Channels

Het bezoeken van goeroeseminars is onder managers meer en meer gemeengoed geworden. In een enquête onder een grote groep ervaren managers die de Avondopleiding Bedrijfskunde in Nijmegen hadden gevolgd gaf 28% van deze managers aan dat hij/zij de afgelopen tien jaar aan een of meerdere goeroeseminars had deelgenomen. Managementgoeroes genieten dan ook een toenemende populariteit in de bedrijfskundige gemeenschap (ten Bos en Heusinkveld, 2007). Amerikaanse ‘sterren’ zoals Tom Peters, Steven Covey, Robert Kaplan en Philip Kotler blijken in staat om wereldwijd grote groepen managers te fascineren. Bijvoorbeeld Stephen Covey heeft van zijn “The 7 Habits of Highly Effective People” wereldwijd al meer dan 12 miljoen exemplaren verkocht en hij claimt, volgens informatie op zijn persoonlijke website dd 11-01-09, dat hij alles bij elkaar al meer dan 20 miljoen boeken aan de man heeft gebracht. Ook Nederland heeft zijn eigen populaire managementdenkers. Het bekende seminar “MBA in een dag” van Ben Tiggelaar is, volgens zijn website, al door ruim 10.000 managers bezocht, Marijke Lingsma voert volgens managementboek.nl al tijden de bestsellerslijsten aan en Joep Schrijvers geniet grote bekendheid door zijn veel geprezen inzichten in de politieke kant van organisaties.

Vanuit de wetenschap worden managementgoeroes vaak bekritiseerd en zelfs bestempeld als kwakzalvers voor het presenteren van ideeën die niet aan de academische standaarden voldoen. Maar wat betekent dit nu voor de waarde van goeroeseminars voor managers? Leiden deze echt tot diepere inzichten zoals veel van de advertenties voor deze seminars ons graag doen geloven of valt dit in de praktijk toch tegen? Aan de hand van recent onderzoek onder seminarbezoekers (zie Groß & Heusinkveld 2010) laten we zien wat managers aan goeroeseminars kunnen hebben en waar het ook mis gaat. Aan de hand hiervan trekken we enkele lessen voor hoe je het meeste uit een goeroeseminar kunt halen.

1. Wat is de potentiële waarde van goeroeseminars?

Managers kiezen vooral op basis van de inhoudelijke reputatie van de goeroe voor een seminar. Bijvoorbeeld wie “leiding geeft aan professionals” associeert dit vaak met de ideeën van Matthieu Weggeman, Managers die de nieuwste inzichten uit de psychologie willen leren kennen, komen uit bij Roos Vonk, en bij het steekwoord “team” ziet men Marijke Lingsma als de meest voor de hand liggende expert. En wie het voor zijn of haar werk noodzakelijk acht om op de hoogte te zijn van wereldwijde trends in managementideeën kijkt vooral naar seminarseries waarin verschillende internationale goeroes optreden. Seminarbezoekers benadrukken een drietal waardevolle elementen:

Lees ook:

Management conferenties: durf te dansen...

1) Begrippen en concepten

Managers hechten veel waarde aan de woorden en begrippen die de goeroe gebruikt om aspecten van organiseren en managen te benoemen. Het verwoorden van de problemen waar managers mee geconfronteerd worden in hun dagelijkse werk vormt voor managers veelal een herkenning van zaken waar zij vaak onbewust al tegenaan liepen. Deze woorden en begrippen bieden een mogelijkheid om ervaringen te delen met anderen. De door de goeroe geboden oplossingsrichtingen zijn voor sommige managers nieuw, maar voor velen ook een nuttige bevestiging van wat zij al deden.

