Channels

Een hogere productiviteit is een van de belangrijkste doelen van bedrijven in de 21ste eeuw. Meer bedrijven dan ooit tevoren gebruiken een hele reeks maatregelen om de productiviteit op te voeren: van bonussen tot flexibel werken. Diversiteit op het werk blijkt echter ook succesvol te zijn voor veel organisaties. De regering van Singapore koestert bijvoorbeeld al lange tijd, en met aantoonbaar succes, de overtuiging dat goed georganiseerde teams met een diverse samenstelling beter presteren dan homogene teams omdat ze vaak creatiever zijn en problemen effectiever kunnen oplossen.[1] In deze column 9 tips waar elk bedrijf op moet letten.

Het managen van een team met een diverse samenstelling is niet slechts een kwestie van ‘gewoon management’ van een groep werknemers die wat meer van elkaar verschillen dan normaal. De regering van Singapore waarschuwt: “Wanneer teams met een diverse samenstelling niet goed worden gemanaged, kan de communicatie mislopen en het onderlinge vertrouwen afbrokkelen waardoor de prestaties uiteindelijk minder worden.”

Er zitten grote potentiële voordelen aan diversiteit, maar er zijn ook enkele nadelen. Organisaties die vooral willen profiteren van de voordelen, moeten een omgeving creëren waarin iedere werknemer zich even betrokken en gewaardeerd voelt, en dat houdt meer in dan voldoen aan wettelijke verplichtingen. Dus hoe kunt u zorgen voor een grotere eensgezindheid en meer onderlinge waardering en betrokkenheid?

Diversiteit in uw organisatie: 9 tips

1. Wees duidelijk over de redenen waarom u diversiteit en onderlinge waardering en betrokkenheid wilt bevorderen. Om talent aan te trekken en voor uw organisatie te behouden? Om in te kunnen spelen op de wensen van een breder klantenbestand? Om de creativiteit te bevorderen door verschillende typen mensen samen te laten brainstormen, zodat nieuwe ideeën kunnen ontstaan? Of omdat u een nieuwe markt wilt aanboren en u daarom noodzakelijkerwijs een meer diverse mix van medewerkers moet managen? Als u de zakelijke redenen voor het bevorderen van diversiteit en onderlinge waardering en betrokkenheid op een rijtje hebt, is het makkelijker om managers en medewerkers te overtuigen en enthousiast te maken.

Lees ook:

Inwerken: van uniek naar 'normaal' in 4 weken

2. Respecteer verschillen. Ga er niet vanuit dat het werk maar op één manier goed kan worden uitgevoerd.

3. Denk na over uw eigen manier van werken. Ga na op welke manier uw eigen achtergrond uw manier van werken bepaalt: wat u beschouwt als de norm, kan voor anderen juist niet normaal lijken.

4. Waardeer mensen als individuen in plaats van ze in stereotypen in te delen op basis van de cultuur of generatie waartoe ze behoren.

5. Heb begrip voor verschillende stijlen van communiceren. Hoewel taal de meest voor de hand liggende communicatiebarrière vormt, is het niet de enige barrière. Sommige mensen communiceren bijvoorbeeld op een directe en expliciete manier, terwijl anderen een meer genuanceerde, indirecte stijl hebben. Verschillen kunnen ertoe leiden dat er misverstanden ontstaan of dat goede ideeën over het hoofd worden gezien.

6. Kijk nog eens goed naar uw wervings- en promotiebeleid. Bent u geneigd vaak hetzelfde type mensen te werven en zou dat de mogelijkheden van uw bedrijf kunnen beperken? En kiest u wel voor lijnmanagers die onderlinge waardering en betrokkenheid op het werk propageren?

7. Moedig socialisatie aan, maar voorkom aan de andere kant wel dat hierdoor juist extra barrières tussen nationaliteiten, generaties en mannen en vrouwen worden opgeworpen. Richt uw aandacht op zaken die deze barrières wegnemen, zoals sport en eten.

8. Corrigeer mensen op een constructieve manier als hun gedrag, bijvoorbeeld hun grappen, wervingsbeleid of manier van communiceren, een nadelige invloed heeft op de onderlinge waardering en betrokkenheid.

9. Ga er niet vanuit dat alle mensen zomaar goed met elkaar kunnen samenwerken. Medewerkers hebben mogelijk training en ondersteuning nodig. De regering van Singapore heeft een uitstekende toolkit over diversiteit op het werk uitgegeven[2] en er zijn talloze trainingsprogramma’s beschikbaar.

In een wereldomvattende economie waarin steeds meer bedrijven vestigingen in het buitenland openen, wordt het stimuleren van onderlinge waardering en betrokkenheid op het werk, tussen zeer van elkaar verschillende werknemers, voor steeds meer bedrijven een nog grotere uitdaging. In een rapport van de Economist Intelligence Unit[3] worden de grootste problemen voor een expat-manager geïdentificeerd:
• culturele of nationale conflicten tussen medewerkers;
• het onvermogen van buitenlandse managers om de lokale cultuur te begrijpen;
• verschillende manieren van werken en verschillen in werkopvatting.

Het is daarom niet verwonderlijk dat gevoel voor culturele verschillen werd beschouwd als de belangrijkste eigenschap voor succesvolle expat-managers.

