Channels

“I am a hockey mum,” verklaarde Sarah Palin bij de vorige verkiezingen voor het Amerikaanse presidentschap. Dat was toch typisch Amerikaans vonden wij destijds. Iets erbij halen wat er niks mee te maken heeft. Helaas voor ons: dat komt overal voor. Ook in bedrijven.

Jarenlang heb je klaargestaan voor je kinderen als ze naar ijshockeytrainingen en -wedstrijden moesten. Is dat nou een expertise waar je veel aan hebt, als je een land zou moeten leiden met meer dan 300 miljoen inwoners, 10.000 nucleaire wapens en een overheidsschuld van 10,8 biljoen dollar? Toch was Palins hockey-mum-uitspraak helemaal niet zo raar. Hij vergrootte de kans om gekozen te worden als vice-president. Palin weet hoe het werkt in de hoofden van de kiezer: zij is een hockey mum, mijn moeder was ook een hockey mum, ik vertrouw Palin, ik kies haar.

“Beroepsvereisten”
Dit mentale proces beperkt zich niet tot breinen van Republikeinen. Het is een algemeen menselijk trekje. Degenen die op ons lijken, dát zijn de mensen die het begrijpen. Voor die misvatting zijn ook mensen gevoelig, die op grond van hun opleiding echt beter zouden moeten weten. Een gepensioneerde verpleegster wist mij eens te melden aan welke beroepsvereisten de aankomende chirurgen moesten voldoen, wilden zij een kans maken om door de professor geschikt geacht te worden als aanstaande collega: 1) ook lid geweest zijn van het studentencorps, 2) dienstplicht vervuld bij de Marine 3) specialisatie als heelkundige voltooid. Extra punten indien men rugby had gespeeld, dan wel geroeid.

Lees ook:

Leren creëren

Tegen de consensus in
Een frappant voorbeeld uit de commerciële wereld is Eastman Kodak, in 1975 op plek 32 van de Fortune 100. In dat jaar bedacht? Kodak de eerste digitale camera ter wereld. De leiding van Kodak voorzag heel goed, wat dit apparaat zou betekenen voor de verkoop van filmrolletjes (In die tijd verkocht Kodak in de VS 90% van de filmrolletjes en 85% van de camera’s).
Dus werd het ‘acuut stoppen met dat ding! Laat deze verregaande innovatie maar aan de concurrentie over’. Op dat moment hadden enkelen in de boardroom op moeten staan, moeten zeggen dat niet de tijd was voor Kodak om vast te houden aan het bestaande. Daar is iedereen het nu wel over eens. Maar toen niet… Je moet dan wel heel erg bereid zijn om tegen de consensus in te gaan.

Flinke verschillen
Voor de leiding van een onderneming valt het niet mee. Wat te denken van een ander mentale proces bij het aanstellen van nieuwe talenten: zij of hij doet aan korfbal, ik heb he-le-maal niets met korfbal, ik vertrouw haar, ik kies haar. Zo redeneren, dat gebeurt niet veel. Daarom blijven bedrijfsprogramma’s voor diversiteit ook vaak hangen in plechtige woorden. Laat ik dus besluiten met de oproep van Douglas Merrill, oprichter van ZestFinance: “Neem mensen aan die niet op je lijken. Geef promotie aan mensen die niet op je lijken. Kies eigenlijk voor mensen die je irriteren. Dan weet je zeker dat ze niet zijn zoals jij. Doe alles om ervoor te zorgen dat de volgende persoon die je aanneemt, flink verschilt van de degene die je de laatste keer een baan gaf.”

Susanne Stolte – voorzitter Nederlandse vereniging van Commissarissen en Directeuren

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Binnen de rijksoverheid zijn er zogenoemde ‘klik’-gesprekken. Een laatste gesprek in de sollicitatieprocedure, waarin het dan niet meer gaat over of iemand inhoudelijk de functie kan vervullen, maar of het klikt tussen hem/haar en toekomstige collega’s. Hier en daar zijn de procedures sinds ca. 2009 enigszins gewijzigd om de effecten van het zgn. klonen tegen te gaan, maar mijns inziens niet effectief genoeg als ook niet breed genoeg binnen de overheid doorgevoerd. Het begint met mensen bewust te maken van de “hockey mum” mentale processen. Niet alleen tijdens sollicitatiegesprekken, maar ook in alledaagse activiteiten in ons leven: met wie we na het werk een borreltje drinken, wie we uitnodigen op ons feestje, met wie we gaan tennissen of wie we toelaten tot onze vriendenkring. Hiervan bewust zijn en hiervan bewust afwijken, is een kunst. In je persoonlijke leven mensen toelaten met wie het klikt is zeker te begrijpen. In werkomgevingen die optimaal moeten presteren ligt een homogeen personeelsbestand niet zo maar voor de hand. Werkprocessen zouden nader bekeken moeten worden of meer diversiteit in personeel meer profijt zou inhouden. Voor sommige werkprocessen niet, voor andere juist wel. Indien voor meer diversiteit gekozen wordt, is diversiteit niet zo maar ingevoerd. Onbewuste vooroordelen, die diversiteit tegenhouden, zijn namelijk niet zomaar geslecht: “Vrouwen die een carriere nastreven, zijn slechte moeders” om er maar een te noemen. In Nederland zorgt dit vooroordeel ervoor dat vrouwen maar gedeeltelijk participeren in de beroepsbevolking. In ons omringende landen is de arbeidsparticipatie van vrouwen vele malen hoger. Zo zijn er nog meer vooroordelen. Die zouden in specifieke trainingsprogramma’s aan het licht moeten komen. Ik garandeer u er zijn er meer dan u denkt.

x
x