Case A
Manager 11 ervoer veel problemen in zijn dagelijkse werk met de motivatie van zijn ‘professionals’. Omdat alleen sommigen tot een leidinggevende functie doorgroeien, is de vraag hoe ze hun werk ook nog na veel jaren boeiend, uitdagend en attractief kunnen vinden. Door een bezoek aan een seminar zag hij dat de goeroe dit probleem onder woorden bracht en ook een oplossing bood: “Dat was dus echt een eyeopener, want terwijl [naam goeroe] dat zat te vertellen dacht ik dat geeft in een keer een oplossing om iets te doen aan die ellende die wij ervaren”

2) Motivatie en inspiratie

Uit het onderzoek blijkt dat managers ook veel nut ervaren uit de motiverende ambiance die een goeroe creëert. Dit betekent dat vooral de goeroe in levenden lijve zien en de vorm waarin de goeroe zijn of haar inhoudelijke boodschap verpakt door veel managers als inspirerend wordt ervaren voor hun dagelijkse werk. De geïnterviewde seminardeelnemers portretteren de bezochte goeroes als mensen met excellente presentatievaardigheden. Naast het gebruik van humor en het vertellen van korte verhalen, zien managers ook het geven van voorbeelden en illustraties van dagelijkse managementproblemen en oplossingen als bijzonder stimulerend.

Case B
Manager 8 haalde veel waarde uit het goeroeseminar door de motiverende en inspirerende sfeer. De gepresenteerde kennis was voor deze manager op zich niet nieuw. Toch was het seminar waardevol door de manier waarop de goeroe bestaande problemen met extreme en ook hilarische en goede voorbeelden verduidelijkt en in scherpe woorden verpakt: “Ja, en het is aardig om iemand dat met zoveel verve … dus zeg maar zo extreem, nee extreem is niet het goede woord, maar zo expliciet te horen vertellen… uitvergroten, je moet het scherper neerzetten. En dat kan hij heel goed en dat is leuk om dat te horen en de voorbeelden te zien. En dat inspireert je om daar ook mee verder te gaan als je dat wilt. En ik wil dat”

3) Sociale activiteiten

Managers hechten ook veel waarde aan de sociale activiteiten rondom een goeroeseminar. Deelnemers waarderen goeroeseminars simpelweg doordat zij een mogelijkheid bieden om een leuk dagje uit te hebben. Uit de dagelijkse routines stappen bevordert immers een frisse blik. Ook zijn seminars bruikbaar voor zaken als een stuk teambuilding met collega’s doordat de gezamenlijke ervaring van een seminar bindend werkt. Het komt dan ook regelmatig voor dat mensen door collega’s of kennissen worden gevraagd om deel te nemen.

Case C
Manager 1 en zijn collega-directeur haalden niet alleen waarde uit de inhoud van het goeroeseminar maar kozen het seminar ook voor teambuilding. Een hele dag lang samen optrekken en denken over wat er op dit moment bij jezelf en in de eigen organisatie speelt is waardevol. Vooral omdat in het dagelijkse werk hier te weinig tijd voor bestaat. “Een van mijn collega’s had van [naam seminar] gehoord en wilde daar graag naartoe. En ik vond dat een leuk idee. Omdat het me aanstond om iets te weten maar eigenlijk ook omdat het een leuke dag is. Die combinatie dus.”

2. Wat zijn beperkingen en valkuilen van goeroeseminars?

Ondanks dat goeroes vaak volle zalen trekken en veelal positief over hun seminar wordt bericht, noemen de geïnterviewde deelnemers toch drie belangrijke beperkingen en valkuilen van goeroeseminars:

1) Beperkte aansluiting bij behoeften en verwachtingen

Redenen voor een beperkte waardering voor een seminar zijn onder meer dat de geboden inzichten (1) als niet relevant worden gezien, (2) niet vertaalbaar zijn naar de eigen organisatie of (3) te ver buiten de realiteit staat van de dagelijkse organisatorische situatie. Anderen ervaren de seminarinhoud niet als iets nieuws en daarmee beschouwen ze het niet als een waardevolle uitbreiding van hun bestaande kennis. Ook zien sommige managers de gepresenteerde goeroekennis als oppervlakkig en weinig onderbouwd. Dus ondanks dat managers aan goeroeseminars deelnemen zijn ze toch bijzonder kritisch wanneer de geboden kennis niet aansluit op hun behoeften en verwachtingen.