Deze tips gelden ook voor bedrijven die zich nooit op nieuwe markten zullen wagen. Diversiteitsproblemen nemen ook in andere vormen toe. Door bijvoorbeeld de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd zullen managers medewerkers moeten werven uit een groter aantal leeftijdsgroepen. Het creëren van een omgeving waarin iedere werknemer zich betrokken en gewaardeerd voelt, is al lang niet meer alleen een handig hulpmiddel voor bedrijven die hun productiviteit proberen op te voeren of innovatie proberen te stimuleren, maar een absolute noodzaak voor bedrijven van elke omvang.

[1]  Managing Workplace Diversity (Het managen van diversiteit op het werk), Ministry of Manpower, Singapore.
[2] “Managing Workplace Diversity” (Het managen van diversiteit op het werk), Ministry of Manpower, Singapore.
[3]  Up or Out: next moves for the modern expatriate (Aanhaken of uitstappen: de volgende zetten voor de moderne emigrant), Economist Intelligence Unit, gesponsord door Regus, 2010.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Helemaal eens met Eduard Schaepman.
Richard D. Lewis, auteur van “When Cultures Collide” heeft een model ontwikkeld waarin hij van ca. 60 culturen in kaart gebracht heeft of zij meer Lineari-Active, Multi-Active of Reactive georienteerd zijn. Dit heeft nl. grote invloed op hun manier van communiceren. Inzicht hiervan en bewustzijn op je eigen cultuur helpt om de samenwerking binnen heterogene teams te bevorderen.
In een wereld die steeds verder globaliseert is dit een onmisbare vaardigheid.

Goed verhaal, met een aantal wezenlijk aspecten van diversiteit en goede tips. Ik zou vooral punt 4. “Waardeer mensen als individuen in plaats van ze in stereotypen in te delen op basis van de cultuur of generatie waartoe ze behoren” er uit willen lichten. Dit punt heeft namelijk naar mijn inzicht veel potentie en valkuilen in zich. Ik merk dat diversiteit vaak wordt vereenvoudigd tot etniciteit en dan daarbij nog vaak als: “niet westerse (= niet witte) etniciteit”. Zo ontstaat ‘de allochtoon’, ‘de moslim’ en eventueel ‘de vrouw’, ‘de homo’, ‘de jongere’ als focus van diversiteit. En daarmee ontstaat het zogenaamde doelgroepenbeleid dat juist het individu stigmatiseert. Diversiteit is volgens mijn opvatting, die ik heb uitgewerkt in mijn boek: “Coaching en Diversiteit”, in ieder van ons aanwezig. Daarin is niemand hetzelfde als iemand anders.
Dat heeft veel consequenties, want als we daar vanuit gaan, hebben we altijd met diversiteit te maken, in elk contact in elke communicatie. Wel is het nog steeds zo, we leven niet in het paradijs, dat de ‘ene diversiteit’ een betere sociale positie dan ‘de ander’. Wit heeft, of we het willen of niet, nog steeds meer ‘aanzien’ dan zwart, hetero meer dan homo, man meer dan vrouw, etc.
Het gaat er om dat we in organisaties inzicht hebben in de heersende cultuur in de breedste zin van het woord. Wat is datgene in ons handelen, dat de waarde vertegenwoordigd en hoe laten we dat zien in rituelen, handelingen, taal, beslissingsstructuren, vergaderstijlen, etc.? Daarbij is bepaald gedrag soms bespreekbaar en soms niet, afhankelijk van zaken als veiligheid, zorgvuldigheid, klantgerichtheid, etc. Dat kan inhouden dat bijvoorbeeld een bepaald kledingvoorschrift leidend is, soms is het wel vatbaar voor discussie, soms niet; soms is bepaalde taal (beroepsjargon) noodzaak, soms is het slechts een gegroeide, inwisselbare bijzaak. Gedrag dat gewenst of ongewenst is, moet gerelateerd zijn aan bedrijfsnormen, die opgesteld zijn vanuit de diepere waarden die een bedrijf of organisatie hanteert.
Tip 1 voor mij is dan ook: Stel vast welke waarde echt van belang is voor het bedrijf of organisatie.
Tip 2 kijk of de regels die gehanteerd worden passen bij deze waarde, zo niet stel ze ter discussie of schaf ze af, zo ja, wees daar dan helder over naar ieder personeelslid en leef ze voor als management.
Tip 3 kijk eens goed rond of er mensen worden uitgesloten. Werken met diversiteit betekent aandacht voor ‘inclusion en exclusion’. Wat doet het bedrijf met minderheidsstandpunten? Voelen mensen zich buitengesloten, niet gehoord of gezien? Als dit zo is, is het waarschijnlijk de moeite waard om deze mensen een podium te geven om hun minderheidsstandpunt te ventileren. Wat ik merk is dat dit podium vaak verrassende nieuwe inzichten oplevert, dat het mensen (management) bewust maakt van bepaald gedrag, van een bepaalde manier van denken, die uitsluitend werkt, zonder het te willen.
Hier kan een werkelijke dialoog, echte aandacht voor het verhaal van ‘de ander’, helpend zijn om inzicht te geven in onzichtbare en vaak onbewuste mechanismen van insluiting en uitsluiting. Ik geloof sterk in de kracht van diversiteit, maar die ligt niet voor het oprapen. Het werken aan diversiteit vereist openheid, hard werken en moed, en in mijn ervaring, levert veel plezier en openheid op.
http://www.martenbos.nl boek: Coaching en Diversiteit bij Bohn Stafleu van Loghum 2010

Aanvullende tip nr. 10. Met diversiteit (met name) in de management- en bestuurslagen geef je het goede voorbeeld.

x