Zeker als het ontbreekt aan verantwoordelijkheidsgevoel voor resultaat en klant! Dan kan je praten over doelstellingen, targets en prestatie-indicatoren wat je wilt maar gedrag en houding verander je daar niet mee. Een coachende managementstijl biedt meer perspectief. Wat komt daarbij kijken?  Begin met eens te kijken naar uw eigen gedrag! Lees hierover in: Wilt u ander gedrag van uw medewerkers?  Zie ook: Excelleer door verantwoordelijkheid te geven. Het stappenplan naar leren loslaten.

Waarom worden managers gecoacht?

Onderzoek wijst uit dat managers hulp zoeken bij dilemma’s en thema’s zoals het eigen zelfbeeld (74%), effectief communiceren (72%), stijlen van leidinggeven (55%), omgaan met conflicten (64%), valkuilen herkennen (77%), balans vinden tussen werk en privé (40%) en grenzen leren stellen (48%). (Onderzoek van KPMG in samenwerking met de Erasmus Universiteit ‘Leiderschap & Coaching in tijden van crisis’, 2009)

Coaching is booming! Het wordt steeds meer ‘normaal’ voor managers om zich te laten coachen. Opvallend is dat het vooral gaat over gedrag en houding.

De essentie van coachen

Veel vragen haken in op de persoonlijke ontwikkeling van mensen. Het is hier dat de verschillende manieren van coaching elkaar ontmoeten! Het betreft meteen de essentie van coachen: Op de een of andere manier de ontwikkeling van de gecoachte stimuleren. Een goede coach heeft daartoe een breder repertoire aan technieken en houdings-elementen dan een leek.

Gesprekken over problemen op het werk lopen al gauw stroef. Pakt men de eigen verantwoordelijkheid wel op?! Laat u inspireren door genoemde vier vormen van coaching in Lastige gesprekssituaties! Met voorbeelden van vaak voorkomende situaties leest u hoe dit werkt.
Meer voorbeelden ? De Case ‘Kritieke Performance Indicatoren’ laat zien hoe lastig het is bestaande gedragspatronen te veranderen. Een element van confrontatie moeten we dan ook niet altijd uit de weg gaan.

In de werksituatie vraagt dit wel wat van het management. De leidinggevenden moeten dit willen en kunnen. In Wilt u ander gedrag van uw medewerkers? leest u hoe dat gaat, ook met de nodige voorbeelden. De conclusie is dat het simpele gesprek nog steeds de beste interventie is. Maar gebeurt dat ook op de goede manier?

Hoe coachen? Vier stijlen.

Hier volgt een beschrijving van de vier stijlen. Elke stijl kent eigen technieken en interventies

Hier volgt een uitwerking van de vier stijlen. U heeft hiermee een overzicht van de belangrijkste typen of soorten coaching.

De vier typen van coaching

1. Socratisch coachen

Vragen staat vrij! Vragen, die iemand laten nadenken over de eigen rol, zijn bijvoorbeeld:

• Wat heb je de afgelopen periode zelf gedaan om je doel te realiseren?
• Wat was het meest effectief in je aanpak? Wat het minst?
• Heb je een idee van de effecten van je gedrag op anderen?
• Welke mogelijkheden zie je om je doelen alsnog te realiseren?
• Welke acties heb je voor ogen?

ArrayGoede vragen kunnen stellen is ongetwijfeld een belangrijk element van coachen. Het staat bekend als socratisch coachen. Het dwingt de ander tot nadenken over het eigen gedrag. En vooral ook verantwoordelijkheid te nemen voor het eigen gedrag. Het wordt dan een milde vorm van confrontatie of provocatie. Vragen staat vrij!

2. Provocatief coachen

Hoe ver je kan gaan met steviger vormen van confrontatie is in discussie. Je komt dan op het terrein van provocatief coachen. Stevige persoonlijke feed-back hoort daar bij. Maar disciplineren en stevig corrigeren? De coaches in de sportwereld gaan dit niet uit de weg.

ArrayIn de vragen zie je ook de wissel die de coach moet nemen. Gaat hij door met wat iemand moeilijk vindt of gaat de coach verder met datgene wat ondanks alles nog effectief bleek.