Case D
Voor manager 9 was het seminar wel goed en inspirerend maar tegelijkertijd is hij ook kritisch omdat hij beseft dat dit voor een echte verandering in een organisatie nog lang niet genoeg is: “Ja dat is gewoon heel aardig als opwarmer, maar wij zitten ook wel heel erg te zoeken naar de diepte hè. Dus die diepte investering wat gaan we er nou mee doen. Waar ik heel veel last van heb en waar ik een beetje kriegelig van wordt is zo’n spreker die een mooi verhaal komt vertellen en dan klappen we allemaal en we gaan weer over tot de orde van de dag. Dan heeft het geen enkel effect”.

2) Beperkte mogelijkheden voor memoriseren

Ons onderzoek laat zien dat de waarde van goeroeseminars beperkt wordt doordat slechts een beperkt deel van de seminarinhoud ook zijn weg vindt naar de dagelijkse praktijk. Een reden is dat goeroes hun cliënten tijdens een seminar weten te boeien door in een korte tijd een indrukwekkende hoeveelheid informatie over te brengen. Een gevolg daarvan is dat een aanzienlijk deel van deze informatie simpelweg snel wordt vergeten. De geïnterviewde seminardeelnemers gaven aan dat zij zich na een tijdje slechts enkele van de veelheid aan ideeën, inzichten of voorbeelden die de revue passeren direct voor de geest konden halen. Ook gaven veel managers aan dat, eenmaal weer terug in het alledaagse werk, de aandacht voor de boodschap snel verslapte.

Case E
Manager 3 vertelde dat hij, geïnspireerd door het seminar, zich als doel had gesteld, zijn kennis systematisch op te frissen. Daarvoor wilde hij een reeks CDs met managementconcepten beluisteren. Maar de realiteit laat zien dat door de hoge werkdruk deze discipline moeilijk te realiseren valt. “Ik had mijzelf tot doel gesteld dat ik elke week een CD luister om alles weer in je hoofd te hebben. Ik heb echter maar tijd gehad om 1 CD te luisteren en dat is inmiddels alweer 8 weken geleden. Dus die opvolging is wel moeilijk omdat ik het gewoon te druk heb.”

3) Belemmeringen vanuit organisatie

Een derde aspect dat de deelnemers ervaren als beperkend in de waardering van het nut van goeroeseminars is dat ze in hun eigen organisatie niet de mogelijkheden hebben om de goeroekennis toe te passen en daarmee bepaalde zaken aan te pakken. Deelnemers hebben wellicht veel sympathie voor de gepresenteerde inzichten, maar ervaren in hun dagelijkse werk barrières om het geleerde ook daadwerkelijk in de praktijk te brengen zoals (1) gebrek aan tijd, (2) “veranderingsmoeheid” en (3) een gebrek aan macht en invloed om verstrekkende veranderingen door te zetten.

Case F
Een afdelingshoofd (manager 10) van een belangrijke en grote dienstverlenende organisatie gaf bijvoorbeeld aan dat hij zeer welwillend was om het advies van goeroe A over leiderschap te volgen. Echter het feit dat hij niet alleen de leiderschapscultuur van de hele organisatie kan veranderen vormt een belangrijk hindernis om de goeroe-ideeën echter en daadwerkelijk effect te laten hebben: “Maar wil je dat soort dingen hier voor elkaar krijgen, dan moet je bijna al gewoon de hele managementlaag naar een seminar van [naam goeroe] laten gaan, of zoiets”.

3. Hoe vergroot je het nut van je goeroeseminarbezoek?

Ondanks de kritiek uit academische hoek bieden goeroeseminars wel degelijk potentieel voor managers, maar het is niet alles goud wat er blinkt. We trekken een drietal belangrijke lessen uit de ervaringen van deelnemers.

