteren slecht.
    Als gevolg daarvan ontbreekt het hen aan zelfkennis en inzicht in hun eigen efficiëntie. De nodige informatie is nochtans volop aanwezig; ze kan komen van klanten, collega’s, werknemers, partners…. Maar ze staan er niet voor open. Integendeel! Dit verlamt het eigen leer-vermogen.

De rubriek ACTUEEL informeert u over recent verschenen berichten in andere media. Bij elke bijdrage vermelden wij de oorspronkelijke bron. (Bronnen: Volkskrant en Express)

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Verbeter de wereld en begin bij jezelf zou ik zo zeggen. Grappig om te lezen hoe graag we de wereld willen veranderen door een ander te veranderen. Kijkend naar de kenmerken zitten de oplossingen er in omsloten: 1. Laat managers realistische doelen voor zichzelf vaststellen: Wat kunnen ze aan in de tijd die ze ervoor beschikbaar hebben? En zijn er misschien taken waar ze onnodig veel tijd aan besteden? 2.Waarin halen managers niet genoeg uit zichzelf, waarvan ze denken dat ze het via een ander moeten verkrijgen? Of laten ze onvoldoende los in het delegeren bijv. informatie en kennisoverdracht, ruimte om fouten te maken etc.
3. Ze luisteren te weinig naar wat hun lichaam, gevoelens, intuïtie hen te zeggen heeft. Wat creëert van binnen de blokkade om te horen wat de buitenwereld zegt? Bijv. angst om het zorgvuldig gecreëerde imago/zelfbeeld los te laten, angst om fouten te maken, angst om de controle te verliezen, etc..

Het probleem zit meestal in de binnenwereld en toont zich in de buitenwereld. Ken jezelf en het leven wordt een stuk eenvoudiger en je daadkracht een stuk groter.

Door ervaring weet ik hoe mensen, familie, vrijwilligers, politieke betrokken mensen, bij het aanspreken op faalgedrag
de neiging hebben de schuld door te schuiven.
Door hen persoonlijk hierop aan te spreken in een constructief gesprek ( 1 op 1)
kan je mogelijk mensen/ familie/vrijwilligers bereid vinden hun schuifgedrag te veranderen.
In de werksituatie zou ik het gesprek schritelijk na een 2e voorval bevestigen.
Waardoor je toch aan die persoon helder maakt wat je terechte verwachtingen zijn.
Hierdoor geef je ook een concreet signaal en is nodig voor de dossiervorming.
Het belangrijkste is toch dat je als manager/leidinggevende/ voorzitter/ lid bestuur
politieke partij/fractie/kabinet zelf het goede voorbeeld geeft. Zoniet dan ben je niet geloofwaardig en is elke verdere moeite tevergeefs.
Bekijk ook jezelf, heb zicht op je zelfbeeld en toon lef door toe te geven dat je
een fout heb gemaakt en laat zien dat je alles eraan doet om een volgende keer te voorkomen .Als afsluiting een spreuk: “Wie luistert naar oprechte terechtwijzingen. bevindt zich in goed gezelschap.Wie de berisping verwerpt, doet zichzelf tekort, maar wie luistert,
krijgt verstand en inzicht (Spreuken 16: 31-32 uit het Boek ).
JL, 8-2-2010.

Het is nog steeds in omloop dat mensen denken, dat goed gedrag automatisch gaat, maar dat is onmogelijk. Gedrag is een logisch leerproces, waarbij er voor progressieve ontwikkeling, getraind moet worden. De kracht van herhalen is essentieel om het beoogde resultaat blijvend te kunnen conditioneren. Mensen vervallen snel terug in het dynamische systeem als er niet constant mentaal geconditioneerd wordt. Voor uitgebreide informatie of toelichting, kunt u contact opnemen met R.P. van Veen van HRD.icc. [email protected] of het boekje subjectieve denkmechanisme bestellen vanuit het chaos project.

Roberto van Veen ( Gedragsdeskundige )

Zoeken in Google op “Ajax+praten” levert wel 1.820.000 hits, maar geen goed voetbal.
Driemaal geel is rood wellicht?

Jos Steynebrugh

Toon alle 4 reacties
x
x