Iedereen kan coachen

Het aanleren van competenties en het verkrijgen van het juiste referentiekader vergt een mentorachtige coachingstijl. Training is de stijl wanneer alleen competenties aangeleerd moeten worden terwijl voor verkrijging van een passend referentiekader de coach vooral een reflecterende stijl moet hanteren. Voor het actualiseren en toetsen van de juiste mix van competenties en referentiekader wordt ten slotte de stijl filosoferen gebruikt.

De basiscompetenties voor een coach zijn:

1. Coachen:
   Stimuleren van het bereiken van persoonlijke doelen door de ontwikkeling van kennis, competenties en talenten.
2. Confronteren:
   Het gedrag van de ander ter sprake brengen, zodat deze bewust wordt van zijn gedrag en de effecten daarvan op anderen of op het bereiken van de organisatiedoelen.
3. Gespreksvaardigheid:
   Het in gesprekken zodanig structureren, optreden en intervenieren dat het beoogde resultaat op effectieve wijze wordt bereikt.
4. Leervermogen interactief:
   Vermogen om te leren uit interactie, samenwerking en communicatie met anderen en de leerpunten snel kunnen omzetten in effectiever interpersoonlijk gedrag.
5. Luisteren:
   Tonen van interesse en het vermogen om belangrijke informatie op te pakken uit mondelinge gesprekken.
6. Tact/sensitief gedrag:
   Zodanig inspelen op de gedachten, gevoelens, het standpunt en de situatie van de ander dat onnodige irritaties voorkomen of weggenomen worden.
7. Zelfsturing:
   Een eigen koers kiezen en weten te realiseren in en buiten de organisatie, rekening houdend met de eigen sterke en zwakke kanten, interessen, waarden en ambities.
8. Doelgerichtheid:
   Zich ondanks problemen, tegenslag, tegenwerking of afleidingen blijven richten op het bereiken van het doel.

Een oplossingsgerichte coach helpt de ander een toekomst te visualiseren waar het probleem is opgelost en hij helpt de cliënt stap voor stap zijn eigen hulpbronnen aan te boren en zèlf oplossingen te bedenken. Plat gezegd is oplossingsgericht werken de snelle, resultaatgerichte variant van psychotherapie. De cliënt gaat beter functioneren door:

• zelf bedachte en zelf gecreërde veranderingen in houding en gedrag
• een kortdurende, kosteneffectieve serie gesprekken
  
• veranderingen met blijvend effect
  
• onderscheid te leren maken tussen problemen en beperkingen
  
• het vermogen het geleerde breed toe te passen

Het matrixmodel helpt zowel de coach als zijn client om problemen in kaart te brengen en de juiste strategie te volgen. Het matrixmodel biedt niet alleen inzicht in de beginsituatie van de client, maar geeft tevens de oplossingsrichting aan. De matrix onderscheidt vier ontwikkelniveaus:

1) de client beschikt niet over competenties om het probleem op te lossen, noch overziet hij de problematiek;
2) de client heeft de juiste competenties, maar weet zich geen raad in de situatie;
3) de client heeft een duidelijk inzicht in de problematiek, maar mist de relevante competenties en
4) de client beschikt over zowel het inzicht als over de competenties.

Elk ontwikkelniveau heeft een ideale manier van coaching. Dit varieert van het overdragen van competenties en het aanpassen van het referentiekader door bewustmaking (unfreezing) tot een combinatie van beide.

Voor iedere coach gelden de gevaren van te snel willen gaan, teveel herkennen, werken aan een onwerkbaar probleem etc. Een beperkte vragenset kan dit soort missers voorkomen:

1. Is er een oplossing denkbaar of is het een beperking? (bijv. als het ontslag onomkeerbaar is kun je dat niet oplossen, dat is een beperking en de vraag is dan: Hoe ga je om met deze beperking?
2. Heeft de cliënt een hulpvraag?
3. Is de hulpvraag werkbaar?
4. Kan de cliënt zijn hulpbronnen inzetten?