Channels

Gedrags- en cultuurverandering zijn momenteel ‘in’. Met name in de top van organisaties klinkt de roep om een cultuuromslag. Het roer moet om, de mindset en het gedrag moeten worden ‘gereset’ en de neuzen moeten weer dezelfde kant op. Het is allemaal makkelijk gezegd, maar in de praktijk verlopen deze cultuuromslagen moeizaam en tergend langzaam. Dat kan ook niet anders, zeggen veel experts, gedrag is nu eenmaal complex en weerbarstig. Dat kun je niet zomaar per drukknop veranderen. Dat klopt. Maar wat er niet bij wordt verteld – en wat de meesten waarschijnlijk ook niet weten – is dat individueel en collectief gedrag best snel en succesvol te veranderen zijn. Je moet alleen weten wat je doet.

In zijn column wees Tjip de Jong onlangs op belangrijke leerpunten van afkickprogramma´s. De punten die hij noemt – willen veranderen is een must, het is belangrijk oude gewoontes te vervangen door nieuwe, maar ook om je te omringen met gelijkgezinden de je op gezette tijden kunnen ondersteunen – zijn krachtig en waardevol. Toch mist er in zijn opsomming een cruciaal element: de tijdfactor. Gedragsverandering is niet alleen succesvol, maar ook betrekkelijk snel te realiseren. Dat is tenminste de conclusie die de Amerikaanse hoogleraar John Norcross op basis van dertig jaar studie naar duizenden pogingen tot ´zelfverandering´ heeft gedaan. Het gaat hier om pogingen die mensen zelfstandig ondernemen om met bepaald gedrag te stoppen (roken, drinken, eten), om nieuwe gedrag aan te leren (gezonde leefstijl, beweging), om betere relaties te vormen en om gelukkiger te worden. Volgens Norcross is het mogelijk om ieder gewenst gedrag binnen 90 dagen te vertonen. Je moet je dan wel een vijftal vaste stappen volgen en de daarbij behorende interventies toepassen. De vijf door Norcross onderscheiden stappen zien er als volgt uit:

  • Stap 1: emotionele kickstart
    Alles begint allemaal met de realisatie van een emotionele kickstart. Emoties zijn de motor van verandering. Om succesvol te kunnen ver¬anderen, moet je het écht willen en positieve verwachtingen hebben. Cruciaal is dat je in je eigen mogelijkheden gelooft. Ook is het belang¬rijk dat je positief tegenover de verandering staat en enig optimisme over een goede afloop hebt.
  • Stap 2: mentale voorbereiding
    De tweede veranderstap is een gedegen mentale voorbereiding. Begin niet zomaar lukraak met veranderen. Maak liever pas op de plaats en beantwoord een paar cruciale vragen. Wat wil je precies bereiken? Hoe ziet het veranderde gedrag er concreet uit? Wie gaat je bij je gedrags¬verandering helpen en ondersteunen? Wat is een geschikte omgeving om de gedragsverandering te laten plaatsvinden?
  • Stap 3: ervoor gaan
    Wanneer het goede gevoel er is en je weet wat je wilt bereiken, is het tijd om in actie te komen. Het gaat erom dat je jezelf oud gedrag afleert en nieuw gedrag aanleert. Al doende kun je zien wat werkt en wat niet. Maak de verandersprong niet te groot. Knip de verandering op in kleine stukjes en probeer die achtereenvolgens op kortcyclische wijze te realiseren. Maak de kloof tussen nu en straks stelselmatig kleiner. En streef niet naar perfectie. Experimenteren, leren en realiseren – dat is de trits waarmee je je gedrag effectief kunt veranderen.
  • Stap 4: doorzetten
    Tegenslagen horen nu eenmaal bij veranderingen. Je moet je er alleen niet door van de wijs laten brengen en proberen om de draad zo snel mogelijk weer op te pakken. Hierbij kun je verschillende technieken gebruiken: het vermijden van onnodige risico’s, het afwijzen van dingen die je van je gekozen pad kunnen brengen, het breken met ‘foute’ vrienden en ga zo maar door.
  • Stap 5: vasthouden
    De vijfde en laatste veranderstap heeft betrekking op het vasthouden van de verandering. Veranderen is geen project, maar een proces. Zorg ervoor dat het aanvankelijke enthousiasme niet wegebt, maar behouden blijft.

Lees ook:

Vuistregels voor gedragsverandering (1)

Wie denkt hiermee de heilige graal van versneld veranderen in handen te hebben, heeft het mis. Hoewel het om een bewezen methode gaat, zijn er natuurlijk ook de nodige kanttekeningen bij te maken. de belangrijkste is dat Norcross zich richt op persoonlijke en niet op organisatorische gedragsverandering. De moeilijkheidsgraad van collectieve gedragsverandering ligt aanzienlijk hoger. Daar staat tegenover dat je bij collectieve gedragsverandering gericht gebruik kunt maken van de kracht van de massa: ‘sociale besmetting’, netwerkvorming en collectieve leerprocessen leiden ertoe dat collectieve veranderingen veel sneller kunnen verlopen. Je kunt bijvoorbeeld de positieve energie van ´koplopers´ gebruiken om versneld in beweging te komen. Ook kun je volgers op verschillende manieren stimuleren om zich bij leiders of koplopers aan te sluiten. Mits je de stappen en de daarbij behorende interventies herdefinieert en bijstelt, kun je ook in organisaties binnen 90 dagen echte ´veranderslagen´ maken.

Hans van der Loo is auteur van het binnenkort te verschijnen boek ´Vaart maken – Energiek veranderen in 90 dagen´.

