Resultaten 0 - 40 van 31

Creëer nu écht een aanspreekcultuur

Veel niet effectief of zelfs onfatsoenlijk gedrag op het werk blijft gewoon bestaan. De remedie is 'elkaar wat vaker aanspreken'. Tips en vuistregels.

Wat we werkelijk over iemands gedrag denken, spreken we meestal niet uit. Bijvoorbeeld: We zijn teleurgesteld over iemands werk. We zeggen hem niet dat we er meer van verwacht hadden, maar geven in plaats daarvan welgemeende adviezen: ‘Zou je niet eens…’. We willen het werk wel verbeteren, maar de collega niet voor het hoofd stoten. Het effect is dat deze collega wel voelt dat er iets is, maar het niet helemaal kan duiden. Hij wil ons echter ook niet voor het hoofd stoten na zo’n goed bedoeld advies en zegt dus: ‘Ja, dat zal ik nog eens bekijken…’. Zo draaien we samen om de hete brij heen. Een echte inhoudelijke discussie komt niet op gang. We praten meer be

https://www.managementsite.nl/aanspreekcultuur-creeren-tips-vuistregels

Hoe creëer je nou écht een aanspreekcultuur?

Aanspreken op gedrag... velen willen het, weinigen doen het. Acht suggesties met voorbeelden om een aanspreekcultuur te ontwikkelen.

Praten over aanspreken is één, het daadwerkelijk doen is iets anders. Het is gewoon (dood)eng. Uit mijn onderzoek naar aanspreekgedrag in Nederlandse organisaties blijkt dat 42 procent van de managers zegt eigenlijk vaker te moeten aanspreken, 62 procent geeft aan te vinden dat zijn of haar collega’s dat vaker zouden moeten doen en 37 procent zegt zelf vaker aangesproken te willen worden op het eigen gedrag. 80 Procent stelt aanspreken uit en slechts 20 procent zegt in staat te zijn blijvende gedragsverandering voor elkaar te krijgen. Hoe komt het toch dat we het zo veel minder doen dan we eigenlijk denken dat goed is? En dat het e

https://www.managementsite.nl/hoe-aanspreekcultuur-ontwikkelen

Hoe een gezonde aanspreekcultuur realiseren?

Een aanspreekcultuur is het betere alternatief voor het beoordelingssysteem. Benul van feedback en een paar spelregels dragen bij aan een gezonde aanspreekcultuur.

Een aanspreekcultuur is het betere alternatief voor het beoordelingssysteem. Benul van feedback en een paar spelregels dragen bij aan een gezonde aaspreekcultuur. Beoordelings-systemen falen 90% van de beoordelingssystemen blijkt niet succesvol. 95% van de managers is ontevreden met hun beoordelingssysteem. 59% van de medewerkers heeft het gevoel dat beoordelingsgesprekken de investering in tijd niet waard zijn. Slechts 30% van de managers vindt beoordelingsgesprekken nuttig. Grote kans dat je denkt: dat dacht ik al! Toch blijven we allemaal tijd en energie steken in beoordelingsgesprekke

https://www.managementsite.nl/aanspreekcultuur-realiseren

De dwang naar een aanspreekcultuur

Waarom is elkaar aanspreken op gedrag zo moeilijk? Niemand heeft zin in verwijten, kritiek en gedoe! Dan er maar niet meer aan beginnen? Drie lessen voor een aanspreekcultuur.

In een recente tv-uitzending van Zembla bleek dat verpleegkundigen en artsen elkaar niet aanspreken op overtredingen van de hygiëneprotocollen. Er is geen aanspreekcultuur. Simon van der Veer wijdt hier een column aan met de interessante vraag waarom is elkaar aanspreken op missers zo lastig? Elkaar aanspreken op gedrag “Fatsoenlijke feedback, ophouden met defensieve reflexen, luisteren en er wat mee doen!” Zo ingewikkeld is dat toch niet? Van der Veer signaleert dat in talloze trainingen, workshops en hei-sessies mensen hierin bekwaamd worden maar dat terug op

https://www.managementsite.nl/aanspreekcultuur-elkaar-aanspreken-op-gedrag

De veranderlessen van het Coronavirus

Talloze initiatieven gaan ‘viral’ en diep ingesloten opvattingen en gewoontes staan ter discussie. Wat kunnen we hiervan leren als het gaat om verandering in ‘normale’ organisaties?

