Channels

Laatst zag ik een discussie op TV over de voor en nadelen van verdere flexibilisering van de arbeid. De discussie kwam voort uit de trend naar steeds meer tijdelijke contracten. In 2011 is slechts een heel klein aantal vaste arbeidscontracten afgesloten. Iedereen lijkt de voordelen van flexibilisering te zien. Het is heel fijn voor de werkgevers. Ook voor de werknemers zouden er alleen maar voordelen aan zitten. De enkeling die tegen flexibilisering van arbeid is, lijkt een zonderlinge, ouderwetse socialist te zijn, die niet doorheeft dat de tijden zijn veranderd.

Nadenken over de vraag of dit allemaal wel gewenst is, is dus al gevaarlijk, want als je vraagtekens stelt, heb je al snel een brandmerk. Voor iemand die met de toekomst van werk en van organisaties bezig is, zoals ik, is dat tamelijk link. Toch ga ik het doen, want als iets te mooi lijkt om waar te zijn, is het meestal niet waar.

Werknemers, zzp-ers, freelancers, uitzendkrachten e.d.

Ik zag recent een vernieuwd profiel van iemand op LinkedIn. Iemand die een heel duidelijke beweging had gemaakt vanuit zijn oude baan naar iets nieuws. Iemand die daar heel veel tijd en energie in heeft gestoken. Uit zijn nieuwe profiel blijkt dat hij na 3 jaar proberen, weer gewoon doet wat hij vroeger ook deed. Alleen nu niet meer in vast dienstverband, maar als tijdelijke kracht.

Lees ook:

Nooit meer werken?

Een poging om het roer om te gooien, om je kennis en ervaring op een andere manier in te zetten, is kennelijk niet zo gemakkelijk. Dit blijkt ook uit andere ervaringen:

Bij een outplacementbureau zag ik een paar jaar geleden heel veel mensen die dankzij een heel goed proces zichzelf beter leerden kennen, in hun kracht kwamen te staan en hun passie gingen beleven. Vanuit die kracht zouden ze hun nieuwe positie op de arbeidsmarkt veroveren. Een positie passend bij hun passie. Het overgrote deel van die mensen is uiteindelijk weer in hun oude beroep teruggekeerd. Ze hadden niet voldoende ervaring om in een nieuwe omgeving aan de slag te komen.

Als we kijken naar de vraag naar tijdelijk personeel en interim managers dan zien we een heel specifieke omschrijving van kennis en ervaring die benodigd is voor de opdracht. Gemene deler is dat je al heel veel keren precies hetzelfde, in precies vergelijkbare omgeving, gedaan moet hebben. Vaak staat er tegenwoordig zelfs bij (dankzij het veel grotere aanbod dan de vraag) dat reageren zonder een volledig voldoen aan alle criteria, zinloos is.

Een andere categorie flexwerkers zit bij de payroll-bedrijven. Hiervan is inmiddels door de FNV geconstateerd dat de voordelen van payrolling  naar de werkgevers zijn gegaan en de nadelen naar de werknemers. Zo zijn goede pensioenen en goede trainingen nooit van de grond gekomen. Aan de ontwikkeling en groei binnen deze groep werkers zit dus ook iets fout.

Op dit moment vraagt de markt dus vrijwel alleen nog naar tijdelijke krachten. Flexibiliteit ten top. Mensen die steeds weer hetzelfde kunstje mogen vertonen. Geen andere kennis, ervaring en vaardigheden opdoen. Steeds minder focus hebben op het geheel, omdat de belevingswereld steeds kleiner wordt.

Als je doet wat je altijd deed, blijft alles zoals het altijd was.

De vraag is of het de bedoeling is dat alles blijft zoals het was. Willen we tot stilstand komen?  Willen we dat de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers zich beperkt tot steeds specifieker één bepaald kunstje tot in de perfectie beheersen? De mens als geweldige machine, getuned tot perfectie?
Willen we dat wanneer het klusje wegvalt, de medewerker dus bij grof vuil gezet kan worden?