1) Wees bewust wat je van een seminar kunt verwachten

Ondanks dat goeroes een grote faam hebben verworven op een bepaald terrein en hun seminars vaak goedbezocht zijn wil dat nog niet zeggen dat elk seminar noodzakelijkerwijs relevant is voor een manager. Inspiratie, motivatie, scherpe voorbeelden, even afstand nemen van de dagelijkse routine en een leuk dag uit met je collega? Dat valt bij alle goede goeroes te krijgen – voor hun presentatievermogen en hun entertainende manier zijn goeroes juist bekend. Maar als het daarom gaat problemen niet alleen beter te begrijpen maar ook echt iets in de praktijk te veranderen is een ander verhaal.

2) Kies wat bij jouw situatie past en vertaal het nog ter plekke

Omdat managementgoeroes in staat zijn om een groot publiek voor zichzelf en hun ideeën te winnen, is het erg verleidelijk om bij alle ideeën gemakkelijk mee te gaan. Uit het onderzoek blijkt dat managers het meeste aan seminars hebben als ze heel bewust kiezen welke elementen uit de grote hoeveelheid informatie het meest waardevol voor hun eigen situatie zijn. Dit betekent voor managers al ter plekke ‘vertalen’ van problemen, concepten, ideeën selecteren en voorbeelden naar hun eigen concrete praktijksituatie.

3) Deel je ervaringen met anderen

Goeroes doen hun best om een boeiende show te geven. Wat daarvan achteraf ‘overblijft’ hangt sterk af van de tijd, wil en mogelijkheid om met de meest waardevolle ideeën iets te doen. Samen met bijvoorbeeld collega’s een seminar bezoeken levert de mogelijkheid op om ervaringen op te doen die bindend werkt. Vervolgens de tijd te nemen voor napraten en nadenken over mogelijke implicaties levert grootste kans op dat inzichten uit een seminar blijven hangen en de acceptatie wordt vergroot.

Samenvatting

Ondanks dat academici vaak veel kritiek hebben op managementgoeroes en hun ideeën lijkt het bezoeken van goeroeseminars meer en meer gemeengoed te zijn geworden onder managers. Maar wat is nu eigenlijk de waarde van deze goeroes voor managers? Op basis van recent onderzoek laten we zien wat managers aan goeroeseminars kunnen hebben en waar het ook mis gaat. Aan de hand hiervan trekken we enkele lessen voor hoe je het meeste uit een goeroeseminar kunt halen.

De auteurs:
Dr. Claudia Groß en Dr. Stefan Heusinkveld zijn beiden verbonden aan de Nijmegen School of Management van de Radboud Universiteit Nijmegen, respectievelijk als postdoc en als universitair docent/onderzoeker.

Literatuur:
Groß, C. & Heusinkveld, S. (2010), Goeroes en managers: herders en makke schapen? Management & Organisatie, 64(2), 5-21.

ten Bos, R. & Heusinkveld, S. (2007), The guru’s gusto: Management fashion, performance and taste, Journal of Organizational Change Management, 20(3), 304-325.
Voor ervaringen met managementconcepten als NLP, Balanced Scorecard, Competentie management en INK. Zie in de kennisbank van ManagementSite het onderdeel Managementmodellen. Betreft het hypes of dragen ze bij tot beter managen en organiseren? Hoe herken je een managementmodel dat werkt?

