Channels

Na economisch barre tijden schijnt er weer licht aan het einde van tunnel: in 2014 wordt door Nederlandse economen een ‘voorzichtige’ economische groei verwacht. Deze opleving zal op de arbeidsmarkt leiden tot een toename van het aantal vacatures. Na een dieptepunt in de vraag naar arbeidskrachten lijkt de weg naar boven weer ingezet. De crisis heeft echter het chronisch tekort aan talentvolle Nederlandse arbeidskrachten gemaskeerd. Het risico van rem op de economische groei dient zich aan omdat we talenten simpelweg niet opgelijnd hebben staan.

In Nederland is sprake van een ‘great talent mismatch’. Dit houdt in dat wij veel hoog opgeleide werknemers hebben, maar – en dat is het probleem – niet voor de specialismes waar de grootste vraag naar is (nu en in de toekomst). Het gaat met name om specialisten in de innovatieve en technische sectoren zoals de IT/ High Tech of Life Sciences sector. Door de zuinige vraag naar deze arbeidskrachten de afgelopen jaren hebben we het tekort aan dit talent niet ‘opgemerkt’, oftewel de laagconjunctuur maskeerde de problematiek.

Het effect van schaarste aan deze specialisten is dat de groeiambitie van bedrijven niet gerealiseerd kan worden. Zie het als een sluipmoordenaar. De Nederlandse groeisectoren profiteren als de economie aantrekt en krijgen te maken met een toenemende vraag, maar als je de mensen niet hebt, en met name niet beschikt over de juiste specialisten die cruciaal zijn voor de business en de ontwikkeling daarvan, kan je niet voldoen aan deze vraag. En dan ga je de pijn van voelen in de segmenten die van wezenlijk belang zijn voor de Nederlandse economie. De groei ambities binnen de negen topsectoren kan hierdoor in gevaar komen.

The great mismatch ‘oplossen’ is niet eenvoudig. Hiervoor is grondige herziening van bijvoorbeeld het onderwijssysteem noodzakelijk. Er moeten meer mensen technisch opgeleid worden om op de lange termijn tot een oplossing op de arbeidsmarkt te komen. Om specialisten aan te trekken om de verwachte toenemende vraag aan te kunnen, raad ik bedrijven aan om breder uit te kijken naar talent. Kijk naar wat precies nodig is in plaats van wie. Vaardigheden moeten centraal staan en bijvoorbeeld niet de leeftijd of andere persoonskenmerken die niet altijd wat zeggen over de aanwezige vaardigheden. Ook internationale recruitment is een slimme oplossing voor het oplossen van de acute behoefte aan schaarse specialisten. Gelukkig is Nederland erg aantrekkelijk als vestigingsland voor internationale arbeidskrachten en kunnen we zo de sluipmoordenaar tegenhouden, maar om de groei in onze topsectoren in de toekomst veilig te stellen, hebben we ook Nederlandse talenten nodig.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

De mismatch oplossen… Wat zo jammer is of wat ik zo jammer vindt, is dat de huidige manier van solliciteren nog steeds zo is als 30 jaar geleden. Uit cv en sollicitaties kun je deze benodigde vaardigheden van nieuw personeel niet halen. Het is en blijft afwachten of het gegaardigde nieuwe personeel wel geschikt is voor de technische job. Echt goed technisch personeel bezit vaak niet de schrijf capaciteit of is niet goed taal onderlegd om zijn capaciteiten goed op papier te kunnen krijgen en daar mee kan hij of zij zich niet bewijzen. Er wordt te snel en te vaak gekeken naar deze dingen en niet naar de capaciteiten die de persoon welkelijk kan en toe in staat is. De ouderwetse manier van solliciteren zou moeten meegroeien met deze moderne tijd. Andere manier van solliciteren is dat misschien de oplossing. Laat meer zien in een sollicitatieprocedure over wie je echt bent en wat je echt kunt en wat je specialiteiten zijn. Hobby’s worden vaak gezien als niet relevant maar vertellenvaak meer dan tekst op een cv of sollicitatie…

Ik waag te betwijfelen of er sprake is van ‘gemaskeerde schaarste’, of ‘the great talent mismatch’. Natuurlijk wordt er altijd gezocht naar echte toppers. Daarvan zijn er per definitie nooit meer dan enkele procentpunten.

Mijn constatering is dat normale tekenen bij schaarste ontbreken: wervende advertenties. Succesvolle omscholingen, stijgende salarissen. Noch zie ik terugkeerders naar de technische disciplines.

De technisch opgeleiden uit de jaren ’90 gingen er velen aan de slag bij b.v. banken en consultancies. Vaak ik trainee programma’s die de onmisbaar geachte verbreding (marketing, finance, leidinggeven, verandermanagement, soms zelfs een MBA) boden. Zowel voor organisaties als individuen was dit de meest interessante richting. Net als vele anderen ging ik geleidelijk het plezier van ingewikkelde technische problemen en concrete (‘werkende’) resultaten missen. In mijn zoektocht naar een nieuw start ben ik nog geen schaarste tegengekomen. Alle vormen van loopbaan ondersteuning die ik tegenkwam ging over zaken als cv’s, social media, pitches, speed dating, netwerken, etc. Nergens ontmoette ik voorbeelden die insteken op het onderzoeken van de mogelijkheden om schaarste in de High Tech sector op te lossen. Zit iedereen er met zijn oplossingen voor de vermeende schaarste naast? Volgens mij is er sprake van een idée fixe.

x
x