Willen we dat nieuwe ideeën, verrassende oplossingen, andere denkwijzen het bedrijf niet meer binnenkomen? Dat sociale innovatie zich steeds meer gaat beperken tot zeer specialistische verfijningen? Willen we dat de mensen zich niet meer betrokken voelen, omdat ze als machines gebruikt worden?

Werkgevers aan zet!

Dat in tijden van economische neergang de werkgevers terughoudend zijn om mensen in vaste dienst te nemen, is begrijpelijk. Dat op dit moment door verhouding vraag en aanbod de werkgevers nog steeds bepalend kunnen zijn is ook duidelijk.

Als de economie aantrekt en de gevolgen van de vergrijzing zichtbaar worden, worden de werknemers bepalend. Dat zal weer een aantal nieuwe ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de hand werken. De vraag is welke ontwikkelingen dat dan zullen zijn. De vraag is ook of de werkgevers moeten wachten tot het zo ver is. Ze hebben nu nog de regie, kunnen de richting nog bepalen. Kunnen zich nu nog omvormen tot aantrekkelijke werkgever voor de toekomst. Kunnen zich daarmee verzekeren van goede werknemers in een bedrijf waar volop sociale innovatie voorkomt.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Tsja, het artikel begon leuk: opmerkelijke observaties (die eigen observaties in een wat ander kader plaatsten). Maar daarna volgden retorische vragen (nee natuurlijk willen we niet dat de mens slechts één kunstje tot in de perfectie beheerst). En daarna vragen zonder richting ‘kunnen werkgevers zich omvormen tot aantrekkelijk werkgever voor de toekomst?”. Het antwoord “vast wel maar hoe?”. Dat antwoord wordt vooral ingegeven door de boardroom culture. En die zijn weer een afspiegeling van de maatschappelijke opvattingen als “je bent regisseur van je eigen loopbaan”, “succes is een keuze”, et cetera”.

Beste M.Stevens,
Hartelijk dank voor deze samenvatting, die geheel correct is. Ik had twee doelstellingen met deze column. In de eerste plaats in het algemeen de discussie starten of dit effect wel onderkend wordt. Gezien het gebrek aan reacties ben ik daar niet erg in geslaagd.
De tweede was een aantal werkgevers / managers aan het denken zetten over deze situatie. Natuurlijk stel ik daarbij retorische vragen. Als het antwoord zo voor de hand liggend is, is de noodzaak tot acteren dat immers ook?
De oplossing moeten ze in mijn optiek zelf bedenken. Het begint bij het iets anders tegen het fenomeen medewerker aan te kijken. Kosten en makkelijker van af komen zijn nu de drivers, zolang ze zo blijven denken verandert er niets, maar missen ze ook kansen. Ik kan daar nog van alles over vertellen, maar dat wordt dan weer een nieuwe column.
Of ik werkgevers aan het denken zet met deze column? Ik zal het waarschijnlijk nooit weten, maar al ie het er maar één, dan is dat al een mooi resultaat.

Het is teleurstellend hoe weinig mensen afweten van payroll, maar er wel een mening over hebben. Men doet alsof payroll iets nieuws is en sterk afwijkt van ‘uitzenden’. Payroll is exact hetzelfde als uitzenden / detacheren met dat verschil dat de opdrachtgever/inlener zelf het personeel werft.

Ik begrijp dan ook niet waarom er bij payroll ineens lastig gedaan wordt over arbeidsvoorwaarden zonder in een adem het reguliere uitzenden daarbij te betrekken. Helemaal vreemd is dat de VPO payroll cao die betere arbeidsvoorwaarden kende dan de reguliere uitzend cao niet is verlengd door vakbonden, waardoor payrollmedewerkers minder rechten kregen.

Ik zou het fantastisch vinden als pensioenfondsen massaal zouden meewerken om uitzendkrachten (en dus ook payrollmedewerkers) toe te laten tot hun pensioenfonds. Richt daar ook eens wat pijlen op.

x
x