Gedragsverandering in 90 dagen, het kan!

Columns

Gedrags- en cultuurverandering zijn momenteel ‘in’. Met name in de top van organisaties klinkt de roep om een cultuuromslag. Het roer moet om, de mindset en het gedrag moeten worden ‘gereset’ en de neuzen moeten weer dezelfde kant op. Het is allemaal makkelijk gezegd, maar in de praktijk verlopen deze cultuuromslagen moeizaam en tergend langzaam. Dat kan ook niet anders, zeggen veel experts, gedrag is nu eenmaal complex en weerbarstig. Dat kun je niet zomaar per drukknop veranderen. Dat klopt. Maar wat er niet bij wordt verteld – en wat de meesten waarschijnlijk ook niet weten – is dat individueel en collectief gedrag best snel en succesvol te veranderen zijn. Je moet alleen weten wat je doet.

In zijn column wees Tjip de Jong onlangs op belangrijke leerpunten van afkickprogramma´s. De punt...

Arend Ardon
Hoi Hans, mooie column. Je vertelde er vrijdag al geïnspireerd over. Alles wat helpt om (gedrags)verandering hanteerbaar te maken, is welkom. Ben benieuwd naar je boek! Groeten, Arend
Eric Vergeer
Hallo Hans,

Gedrag lijkt nu meer in en is in alle tijden erg belangrijk. Geweldig dat Norcross het in vijf stappen kan gieten. Ik mis daar echter wel een paar zaken in die gedrag makkelijker te veranderen maken.

Zelf begin ik altijd (gebruik de Organizational Behavior Management methode van Aubrey Daniels) met het analyseren van het ongewenste gedrag. Gedrag wordt namelijk voornamelijk gestuurd door de consequenties van het gedrag. Vooral als die consequenties direct op treden en zeker optreden is de invloed daarvan groot. Analyse van het ongewenste gedrag levert dan ook inzicht op in waarom het in stand gehouden wordt.

Daarna de analyse over het gewenste gedrag. Hierbij vooral zoeken naar Positief, zekere, direct optredende consequenties. Oftewel beloning van de persoon als hij/zij het gewenste gedrag laat zien. Met hulp wordt dit nog makkelijker (Leidinggevenden, collegae, familie...)
Mocht het ongewenste gedrag zo nu en dan nog eens optreden dan is negeren van dat gedrag een veel betere optie dan straffen. Denk maar eens aan onenigheid met een geliefde. Hij / zij doet niet boos maar negeert je. Hoe voelt dat? De persoon in kwestie heeft namelijk prima door wat hij/zij deed. Ongewenst gedrag laat je het meest succesvol uit sterven door het te negeren (soms hoort straffen daar bij, dan wel in een veel lagere frequentie).

Gewenst gedrag versterk je het meest door positief te belonen, niet door te dreigen. Dreigen levert 'moeten' op terwijl positief belonen 'willen' oplevert.

Wat ik zeker deel met het model is dat je ongewenst gedrag het meest effectief aanpakt door het tegenovergestelde gedrag daarvoor in de plaats te zetten. Ook shaping, maak kleine stapjes, is erg belangrijk. Levert je namelijk ook veel meer momenten op om jezelf te belonen en/of te laten belonen.

Varieer met beloningsschema's, veel in het begin om de eerste moeilijke stapjes te ondersteunen. Bouw dat langzaam af en varieer, in tijd of aantal prestaties. En gedrag dien je te onderhouden. Dus als het gedrag effectief veranderd is, blijf jezelf (laten) belonen om het gewenste gedrag in stand te houden.

Hartelijke groet en maak er een positief onvergetelijke dag van, Eric
Hans van der Loo
Beste Eric,

Mooie aanvullingen, waarbij ik me wel afvraag in hoeverre het analyseren van ongewenste gedrag waarmee jij zegt te beginnen wel zo functioneel is. Alles waar je aandacht aan besteedt wordt immers sterker. Ons brein kan geen verschil maken tussen gewenst/positief of ongewenst/negatief: voor het brein gaat het in beide gevallen om aandacht, Zelf richt ik mij daarom zoveel mogelijk op het messcherp in kaart brengen van gewenst gedrag. Een voorbeeld: veel organisaties zijn momenteel bezig met verandertrajecten in processen en gedrag te 'versimpelen'. Voor wat betreft die processen lukt dat wel: men trekt de hele Lean-methodiek uit de kast. Gedragsverandering komt er meestal maar bekaaid vanaf: het wordt hooguit als bijvangst gezien. Wat ik meestal doe is om aan de betrokkenen te vragen welke 1-3 gedragingen in hun ogen als hefboomgedrag gaan fungeren om de gewenste prestatieverbetering (i.c. 'versimpeling) te realiseren. Versimpelen kan namelijk naar zeer uiteenlopend gedrag verwijzen. Het kan bijvoorbeeld slaan op meet focus aanbrengen en tot de kern komen, maar ook op dingen makkelijker en minder gekunsteld maken, het kan gaan om snelheid en flexibiliteit, maar ook om ontspannenheid, het kan gaan om discipline en systematiek, maar ook om plezier en nieuwe energie en ga zo maar door. Het gewenste gedrag kiezen en specifiek benoemen is dus een must, want anders blijf je in containerbegrippen denken. Em dat leidt tot niets. De volgende stap is dat je precies probeert te visualiseren hoe dat gedrag er straks in de praktijk uitziet. Trek dus de schoenen aan van een filmregisseur en beschrijf het filmscript van je gewenste gedrag zo helder en levendig mogelijk. In tegenstelling tot sporters, wordt binnen bedrijven veel te weinig gebruik gemaakt van de kracht van visualisaties. Onterecht, want wanneer je je gewenste gedrag helder voor ogen hebt, neemt de slagingskans van je gedragsverandering met een factor twee tot drie toe.

Met die wetenschap kunnen we gericht aan de slag, hartelijke groet Hans
Jean Paul van der Loo
Pro-lid
Leuk stuk, naamgenoot :-)
Erg interessant en inspirerend om te lezen. Ook je antwoord op Eric Vergeer herken ik uit de praktijk. Alles wat je aandacht geeft groeit inderdaad. Tegelijk is de behoefte (en dus de valkuil) ook bij mijzelf om eerst helder te krijgen met elkaar wat het ongewenste gedrag is om het vervolgens aan te pakken, erg verleidelijk. De positieve aanpak die je omschrijft (daarmee bedoel ik juist focussen op wat je wél wilt zien/ bereiken) geeft goeie energie. Dank voor het delen en ook ik ben benieuwd naar je boek.

Meer over Gedragsverandering