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Naar mijn mening is het buitengewoon belangrijk dat managers goeroes bezoeken. Het houdt hun denkwerelden toch fris. Mits ze zich niet verpatsen aan een goeroe, en de hele dag zijn denkbeelden gaat lopen verkondigen. Want echt waar, dat komt voor.
Houd het breed; lees meerdere denkers, bezoek meerdere goeroes. Objectiviteit, zo het al te verkrijgen is, is de optelsom van verschillende denkbeelden. Ik merk in de strandsessies met managers naar aanleiding van mijn boek ‘ Goeroegetwitter’, dat er behoefte is aan adviezen vanuit meer ervaren managementdenkers. Mijn boek is geschreven om dat dichterbij te brengen, maar daar gaat het nu niet om.
Het gaat erom dat managers niet altijd zelf alles hoeven uit te vinden. En luisteren naar goeroes heeft een verrassende kant: je wordt op ideeen gebracht.

Eerst moet ik bekennen dat ik mij er óók aan bezondigd heb. Dat resulteerde in twee overhead slides die door de grote Philip Kotler werden gesigneerd omdat hij de visualisatie zo treffend vond. Uiteraard gebruikte ik die met een zekere trots. Schaam ik me niets voor: ik was pas ergens in de dertig. Maar met het voortschrijden der jaren ik ging ik het fenomeen van de “ideologieverheerlijking” met enige reserve bekijken.

Een tijdje later was er een beroemde Indiase Guru in Den Haag. Onder de aanwezigen was een man die Amerikanen zouden beschrijven als “white Kaukazian” maar wel met een kleed om en een tulband op. Hij liep niet, maar “schreed zich voort” onder de mensen met een air van “ik weet hier van, ECHT wel”. Aan het einde was er een oefening met de zaal waarbij een enorme hoeveelheid energie vrij zou gaan “flowen”. De man met de tulband vertelde bij het “ask-any-question-gedeelte” dat hij niets had gevoeld of waargenomen. De Guru dacht een seconde na en adviseerde hem een 220 volt stopcontact. Na afloop wierp een geschuffelde ingenieur zich aan haar voeten in opperste adoratie. Hij werd als een vlieg weggewuifd met de opmerking “Be your own Guru”.

Het was ook de tijd waarin veel mensen in vaal-rood of aubergine rondliepen met een Mala om met daarin de foto van Bhagwan Sri Rajneesh. Dat had wel iets. Zijn ideeën over vrije liefde spraken me wel aan en de mooiste vrouwen van de wereld liepen er in het wild omheen te “worshippen”. Paradijs op aarde. Maar ik besloot dat als ik ooit een Mala zou dragen, daar mijn eigen foto in moest.

En zó is dat. Veel, héél veel lezen, veel check-check-dubbelcheck en je blijven realiseren dat je met mensen met gezinnen speelt en NIET met Lego. En voor het “contactuele” gedeelte? Wat dacht je van een golfclub, naaikransje voor managers met groeistuipen of gewoon de bar van het vergadercentrum? Wie weet drinkt jouw favoriete Guru daar wel een stevige whisky.

Ik beken!!!: Ik heb nog één hartewens: dat het moment komt dat Philip Kotler mij vraagt om ZIJN slides te signeren . . . . maar Tiggelaar staat niet op mijn verlanglijstje.

Jos Steynebrugh
Marketing & Innovatie Consultant

Hoeveel sociaal wenselijke antwoorden zouden er in dit onderzoek gegeven zijn?
De quote in Case C vind ik wel aandoenlijk eerlijk:
“Een van mijn collega’s had van [naam seminar] gehoord en wilde daar graag naartoe. En ik vond dat een leuk idee. Omdat het me aanstond om iets te weten maar eigenlijk ook omdat het een leuke dag is. Die combinatie”

Bezoek aan een seminar is gewoon ‘Een leuke dag’; ofwel er is budget voor scholing en dat moet je toch ergens aan opmaken.

En zou er in alle negatieve commentaren op goeroes ook niet wat jaloezie schuilen? Wie zou niet zo serieus genomen willen worden en zoveel geld verdienen met een doorgaans weinig opzienbarend, maar wel op het goede moment gebrachte idee?