Het voelt enigszins gewaagd om te schrijven over het Coronavirus. Vanwege de ontwrichtende impact op onze maatschappij. Tegelijkertijd is het beroepsmatig interessant hoe binnen BV Nederland niet alleen een virus zich verspreidt, maar ook een verandering. Talloze initiatieven gaan ‘viral’ en diep ingesloten opvattingen en gewoontes staan ter discussie. Wat kunnen we hiervan leren als het gaat om verandering in ‘normale’ organisaties? Dit is deel 1 van de lessen en volgende week komt deel 2.  Het Coronavirus gaat ‘viral’ Nederland kun je zien als een organisatie waar wij n

https://www.managementsite.nl/veranderlessen-coronavirus

Veranderen in organisaties: Hoe hou je het simpel?

Veranderen is gebaat met praktische wijsheid: aan de slag met concrete vraagstukken samen met de betrokkenen. Trap niet in de val van 'Het is zo complex'.

Volgens menig expert is veranderen in organisaties vandaag de dag vooral complex en ingewikkeld. Maar daar wil emeritus hoogleraar Willem Mastenbroek niets van weten. Veranderen is juist gebaat met praktische wijsheid: aan de slag met concrete vraagstukken samen met de betrokkenen om wie het gaat. Daar zit de crux: we draaien vaak om de hete brij heen en tuigen liever een kostbaar cultuurprogramma op dan dat we een probleem durven aan te pakken. In deze podcast verkennen we deze vorm van çomplexiteitsverslaving. We zoeken naar praktische, simpele en bewezen methodieken om efficiënt en effectief te werken aan het oplossen van vraagstukken in organisaties. Behalve theorie put Willem Mastenbroek uit tientall

https://www.managementsite.nl/veranderen-in-organisaties-hoe-hou-je-het-simpel

Zo’n mooie kans krijg je nooit meer, OR

Met de druk die toezichthouders en overheden hebben opgebouwd, kan geen bestuur zich permitteren om initiatieven van de OR naast zich neer te leggen.

Recent gaf ik verschillende lezingen voor OR-leden, waaronder een groep ondernemingsraadsleden in de zorg. Het thema van die bijeenkomst was ‘sociale veiligheid’, en ter voorbereiding zette ik wat cijfers op een rij. Ik schrok van het resultaat. Huiver maar mee: dertig procent van de artsen en studenten geneeskunde heeft een seksueel grensoverschrijdende situatie meegemaakt. Dat loopt uiteen van ongepaste opmerkingen tot ongewenste aanrakingen en gedwongen seks. De daders staan meestal hoger in de hiërarchie. Van de artsen in opleiding, die dus eigenlijk nog maar net begonnen zijn, zegt 16 procent zich wel eens seksueel geïntimideerd te hebben gevoeld - één op de zes, dus. Verder heeft twintig procent van de artsen in op

https://www.managementsite.nl/zon-mooie-kans-krijg-nooit-meer-or

Dit moet je weten van cultuuraudits

Cultuuraudits lijken door te breken. In steeds meer organisaties wordt over het cijfermatig registreren v.d. bedrijfscultuur nagedacht. Wat zijn de haken en ogen?

Aan het begin van de zomer werden er in een week drie congressen aan het thema gewijd. Grote advies- en accountancy firma’s storten zich op het onderwerp. Cultuuraudits lijken te gaan doorbreken, en dat is een logische ontwikkeling. Om me heen zie ik dat er in steeds meer organisaties over het cijfermatig registreren van de bedrijfscultuur wordt nagedacht. Wel zitten er nog grote haken en ogen aan. Tijd om enig overzicht te scheppen. Wat is het? Onderzoek dat bepaalde facetten van de cultuur in organisaties registreert. Een ‘maat’ voor bijvoorbeeld hoe hiërarchisch, veilig of inclusief de bedrijfscultuur is. Hoogleraar en consultant Muel Kaptein, die er al decennia onderzoek naar doet, gebruikt de term

https://www.managementsite.nl/cultuuraudits-dit-moet-je-weten

Aanspreken? Gewoon doen!

