Angstcultuur is doodlopende weg

Leidt de economische crisis tot angst op de werkvloer? Trekken werkgevers de macht weer naar zich toe? Aan verstandige werkgevers is een dergelijk opportunisme niet besteed. Een angstcultuur is niet alleen slecht voor de reputatie van organisaties maar tast ook hun weerbaarheid aan.

Het vertrouwen in ondernemingen en andere instituties bevindt zich op een historisch dieptepunt. We beleven de ernstigste economische crisis sinds jaren. Zelden waren zo veel mensen zo onzeker over hun baan. Waar reorganiseren en inkrimpen vroeger een laatste redmiddel was, lijkt dat nu ‘business as usual’. Een schier eindeloze lijst geruchtmakende corporate schandalen en debacles deed de rest. Mensen zijn het vertrouwen in organisaties en managers kwijt, identificeren zich niet meer met hun organisatie (vaak wel met hun werk) en leggen een flinke dosis scepsis aan de dag over datgene waar organisaties voor staan en over wat ze zeggen. Terugvallen op hiërarchie en het aantrekken van de teugels zoals her en der wordt gesignaleerd maakt de zaken er bepaald niet beter op.

Al in de jaren 70 van de vorige eeuw onderkenden onderzoekers het belang van een gezond communicatieklimaat. Een gezond communicatieklimaat wordt gekenmerkt door drie factoren: vertrouwen, dialoog en het gevoel serieus te worden genomen. Allesbehalve een angstcultuur dus. De invloed van het communicatieklimaat op werknemers-tevredenheid, betrokkenheid en zelfs het succes van de organisatie als geheel is onweerlegbaar. Intuïtief lijkt dit hout te snijden. Wie voelt zich niet prettiger en meer betrokken op een werkplek waar je je veilig voelt, jezelf kunt zijn en waar je serieus genomen wordt? Het is duidelijk dat streven naar een gezond communicatie-klimaat altijd een verstandige aanpak is geweest. In het licht van de voortwoekerende vertrouwenscrisis is de urgentie ervan is sinds de eeuwwisseling alleen maar groter geworden.

Bovendien zijn onze waarden veranderd. Het klassieke arbeidsethos heeft plaatsgemaakt voor zoeken naar balans tussen werk en vrije tijd. Klassieke opvattingen over wat mensen drijft, blijken niet te kloppen. Het ene na het andere onderzoek haalt het cynische beeld onderuit van de werknemer als homo economicus – onverbeterlijk egoïstisch, onbetrouwbaar en alleen te beïnvloeden met geld en straf. Het is duidelijk dat mensen in hun werk vooral op zoek zijn naar betekenis, autonomie en ontwikkeling.

Een andere belangrijke trend is de opkomst van het internet en de sociale media. Die heeft ervoor gezorgd dat de traditionele informatievoorsprong van organisaties grotendeels is afgekalfd. Nieuwtjes, ook minder aangename, verspreiden zich razendsnel door de digitale ‘grapevine’. Organisaties die hier blind voor zijn en structureel weigeren openheid van zaken te geven, verspelen in rap tempo hun geloofwaardigheid.

Gelukkig zijn er lichtpuntjes. De laatste jaren onderkennen steeds meer organisaties het belang van medewerkers die er echt voor gaan. Geïnspireerd door de visie en successen van bijvoorbeeld Zappos en Google in de V.S. en Semco in Brazilië geven zij hun medewerkers vertrouwen, informatie en ruimte. Zij zetten hun kaarten op een open, dialoog-gerichte en door gemeenschappelijke waarden gedreven cultuur.
Toch lijken veel organisaties alle veranderingen maar moeizaam bij te benen. Of de ultieme consequentie van de nieuwe verhoudingen ontgaat hen: de noodzaak anders om te gaan met medewerkers en met de buitenwereld, inclusief de consument. Op een compleet ander speelveld, blijven zij vasthouden aan het traditionele spel: gesloten, hiërarchisch en reactief. Het zal niemand verbazen dat deze aanpak steeds minder goed werkt.

Uit onderzoek blijkt dat nog slechts een derde van de werknemers in Europa gelooft dat het top-management oprecht geïnteresseerd is in hun welzijn. Minder dan de helft van de werknemers vertrouwt de informatie die zij ontvangt van top-managers. Slechts zo’n 40% heeft vertrouwen in de prestaties van het top management. Tijd om terug te gaan naar de basis. Als ik jou niet vertrouw, dan zal niets van wat jij zegt mij overtuigen. Als ik mij niet serieus genomen voel, zal ik niet de moeite nemen om te zeggen wat ik op mijn lever heb. Als ik geen erkenning krijg voor mijn bijdrage, haak ik mentaal af. Dit is waarom verstandige organisaties met een langetermijnvisie juist nu investeren in een gezond communicatieklimaat.

Communicatieklimaat is een metafoor voor de kwaliteit van de relaties in een organisatie. Die relaties zijn in veel te veel organisaties behoorlijk verzuurd. En dat is een slechte zaak want als het klimaat niet goed is, dan zijn alle inspanningen die organisaties zich getroosten om hun mensen te mobiliseren gedoemd te blijven falen. Organisaties doen er dus goed aan om tot een hernieuwde, wederzijds betekenisvolle relatie met hun werknemers en andere belanghebbenden te komen. Ook nu er een tijdelijk overschot is op de arbeidsmarkt. Een andere weg naar een duurzame toekomst is er niet. Zoals George Bernard Shaw al wist: communicatie kun je wel maken maar niet afdwingen. Daarvoor heb je in de eerste plaats een gezond communicatieklimaat nodig.

Marc B. do Amaral, MSC is communicatie-deskundige en publicist.