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Hoi Hans, mooie column. Je vertelde er vrijdag al geïnspireerd over. Alles wat helpt om (gedrags)verandering hanteerbaar te maken, is welkom. Ben benieuwd naar je boek! Groeten, Arend

Hallo Hans,

Gedrag lijkt nu meer in en is in alle tijden erg belangrijk. Geweldig dat Norcross het in vijf stappen kan gieten. Ik mis daar echter wel een paar zaken in die gedrag makkelijker te veranderen maken.

Zelf begin ik altijd (gebruik de Organizational Behavior Management methode van Aubrey Daniels) met het analyseren van het ongewenste gedrag. Gedrag wordt namelijk voornamelijk gestuurd door de consequenties van het gedrag. Vooral als die consequenties direct op treden en zeker optreden is de invloed daarvan groot. Analyse van het ongewenste gedrag levert dan ook inzicht op in waarom het in stand gehouden wordt.

Daarna de analyse over het gewenste gedrag. Hierbij vooral zoeken naar Positief, zekere, direct optredende consequenties. Oftewel beloning van de persoon als hij/zij het gewenste gedrag laat zien. Met hulp wordt dit nog makkelijker (Leidinggevenden, collegae, familie…)
Mocht het ongewenste gedrag zo nu en dan nog eens optreden dan is negeren van dat gedrag een veel betere optie dan straffen. Denk maar eens aan onenigheid met een geliefde. Hij / zij doet niet boos maar negeert je. Hoe voelt dat? De persoon in kwestie heeft namelijk prima door wat hij/zij deed. Ongewenst gedrag laat je het meest succesvol uit sterven door het te negeren (soms hoort straffen daar bij, dan wel in een veel lagere frequentie).

Gewenst gedrag versterk je het meest door positief te belonen, niet door te dreigen. Dreigen levert ‘moeten’ op terwijl positief belonen ‘willen’ oplevert.

Wat ik zeker deel met het model is dat je ongewenst gedrag het meest effectief aanpakt door het tegenovergestelde gedrag daarvoor in de plaats te zetten. Ook shaping, maak kleine stapjes, is erg belangrijk. Levert je namelijk ook veel meer momenten op om jezelf te belonen en/of te laten belonen.

Varieer met beloningsschema’s, veel in het begin om de eerste moeilijke stapjes te ondersteunen. Bouw dat langzaam af en varieer, in tijd of aantal prestaties. En gedrag dien je te onderhouden. Dus als het gedrag effectief veranderd is, blijf jezelf (laten) belonen om het gewenste gedrag in stand te houden.

Hartelijke groet en maak er een positief onvergetelijke dag van, Eric

Beste Eric,

Mooie aanvullingen, waarbij ik me wel afvraag in hoeverre het analyseren van ongewenste gedrag waarmee jij zegt te beginnen wel zo functioneel is. Alles waar je aandacht aan besteedt wordt immers sterker. Ons brein kan geen verschil maken tussen gewenst/positief of ongewenst/negatief: voor het brein gaat het in beide gevallen om aandacht, Zelf richt ik mij daarom zoveel mogelijk op het messcherp in kaart brengen van gewenst gedrag. Een voorbeeld: veel organisaties zijn momenteel bezig met verandertrajecten in processen en gedrag te ‘versimpelen’. Voor wat betreft die processen lukt dat wel: men trekt de hele Lean-methodiek uit de kast. Gedragsverandering komt er meestal maar bekaaid vanaf: het wordt hooguit als bijvangst gezien. Wat ik meestal doe is om aan de betrokkenen te vragen welke 1-3 gedragingen in hun ogen als hefboomgedrag gaan fungeren om de gewenste prestatieverbetering (i.c. ‘versimpeling) te realiseren. Versimpelen kan namelijk naar zeer uiteenlopend gedrag verwijzen. Het kan bijvoorbeeld slaan op meet focus aanbrengen en tot de kern komen, maar ook op dingen makkelijker en minder gekunsteld maken, het kan gaan om snelheid en flexibiliteit, maar ook om ontspannenheid, het kan gaan om discipline en systematiek, maar ook om plezier en nieuwe energie en ga zo maar door. Het gewenste gedrag kiezen en specifiek benoemen is dus een must, want anders blijf je in containerbegrippen denken. Em dat leidt tot niets. De volgende stap is dat je precies probeert te visualiseren hoe dat gedrag er straks in de praktijk uitziet. Trek dus de schoenen aan van een filmregisseur en beschrijf het filmscript van je gewenste gedrag zo helder en levendig mogelijk. In tegenstelling tot sporters, wordt binnen bedrijven veel te weinig gebruik gemaakt van de kracht van visualisaties. Onterecht, want wanneer je je gewenste gedrag helder voor ogen hebt, neemt de slagingskans van je gedragsverandering met een factor twee tot drie toe.

Met die wetenschap kunnen we gericht aan de slag, hartelijke groet Hans

Leuk stuk, naamgenoot :-)
Erg interessant en inspirerend om te lezen. Ook je antwoord op Eric Vergeer herken ik uit de praktijk. Alles wat je aandacht geeft groeit inderdaad. Tegelijk is de behoefte (en dus de valkuil) ook bij mijzelf om eerst helder te krijgen met elkaar wat het ongewenste gedrag is om het vervolgens aan te pakken, erg verleidelijk. De positieve aanpak die je omschrijft (daarmee bedoel ik juist focussen op wat je wél wilt zien/ bereiken) geeft goeie energie. Dank voor het delen en ook ik ben benieuwd naar je boek.

Toon alle 4 reacties
x
x