We praten veel over aanspreken, maar we doen het vrijwel niet. Terwijl we allemaal vinden dat het nodig is om te leren, onze zakelijke doelen te realiseren en de werksfeer goed te houden. Gytha Heins deed drie jaar onderzoek en legt in dit boek op glasheldere en soms confronterende wijze uit hoe dit komt, met […]

https://www.managementsite.nl/saved_businezz_book/aanspreken-gewoon-doen

De populairste artikelen van 2017. De top 5 en de trends.

Welke artikelen uit 2017 waren het populairst bij onze lezers?
 De top 5 en de top-trends. De complexiteit en de druk op organisaties nemen toe. Hoe daarmee omgaan wordt dé uitdaging van 2018.

Welke artikelen uit 2017 waren het populairst bij onze lezers?
 De top 5 en de trends. De complexiteit en de druk op organisaties nemen toe. Hoe daarmee omgaan wordt dé uitdaging van 2018. Top 5 Artikelen Hoe creëer je nou écht een aanspreekcultuur? Schrap de beoordelingsgesprekken en vergeet de feedbackregels! Gytha Heins

https://www.managementsite.nl/top-5-artikelen-2017-trends

Aanspreken? Gewoon doen!

We willen dat mensen hun gedrag veranderen. Een aanspreekcultuur helpt. Cultuur is de optelsom van ons gedrag. Als we zelf niet in actie komen, verandert er niets.

‘Parents give you roots and wings’. Dat was de allereerste zin die ik intypte toen ik begon met het schrijven van een boek over aanspreken. Mijn ouders gaven me de ruimte de wereld te ontdekken, maar gaven me ook een aantal basale waarden en kaders mee. Die ‘roots’ helpen me te blijven staan als het spannend wordt. En ze hielpen me weer op te veren als het leven even moeilijk was. Ik merkte dat ik dat laatste vooral in mijn werk nodig had. Daar had ik regelmatig het gevoel dat ik concessies moest doen aan mijn waarden, of in ieder geval aan mijn normen. Ik tolereerde gedrag dat voor mij eigenlijk niet acceptabel was en dat kostte veel energie. Tot ik besloot daar niet langer toe bereid te zijn, omdat ik het gevoel had langz

https://www.managementsite.nl/aanspreken-gewoon-doen

Vruchtbare samenwerking tussen teams bevorderen

Fricties binnen en tussen teams ondermijnen de samenwerking. Het managementteam wil dit veranderen. Ongeschreven regels en gedragspatronen worden aangepakt.

We zijn nog maar net begonnen en de eerste kritische vragen vliegen ons om de oren. Wij hadden ons de aftrap van dit traject heel anders voorgesteld. We wisten wel dat niet iedereen meteen enthousiast zou zijn, maar zo kritisch hadden we ze niet verwacht. We zijn bij een commerciële organisatie. Een software bedrijf met een moederbedrijf in het buitenland. De organisatie presteert uitstekend. Om de huidige positie in de markt te behouden, wil het management team dat de organisatie zich blijft ontwikkelen. Er is al veel geïnvesteerd in scholing op het gebied van technische kennis en vaardigheden. Nu is het tijd om te investeren in de aanspreekcultuur. Er zijn regelmatig spanningen en irritaties tussen de vers

https://www.managementsite.nl/vruchtbare-samenwerking-teams-bevorderen

Gewenste verandering versus de realiteit van alledag in een ziekenhuis

Ziekenhuizen worden gedomineerd door vercommercialiseerde inspectie- en kwaliteitseisen. Procedures volgen is big business. Helpen training en advies

Er staat veel druk op ziekenhuizen in Nederland. De tijd is er kostbaar, fouten maken heeft grote gevolgen en de artsen en verpleegkundigen die er werken dienen te voldoen aan zeer hoge professionele normen. Maar medische zorg is ook duur, veel experts vinden zelfs te duur. Daarom vindt er de laatste 10 jaar een grote efficiency slag plaats. Denk aan de vele overnames en fusies met beoogd schaalvoordeel. Maar ook het automatiseren van werkprocessen, trainingen (e-learning), de verscherpte procedure en de toename van managers en administratief personeel om dit in goede banen te begeleiden. Vaak ingeleid door de marktwerking van zorgaanbieders die elkaar beconcurreren op prijs en snelheid van de ingreep, operatie of begeleiding.

https://www.managementsite.nl/gewenste-verandering-versus-realiteit-alledag-ziekenhuis

Elkaar aanspreken?