3. Oplossingsgericht coachen

Oplossingsgericht coachen betekent een bewuste keuze om niet te veel in te gaan op problemen. Wat werkt wel, wat heeft gewerkt, wat werkte elders, wat gaf nog enig vertrouwen, was er een moment dat het goed ging? Dat zijn de vragen waarmee men aan de gang gaat. Met deze benadering – korte oplossingsgerichte coaching – is de afgelopen jaren veel ervaring opgedaan. Ze behoort langzamerhand tot het arsenaal van een grote groep coaches. Daarbij komt dat deze benadering  veel praktische interventies kent; zie bijvoorbeeld 21 Solution-Focused Techniques. Aantrekkelijk is ook dat het een benadering is die veel managers gemakkelijk herkennen en in eigen houding en gedrag opnemen. Het is niet zomaar dat ook het oplossingsgericht managen in opkomst is.
Ook nog 10 vragen die je jezelf als oplossingsgerichte coach kunt stellen terwijl je als coach bezig bent. De vragen helpen bij de aansluiting op de gecoachte en maken het gesprek nuttiger: 10 vragen voor de oplossingsgerichte coach

4. Prestatiegericht coachen

In veel organisaties is de prestatiegerichtheid van medewerkers een belangrijk vraagstuk. Men werkt met targets en prestatie-indicatoren. Dat betekent niet automatisch dat er iets verandert. Men moet er zich ook naar gaan gedragen. En als dat niet lukt dan moeten de betrokkenen erop aangesproken worden. En dan? Meer toezicht? Stevig onderhanden nemen? Meer indicatoren?
Zolang mensen niet zelf de eigen verantwoordelijkheid voor resultaatverbetering oppakken blijft het misgaan. Als dat het geval is moet er over gepraat worden. Maar wel op een bepaalde manier. Het betreft een managementstijl die zo’n gesprek ondersteunt. We noemen die stijl ‘prestatiegericht coachen’. Bij die stijl staan steeds twee vragen centraal:

• Hoe draagt de medewerker bij aan de resultaten? Hoe zou dat beter kunnen?
• Is er persoonlijke betrokkenheid en verantwoordelijkheid voor resultaten? Hoe dit versterken?

Is iedere leidinggevende een coach?

De vraag ‘Kunnen en willen leidinggevenden coachen?’ is terecht. Het begint al met de feitelijke mogelijkheden van ‘Is er tijd en plaats voor?’ Maar het zit vaak dieper. Ook houding en gedrag zijn anders. Hieronder vindt u iets aangedikt de belangrijkste verschillen in houding en gedrag.

Leidinggevenden zijn ongeduldig	vs	Daar waar coaches geduld hebben
Leidinggevenden gaan spanningen uit de weg	vs	Daar waar coaches juist vragend de confrontatie aangaan
Leidinggevenden balen van excuses	vs	Terwijl coaches juist juichen bij een ‘ja maar’
Leidinggevenden zijn betweters	vs	Daar waar coaches juist onwetend zijn

Ligt hier een grote kloof? Welnee, er zijn genoeg leidinggevenden die  goed snappen dat een coachingsgesprek een andere lading moet hebben en die dat ook prima kunnen. Maar het is wel iets om rekening mee te houden; het spreekt niet vanzelf.

Daar komt bij dat er voldoende vertrouwen tussen medewerker en leidinggevende moet zijn.

Als we op zoek gaan naar de praktijk dan komen we ervaringen tegen waarin uiteengezet  wordt dat managers liever coachen dan managen en hierbij verschillende fasen onderscheiden: Coach het beste uit uw medewerker. Hoe dan ook het coachen van medewerkers vraagt ander gedrag als opdrachten verstrekken, controleren en superviseren. Zie ook de vijf vuistregels bij Coachend leidinggeven aan je team.

Wat doen bij blokkades en weerstanden?

Als iemand niet ingaat op vragen, de schouders blijft ophalen,  zich begint te verzetten etc dan is het telkens weer de vraag hoe je verder moet gaan. Is er een plan B. Plan B kan ook zijn Stoppen. Met name als iemand tekenen van stress vertoont en geëmotioneerd raakt is het raadzaam dat te overwegen. Mensen leren dan niets meer; ze raken in de war, alles loopt door elkaar heen, ze klappen dicht. Gas terug! Ophouden! Laat de tijd zijn werk doen.

Af en toe enige weerstand is overigens heel normaal. Mensen zoeken nu eenmaal graag bevestiging; iedereen vindt het fijn om te horen “Ga zo door!” Maar iederen weet ook dat de wereld zo niet in elkaar zit. Mensen blijven nu eenmaal af en toe te lang hangen in bestaande routines of raken vast in een vicieuze cirkel van kwaad tot erger. Wat dan? Twee manieren:

• Investeer in overtuigingen die helpen.
• Confronteer de belemmerende overtuigingen.

