Misschien ken je hem wel, die ene zin onderaan een vacaturetekst, vooral bij de (semi-)overheid: “Bij gelijke geschiktheid geven we de voorkeur aan…” en dan volgt er een categorie. Een interne kandidaat, een vrouw, of iemand met een andere culturele achtergrond. Het klinkt als een zorgvuldige en eerlijke regel.

Toch wringt die zin bij mij. Want bestaat ‘gelijke geschiktheid’ eigenlijk wel? Ik denk het niet. Ik denk dat het een goedbedoelde, maar onhandige poging is om een complexe keuze te versimpelen. En dat het in de praktijk voor onduidelijkheid en frustratie kan zorgen.

Laten we er nuchter naar kijken. Hoe kunnen twee mensen ooit exact gelijk geschikt zijn? Kandidaat A heeft tien jaar relevante ervaring. Kandidaat B heeft maar vijf jaar ervaring, maar is een digitaal wonder, leert razendsnel en stelt vragen die niemand anders stelt. Kandidaat C past qua persoonlijkheid misschien wel perfect in het team en heeft een netwerk dat goud waard kan zijn. Wie is er dan ‘gelijk’? Het is appels met peren vergelijken. Elke kandidaat is een unieke mix van ervaring, persoonlijkheid, potentie en vaardigheden. De term ‘gelijk geschikt’ doet geen recht aan die uniciteit.

Het probleem is het gevoel dat het een kandidaat geeft. Je investeert tijd en energie, je schrijft een goede brief en voert fijne gesprekken. En dan word je afgewezen op een criterium waar je geen invloed op hebt. Het voelt als een spel waarvan je de regels pas op het einde te horen krijgt. En in het geval dat er op de achtergrond al een voorkeurskandidaat was, en de procedure vooral voor de vorm was, dan is het niet alleen oneerlijk, maar ook een verspilling van ieders tijd.

De bijsmaak die zo’n proces kan achterlaten is schadelijk. Het kan het beeld voeden dat procedures niet altijd even open zijn. Juist bij de overheid, waar we het goede voorbeeld moeten geven, is dat een risico. Transparantie en eerlijkheid zijn de basis voor het vertrouwen in elke publieke organisatie. Onduidelijke zinnen die de schijn van vooringenomenheid kunnen wekken, helpen daar niet bij.

Mijn ervaring, zowel in mijn huidige rol als vroeger bij de politie, leert me dat duidelijkheid altijd het beste werkt. Vage taal leidt tot misverstanden. In een sollicitatieprocedure is de inzet hoog voor de persoon die solliciteert. Dan is helderheid het minste wat je kunt bieden.

Wat is dan een betere aanpak? Ten eerste: wees eerlijk over het proces. Als de kans groot is dat een interne kandidaat de voorkeur krijgt, wees daar dan helder over of kies voor een interne procedure. Dat voorkomt teleurstelling.

Ten tweede: kijk naar wat je team écht nodig heeft. Zoek je geen kopie van de vorige medewerker, maar juist iemand die het team uitdaagt? Of zoek je iemand die stabiliteit brengt? Wees daar dan specifiek over en selecteer op die toegevoegde waarde. Durf als leidinggevende de keuze te maken voor de kandidaat die de beste aanvulling is, en leg die keuze goed uit. Dat is leiderschap.

Laten we stoppen met ons te verschuilen achter administratieve zinnetjes. Ze versimpelen een complexe realiteit en kunnen onbedoeld de verkeerde boodschap afgeven. Schrap die zin uit je vacatures. Kies gewoon de beste persoon voor de baan. Dat is duidelijk, eerlijk en voor iedereen het beste.