Hoe komt het dat we de mond vol hebben van ‘aanspreken’, maar het in de praktijk nauwelijks laten zien? Zes redenen waarom aanspreken zo lastig is.

Vinden we het echt acceptabel dat er nog steeds collega’s zijn die hun afspraken met ons niet nakomen? Is het werkelijk oké dat collega’s in de vergadering ja zeggen en daarbuiten nee doen? Keuren we het oprecht goed dat er nog steeds kwaad wordt gesproken over mensen die er niet bij zijn? Deert het ons eerlijk niet dat onze leidinggevende steevast een kwartier te laat op het afdelingsoverleg verschijnt? En dat de directeur publiek medewerkers loopt af te blaffen? Om maar te zwijgen van de collega’s die continue seksistische grappen maken of alleen nog maar cynisch kunnen zijn? Uit mijn lopende onderzoek naar aanspreekgedrag blijkt dat dit gedrag is waar we

https://www.managementsite.nl/elkaar-aanspreken-op-gedrag

Trends Opleiding en Training

Opleiding & training is context afhankelijk. Het is niet alleen het individu; ook het team, de afdeling en de organisatie moeten aan de gang. De trend is continu leren en verbeteren op de werkplek. En aldus een lerende organisatie realiseren. Hoe is dat te bereiken?

Continue resultaatverbetering, innoveren, nieuwe technieken en de druk van concurrent en klant vereisen veranderende organisaties en ander gedrag. Hoe zorgen we voor de gewenste aanpassingen van houding en gedrag op de werkplek. De trend is om een toenemend deel van het opleidingsbudget ‘in house’ en ‘op de werkplek’ aan opleiding en ontwikkeling te besteden!  Heel goed maar hier wringt de schoen. Iedere opleider claimt dat men dit kan en doet. Maar is de focus metterdaad gericht op beter presteren op de werkplek?  En wat is de rol van het management hierbij? Met elkaar leren op het werk heeft de toekomst

https://www.managementsite.nl/opleiding-training-lerende-organisatie

‘Excuses zijn zinloos want dan hoef je niet meer te evalueren’

Stimuleren dat mensen hun verantwoordelijkheid pakken en continu verbeteren. Welke organisatie wil dat niet? Maar hoe doe je dat? PSV-directeur Toon Gerbrands is heel duidelijk en concreet over hoe dat werkt.

Toon Gerbrands (directeur PSV) heb ik voor het eerst in 2009 ontmoet in het kader van onderzoek naar high performance betaald voetbalorganisaties. Sindsdien hebben we altijd contact gehouden. Afgelopen zomer, een jaar nadat hij bij PSV was begonnen, zocht ik hem weer op. Ditmaal was ik nieuwsgierig naar hoe hij het als kersverse directeur had aangepakt. Aangezien de kritieken niet mals waren toen hij begon. Want hoe kan een nuchtere zakelijke Noord-Hollander het nou redden bij deze warme Brabantse voetbalclub? Ruim een jaar later zijn die kritieken verstomd: voor het eerst sinds 2008 is PSV weer landskampioen geworden en omschrijven medewerkers hem als betrokken en inspirerend. Als je Toon ontmoet vallen, naast zijn lichaamslengte (hij

https://www.managementsite.nl/excuses-zinloos-want-hoef-meer-evalueren

De nieuwe media als drijfkracht voor gedragsverandering

Feedback geven & ontvangen is voor velen lastig. SocialMedia dwingt tot ander gedrag. Feedback en elkaar aanspreken op gedrag worden de norm in organisaties