Klinkt simpel maar hoe werkt dat? Een uitgewerkt voorbeeld in ‘Duurzame gedragsverandering Doorbreek de vicieuze cirkel!’ laat zien hoe dit gaat.

Teamcoaching: wat leren we van sport-coaches?

Coaches in de sportwereld kunnen zeker op ideeën brengen. Team-coaching is hun vak. Laat u inspireren door 2 topcoaches en een ‘mental coach’:

• Interview met Bouke de Boer, mental coach van o.a. de nationale hockeyselecties en het Surinaamse voetbalelftal, over zijn werk als coach: De praktijk van coaching
• Interview met oud-bondscoach Foppe de Haan over Oranje en het WK 2010: ‘Het Nederlandse voetbal is oerconservatief’
• De lessen van Top-coach Bert van Marwijk over het coachen en managen van ons WK-team: Oranje wereldkampioen net niet!

Wat opvalt in de lessen van deze coaches is dat het net als bij andere coaches vooral gaat over houding en gedrag. Maar soms nog wel een spade dieper: Basishouding, mentaliteit en onderliggende emoties.

De twee bondscoaches zijn heel expliciet over af en toe stevig sturen, knopen doorhakken, confronteren en disciplineren. Is dat niet iets waar de coachende manager ook baat bij kan vinden!

Zelfcoaching

Technieken die in coaching gebruikt worden blijken soms ook individuele personen op weg te kunnen helpen:

• Overwin je interne saboteurs en bereik wat je wilt
• Gedragsverandering gewenst? Coach uzelf!
• Grenzen stellen als manager
• Gehaast te druk? Vijf stappen om ontspannen te werken

Zelfcoaching met een oplossingsgerichte aanpak is ook een mogelijkheid. Hoe pak je dat aan? Met vier stappen en vijf tips heeft u het nodige houvast via Oplossingsgerichte zelfcoaching maakt zelfredzaam.

Zelfcoaching voor individuen kan men zich meestal wel voorstellen. Maar TEAM-coaching kan niet anders dan met een coach, niet waar? Dat denkt u wellicht maar zelfcoaching voor teams is wel degelijk mogelijk. Hoe gaat dat? In Zelfcoaching voor succesvolle teams wordt dit beschreven. De schijf van zes voor succesvolle teamontwikkeling is daarbij een handig instrument.

Meer instrumenten om de kwaliteit van de samenwerking in teams te verbeteren vindt u in Communicatie en samenwerken. Ook de informatie in De interne communicatie en samenwerking verbeteren verschaft inzichten en tools om de samenwerking vlot te trekken en te verbeteren.
Deze tools zijn vaak ook goed bruikbaar bij het zogenoemde Collega-coaching.

Kritiek op coaching

Natuurlijk is er kritiek. Er wordt heel veel gecoacht. Dan is het alleen maar goed dat men er kritisch mee omgaat. Punten die genoemd worden zijn:

• Coaching ontaardt te vaak in het bevestigen en rechtvaardigen van het bestaande gedrag. ‘Het ligt aan de ander; de ander moet veranderen’.
• Het duurt te lang; men blijft coachen, de gecoachte wordt afhankelijk van de coach.

Dit zijn 2 belangrijke kritiekpunten omdat ze rechtstreeks ingaan tegen het idee dat de gecoachte juist  verantwoordelijkheid moet nemen voor het eigen gedrag.

Een ander punt van kritiek is dat coaching te weinig helpt: “De coaching is niet resultaat gericht, het gedrag verandert niet of maar tijdelijk; men valt weer terug”. En: “Voor gedragsverandering komt veel meer kijken. Dan moet er ook iets in de context veranderen met name in de relaties met collega’s en bazen”.
Dit zijn serieuze punten. Tegelijk is het zo dat er vaak al van alles verandert in de context. Met name de resultaatverantwoordelijkheid van teams en bazen wordt steeds sterker benadrukt. Ook wordt een groter beroep gedaan op de zelfstandigheid van betrokkenen. Deze ontwikkeling dwingt in de richting van ander gedrag. De context eist ondernemerschap en klantgerichtheid. Hoe help je de mensen op weg? Een coach of manager kan daar met de hierboven besproken technieken aan bijdragen. Duurzame gedragsverandering: een utopie? gaat daarop in.