Channels

De etiquette van het inwerken van nieuwe medewerkers luidt: “Leid de nieuwe medewerker rond, demonstreer het gebruik van de koffiemachine en overhandig het personeels-pasje. Vertel de nieuwe aanwinst vervolgens uitgebreid ‘hoe de zaken hier gaan’ en zorg ervoor dat hij/zij zich zo snel mogelijk aanpast aan de heersende gebruiken.”

Vreemd eigenlijk, want bij de selectie van nieuwe medewerkers staat diversiteit en het toevoegen van een uniek stukje DNA aan de organisatie vaak hoog in het vaandel. We zoeken naar iets bijzonders, maar wanneer we het gevonden hebben, maken we diegene het liefst zo snel mogelijk ‘normaal’. Hoe kan het dat we geneigd zijn om alles wat anders is aan nieuwe collega’s als afwijkend te zien, in plaats van als positieve toevoeging?

Groepsconformiteit

Het antwoord op deze vraag leidt naar groepsconformiteit, een onderwerp dat al decennialang wordt onderzocht door sociaal psychologen. Wereldberoemd zijn de ‘Asch conformity experiments’ uit de jaren ’50 van de vorige eeuw. In filmpjes op YouTube zie je dat de proefpersoon automatisch binnen een paar seconden meedraait wanneer alle andere personen in de lift zich omdraaien. De onbewuste neiging om ons aan te passen aan de groep zorgt ervoor dat we verkeersregels naleven, vrienden maken en netjes aansluiten in de rij bij de supermarkt.

Traditioneel inwerken

Ook in een zakelijke context is een bepaalde mate van conformiteit wel degelijk van belang. Het is echter een gemiste kans wanneer organisaties doorschieten in standaarden en hierdoor eigenheid verloren laten gaan. De kracht van de inburgering komt goed tot uiting in de snelheid waarmee nieuwe medewerkers het jargon internaliseren. Kennen we niet allemaal een vriend of kennis die al na enkele weken in een nieuwe baan zijn gesprekken doorrijgt met zinnen als: “Ik heb maandagochtend een bila met mijn manager”, “Ze hebben me aangehaakt op een interessant project” of “Ik kan goed levelen met mijn collega’s”?

Door de focus op conformiteit creëren organisaties (onbewust) eenheidsworsten en laten ze de potentiële economische waarde van een frisse blik door hun vingers glippen. De organisatiecultuur verwaarloost op deze manier de kracht en persoonlijke motivatie die voortkomt uit de verschillen tussen mensen. Zonde, want waren deze unieke talenten niet juist de reden om specifiek die ene kandidaat een plek in het bedrijf aan het bieden?

Hoe ‘niet- traditioneel inwerken’

  1. Communiceer expliciet binnen je organisatie dat het de taak is van de nieuwe medewerker om de eerste weken op onderzoek uit te gaan en kritische vragen te stellen naar het ‘waarom’ van zaken;
  2. Geef het vertrouwen aan de nieuwe medewerker dat er geen domme vragen zijn en dat zijn/haar oprechte interesse wordt gewaardeerd.
  3. Laat de medewerker een voorstel ter verbetering/optimalisatie opstellen over tenminste 1 of 2 deelgebieden. Het gaat niet om de directe praktische toepasbaarheid van het voorstel, maar om de constante zoektocht naar verandering. Daarnaast biedt het voorstel inzicht in de interesses, en waarschijnlijk ook de talenten, van de nieuwe medewerker.
  4. Neem de observaties, feedback en adviezen van de medewerker serieus en koppel hem/haar aan een buddy.
  5. Stimuleer collega’s van de nieuwe medewerker om zich aan de open cultuur aan te passen, door ook meer vragen te stellen en feedback te geven.

Lees ook:

Diversiteit stimuleert productiviteit

Kortom: benut de talenten van nieuwe medewerkers door de inwerkperiode anders in te richten en stimuleer een open organisatiecultuur waarin constructieve feedback en diversiteit worden gewaardeerd. #letsgo!

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x