Ik denk dat het heel belangrijk is dat de mensen in de organisatie ( en dan met name het management op ieder niveau) ervan doordrongen moeten zijn dat de goeroes een expliciet toegevoegde waarde hebben. Ook moet de nodige aandacht besteed worden aan het feit dat niet iedere organisatie altijd echt uniek is.
Kreten als: bij ons is dat heel anders of dat is daar wel maar niet bij ons, etc.
Het is vooral de afwezigheid van de twee genoemde aspecten die niet echt stimulerend werken als we de kennis en ervaring van goeroes willen gebruiken.

Het wordt dan meer als blokkade ervaren en dat is nou net niet de bedoeling.
Mijn reactie is onderbouwd vanuit mijn persoonlijke praktijkervaring als trainer/coach en docent.

Groeten, Berry Maanders MSc

Naar mijn mening is het een prima initiatief om kennis deling te laten plaatsvinden. Deze deling vindt plaats door lezen, seminars e.d. Goeroes ondersteunen dit proces door hun opgedane en onderzochte kennis te delen. Hierdoor worden managers in staat gesteld om een objectief beeld te vergaren waardoor zij in de praktijk in staat gesteld worden te handelen. Het bezoeken van seminars heeft daarbij als voordeel om een netwerk te creëren met mensen die in hun dagelijkse praktijk tegen zaken aanlopen die gelijk kunnen zijn aan je eigen ervaring. Hopelijk kun je hierbij wederom kennis delen hoe te komen tot oplossingen en inzichten.

Met vriendelijke groet,

Henk Kolenbrander

Beste mensen,

Veel dank voor het delen van uw opinies en ervaringen. Wij zien dat het managementgoeroe fenomeen steeds meer een zaak wordt waar managers in de praktijk niet meer omheen kunnen, terwijl het in de managementopleidingen eigenlijk nauwelijks ter sprake komt. Dit is opmerkelijk vooral gezien de aanzienlijke impact die goeroes en hun ideeën kunnen hebben op het denken en doen van managers en uiteindelijk op het functioneren van organisaties. Zoals Bert Overbeek en Jos Steynebrugh ook al aangaven, dit issue is non-triviaal: deze goeroe-ideeën kunnen substantiële consequenties hebben voor organisaties en de mensen die daarin werken. We denken ook dat Bert en Jos hun aanbeveling om je oor bij verschillende denkers te luisteren te leggen een heel belangrijke is. Goeroes benadrukken vaak een specifieke visie op management, maar om een eenzijdig beeld te voorkomen zouden managers er goed aan doen meerdere (ook wetenschappelijke) bronnen te raadplegen.

Wij zijn het ook eens met de opinies van Berry Maanders en Henk Kolenbrander dat wanneer managers zich afsluiten van goeroes zij een potentiële leermogelijkheid missen. Uit het onderzoek kwam duidelijk naar voren dat goeroes een belangrijke waarde voor managers vertegenwoordigen in het creëren van leer- en netwerkmogelijkheden en ontwikkelen van een eigen identiteit. In navolging hiervan is het daarom volgens ook van belang voor managers om weet te hebben van de rol en waarde van goeroes in de bedrijfskundige gemeenschap om uiteindelijk een goede afweging te kunnen maken over de bruikbaarheid van hun kennis.

Tenslotte had Hans Lekkerkerk een scherpe opmerking over de waardering van goeroes als persoon. In ons onderzoek vonden we dat managers van mening verschilden over hun waardering voor een bepaalde goeroe. Kortgezegd, daar waar sommige managers een bepaalde goeroe op handen droegen, wordt deze zelfde persoon door andere managers verguisd.

Daarom zijn we ook erg benieuwd naar de opinies van management professionals op de vraag wat is een goeroe? Wie heeft volgens u duidelijk een goeroe-status bereikt en waarom? Hebben we in Nederland wel onze eigen goeroes? Wie kan gezien worden als goeroe en wie juist niet?

Dr. Claudia Groβ en Dr. Stefan Heusinkveld
Nijmegen School of Management

Toon alle 6 reacties
x
x