Feedback geven en ontvangen blijft voor velen lastig. Ondanks alle goede intenties, coaching en training gebeurt het elkaar aanspreken op gedrag in de praktijk nauwelijks. Dat heeft goede redenen. Defensieve reflexen spelen op; niemand heeft zin in gedoe. De harde noodzaak om de kwaliteit van de samenwerking te verbeteren, maakt dat feedback als hefboom om stroeve verhoudingen te verbeteren, toch oprukt. Feedback wordt normaler en komt uit de softe sfeer van geleuter over relaties.

https://www.managementsite.nl/feedback-nieuwe-media-drijfkracht-gedragsverandering

Gedragsverandering

Gedrag en houding zijn de sleutel voor beter managen en organiseren. Gedragsverandering gaat niet vanzelf. Belangrijke thema's zijn: - Wat voor gedrag willen we in moderne organisaties. - Hoe gedragsverandering realiseren? - Zelfkennis en gedragsverandering. Voorbeelden, succesfactoren en valkuilen. Tips en trends

https://www.managementsite.nl/kennisbank/gedragsverandering

Nederland Wereldkampioen

Voor aanvang van het WK geloofde niemand in de kansen van Oranje. Hoe anders kijken we na het behalen van de bronzen plak terug. Had er nog meer ingezeten?

Voor aanvang van het WK geloofde niemand in de kansen van Oranje. We mochten met dit groepje spelers blij zijn als we de groepsfase zouden overleven. Hoe anders kijken we na het behalen van de bronzen plak terug. En had er nog meer ingezeten? De eerste vijf wedstrijden werden gewonnen, maar de manier waarop was steeds moeizamer. Het scoren ging Oranje de eerste wedstijden gemakkelijk af. De vorm van Oranje daalde met de vorm van Van Persie. Na de eerste twee wedstrijden in de poel, was de vorm bij Van Persie weg en speelde hij veel te veel zijn eigen wedstrijd. Van Persie stond voortdurend buitenspel en dat was meestal niet een kwestie van enkele centimeters. Zodanig zelfs, dat andere spelers, die niet buitenspel stonden, terugg

https://www.managementsite.nl/nederland-wereldkampioen

Feedback

Hoe feedback geven, vragen en ontvangen. Hoe krijg je de ongeschreven gedragsregels op tafel? De onderstroom van emoties en de plek der moeite. Feedback wordt belangrijker, beter verbonden met de prestaties en ontwikkeling van het team, 'vrijer' en gemakkelijker.

https://www.managementsite.nl/kennisbank/feedback

Voorkom het klokkenluiden, word een dwarsligger

Tegenspraak bij de besluitvorming wordt niet gewaardeerd. Hóe tegenspraak wel serieus nemen? Lees over de kunst van het geven en nemen van tegenspraak.

Binnenkort kent Nederland een ‘Huis voor Klokkenluiders’. De initiatiefwet passeerde de Tweede Kamer. Naar verluid zal de Eerste Kamer er eveneens mee instemmen. Vele getraumatiseerde klokkenluiders en jarenlange Haagse lobby waren nodig om deze pleister op de wonde te kunnen plakken. Wanneer het klokkenluiden begint, is het kwaad echter al geschied. Zowel de organisatie als de klokkenluider lijdt. Hoogtijd om het klokkenluiden te voorkómen. Dat kan door het geven en nemen van tegenspraak te agenderen, de noodzaak van dwarsliggers te onderkennen en ze de ruimte te geven. Geen eenvoudige aangelegenheid, maar wel te doen: een uitdaging dus. Er is een lange lijst van bedrijven en (overheids)organisaties samen te stellen, die t

https://www.managementsite.nl/klokkenluider-dwarsligger

Feedback is een gapend gat in de markt

Feedback is altijd bingo! Geen organisatie waar ik adviseer of het staat op de agenda: “Wat we hier onvoldoende doen, is elkaar aanspreken op gedrag."

Feedback is altijd bingo! Geen organisatie waar ik adviseer, of het onderwerp komt op de agenda. Je kunt de klok er op gelijk zetten: “Wat we hier onvoldoende doen, is elkaar aanspreken op gedrag. Getraind hebben we het natuurlijk allemaal al wel eens, maar om nou te zeggen dat we het ook doen…. Het zit niet zo in onze cultuur, we vinden het lastig en we vermijden het liever.” Wat opvalt, is dat iedereen beseft dat in goede feedback enorm verbeterpotentieel schuilt. Maar gelijktijdig die aarzeling, dat is wat mij fascineert. Perceptie en praktijk Deze week verscheen bij Harvard Business Review een artikel va

https://www.managementsite.nl/feedback-elkaar-aanspreken-op-gedrag

Behoorlijk Bestuur in de semipublieke sector

Eerst dacht ik 'Aha, dit gaat de goede kant op'. Maar er is iets met de aanbevelingen. Stel, u en ik zijn ‘boef’ in de semipublieke sector. Schrikken we van dit advies. Welnee,...

Hier vindt u het rapport van de Commissie Behoorlijk Bestuur in de semipublieke sector. Sterke punten vind ik dat de overheid de regelgeving moet terugdringen en geen perverse prikkels, zoals aantallen afgestudeerden, moet inbakken. Ik kan mij goed vinden in de analyse van gedrag en houding van verantwoordelijke bestuurders. Ook de passage over ‘aanspreekcultuur’ spreekt mij aan. Bij een tekst als “Instellingen die te kwader trouw handelen kunnen onder verscherpt toezicht komen te staan” begin ik te denken. 'Aha, dit gaat de goede kant op. Hier worden spijkers met koppen geslagen.' Op naar de aanbevelingen publieke belangen opnieuw ijken en vastleggen sturings

https://www.managementsite.nl/behoorlijk-bestuur-semipublieke-sector

‘Elkaar aanspreken op missers? Tja, dat doen we hier niet’

Elkaar aanspreken op ineffectief gedrag en daarvan leren en verbeteren. Zo moeilijk is het toch niet? Fascinerend dat het maar niet wil lukken!

‘De regels voor handhygiëne in ziekenhuizen worden op grote schaal overtreden. Dat blijkt uit beelden met een verborgen camera die het televisieprogramma Zembla vanavond uitzendt. Verpleegkundigen en artsen zouden elkaar niet durven aanspreken op de ernstige overtredingen van de hygiëneprotocollen. Hoewel het dragen van sieraden, horloges, armbanden en piercings streng verboden is in ziekenhuizen, komt dit nog veelvuldig voor, blijkt uit de undercoveractie bij het St. Antonius Ziekenhuis in Utrecht, het Gemini Ziekenhuis in Den Helder en het MC Zuiderzee Ziekenhuis in Lelystad.’ ‘Een verpleegkundige vertelt in de uitzending dat er wel wordt gezien dat artsen zich niet aan de hygiëneregels houden, maar de verpleging d

https://www.managementsite.nl/elkaar-aanspreken-missers-tja-dat-doen-hier

Ze vechten elkaar de tent uit

Topprofessionals zoals medisch specialisten, advocaten en wetenschappers zijn niet alleen experts op hun vakgebied, maar ook expert in het creëren van conflicten. Hoe komt het toch dat weldenkende, hoog opgeleide professionals zo goed zijn in ruzie maken? En wat er aan doen?

Topprofessionals zoals medisch specialisten, advocaten en wetenschappers zijn niet alleen experts op hun vakgebied, maar ook expert in het creëren van conflicten. Hoe komt het toch dat weldenkende, hoog opgeleide professionals zo goed zijn in ruzie maken? En wat kan er aan worden gedaan om schade voor henzelf, de werkomgeving en de cliënten te voorkomen? Een vooraanstaand partner in advocatenkantoor ‘A’ gedraagt zich als een echte prima donna. Hij schoffeert ondersteunend personeel, verwaarloost registratieve taken  en stoort zich niet aan gemaakte afspraken. Hij haalt hoge omzetten en vindt dat collega’s ‘nog in het stenen tijdperk leven’. Het in zijn ogen suffe kantoo

https://www.managementsite.nl/conflict-hantering-professionals

Human Resources Management

De belangrijkste trends in Human Resources Management. Ervaringen en inzichten over de rol van Human Resources Management bij beter organiseren, diversiteit en duurzaamheid. HR, MD en talentontwikkeling. Strategisch HRM. De belangrijkste trends in Human Resource Management. Voorbeelden en tips mbt HRM en strategisch personeelsmanagement.

https://www.managementsite.nl/kennisbank/human-resources-management

Beoordelen

Kritiek geven en kritiek krijgen is moeilijk. Hoe voer je als leidinggevende een goed beoordelingsgesprek? Hoe geef je tijdens een functioneringsgesprek op de juiste manier feedback? Zijn er alternatieven voor de huidige beoordelingssystemen? Tips, succesfactoren en valkuilen.

https://www.managementsite.nl/kennisbank/beoordelen

Interne communicatie en samenwerking

Succesfactoren bij het verbeteren van de interne communicatie en samenwerking. De samenwerking in de organisatie met collega's en bazen. Wat te doen bij verloederde communicatie. De kwaliteit van de interne communicatie en concurrentiekracht: trends en tips. Leren reflecteren op samenwerken. Interne communicatie en de nieuwe media. De communicatiestrategie. Vaardigheden, checklists en instrumenten

https://www.managementsite.nl/kennisbank/interne-communicatie-samenwerking

Team ontwikkeling

Teams zijn de bouwstenen van organisaties. In teams worden organisatiedoelen omgezet in concrete resultaten. Wat bepaalt de kwaliteit van de samenwerking? Wat is de kern van een sterk team? Teamontwikkeling heeft ten doel het verbeteren van de prestaties en de samenwerking van het team. Hoe functioneert een Team: Teamontwikkelingsmodel, inzichten en interventies. Praktijkervaringen met teamontwikkeling en teamcoaching. Tips, ideeën en interventies voor teambuilding. Valkuilen en vuistregels.

https://www.managementsite.nl/kennisbank/team-ontwikkeling

De controlereflex: verstarring vs vernieuwing!

‘The Chinese use two brush strokes to write the word crisis. One brush stroke stands for danger; the other for opportunity. In a crisis, be aware of the danger, but recognise the opportunity.’ John F. Kennedy Bedrijven die er in slagen om, zonder de bedreigingen over het hoofd te zien, de kansen te ontdekken en […]

‘The Chinese use two brush strokes to write the word crisis. One brush stroke stands for danger; the other for opportunity. In a crisis, be aware of the danger, but recognise the opportunity.’ John F. Kennedy Bedrijven die er in slagen om, zonder de bedreigingen over het hoofd te zien, de kansen te ontdekken en te benutten, komen sterker uit de crises dan ze erin zijn gegaan. Je moet jezelf dan wel kunnen vernieuwen. Veel organisaties doen echter het tegenovergestelde: centraliseren van macht. De controlereflex. Het centraliseren van macht staat haaks op organisatievernieuwing. De controlereflex is een oude oplossing voor een nieuw probleem De controlereflex verstard de organisatie. Mensen worden

https://www.managementsite.nl/controlereflex-verstarring-vs-vernieuwing

Conflicten versterken het teamgevoel

Conflicten aangaan in plaats van vermijden doet het hele bedrijf goed. Ruzie op de werkvloer voorkomen? Niet doen! Effectief gehanteerde conflicten versterken het teamgevoel, verhogen de creativiteit en verlagen het ziekteverzuim. Effectief hanteren is alleen makkelijker gezegd dan gedaan. Acht tips met bijbehorende cursussen voor lucratieve conflictbeheersing. Stimuleer conflicten Door botsende karakters in een team […]

Conflicten aangaan in plaats van vermijden doet het hele bedrijf goed. Ruzie op de werkvloer voorkomen? Niet doen! Effectief gehanteerde conflicten versterken het teamgevoel, verhogen de creativiteit en verlagen het ziekteverzuim. Effectief hanteren is alleen makkelijker gezegd dan gedaan. Acht tips met bijbehorende cursussen voor lucratieve conflictbeheersing. Stimuleer conflicten Door botsende karakters in een team bij elkaar te zetten, u controversieel op te stellen, meningsverschillen te benadrukken of het aantal conflictsituaties te verhogen (door bijvoorbeeld bonussen of promoties in het vooruitzicht te stellen)

https://www.managementsite.nl/conflicten-versterken-teamgevoel