Tijdens mijn vakantie las ik in de Harvard Business Review van juli / aug 2014 een erg interessant (en voor mij) nieuw perspectief op organisatieverandering. Geschreven door Keith Ferrazzi. Hij verkent hoe we kunnen leren van succesvolle verslavingsprogramma’s als het gaat om hoe als organisatie te veranderen. Hoe kom je van een alcohol of drugsverslaving af? Hoe doen succesvolle programma’s dat? Een interessant lijstje, dat een combinatie maakt tussen direct handelen en inzicht. Dat lijkt me een slimme mix, aangezien verandering in organisaties snel kan stranden in de gesprekken OVER de verandering, zonder daarin daadwerkelijk iets te DOEN. Ik deel even snel de punten:

  • Er gaat helemaal niets gebeuren als iemand niet wil veranderen (readiness to change). Zoals Kotter schreef “people don’t change a minute before they’re ready”. Of zoals AA begeleiders stellen “hit your rock bottom”. Is die bereikt? Wat gaat er nu mis? Is dit urgent om aan te pakken? Of is het vooral een project wat meer een ”hobby” is van een manager of staf collega?
  • Het is belangrijk oude gewoontes te vervangen voor nieuwe. Stop met roken, maar pak af en toe een lollie zeg maar. Vervang dus negatieve routines of patronen door nieuwe. Als een team teveel op cijfers stuurt en geen zicht meer heeft op de werkvloer, is het van belang hier ook daadwerkelijk mee te stoppen en een nieuwe manier van leidinggeven vorm te geven.
  • Organiseer ondersteuning uit je netwerk waardoor “druk” ontstaat om te veranderen. Steungroepen werken, het gesprek en de voorbereiding hierop alleen al werkt richtinggevend.
  • Een maatje of sponsor maakt commitment sterker en helpt om resultaten te boeken en te delen. Een sponsor in deze is een ervaringsdeskundige, die heeft gestaan waar jij als manager eerder stond en weet hoe het is. Deze verbindingen organiseren (intern, of extern) werkt veel effectiever dan een verandercoach of begeleider (aldus de auteur).
  • Vorm een netwerk zonder hiërarchie wat helpt als katalysator voor de gewenste verandering. AA groepen bijvoorbeeld zijn zelf organiserend, er is wel een facilitator, maar de groep doet het werkt. Onderzoek laat zien dat dit aspecten als veiligheid, comfort, gevoel van verbinding en wederzijdse aantrekkelijkheid vergroot.
  • Het werkt om omgevingen te vermijden waar het oude gedrag nog vertoond wordt. Kortom: zoek gezelschap en creëren plekken waar je dat gedrag kunt laten zien wat je wilt vergroten. Wil je klantgericht werken? Ga dan niet lunchen in die tent op de hoek waar de service slecht is, creëer nieuwe plekken waar dat gebeurt wat in de kiem de essentie is van je verandering.
  • Continue reflectie (naar jezelf kijken) is cruciaal. Dit gaat om het reflecteren op waarom je vroeger de dingen deed die je deed, welke patronen sterk waren, waar je last van had. Dit delen werkt. Het is hier niet de bedoeling te gaan navelstaren, maar een ritme te bouwen waarin je terugkijkt op het verleden / op acties die je hebt uitgezet.
  • Verandering in praktijk brengen zorgt voor de daadwerkelijke doorbraken. Hier gaat het om de kunst om het verleden op een gegeven moment af te sluiten en de stap zetten naar een “handelingsmindset”. Letterlijke nieuwe praktijken maken van hoe je zou willen werken. Experimenteren is hierin cruciaal: dingen doen.
  • Vier klein succes! Wat werkt, hoe klein ook verdient aandacht.
  • Het doel van je activiteiten is vooruitgang, geen perfectie.

Lees ook:

Ik veranderen? Echt niet!

Deze laatste vind ik persoonlijk de mooiste van allemaal. Het nodigt uit aan het werk te gaan, uit te proberen. Of zoals het Engels het zo mooi kan uitdrukken:

Move towards the next win!

Kennisbank onderwerpen:

Kennisbank onderwerpen:

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Beste Tjip,

Het artikel van Keith Ferrazzi in HBR van juli-augustus 2014 is inderdaad interessant. Het geeft een handvat voor het veranderen van het individu. Ik heb hem zelf ook aangehaald als reactie op mijn column ‘De change agent, de cobra en de leraar’, zie http://www.managementsite.nl/45026/verandermanagement/change-agent-cobra-leraar.html#comment-40127. De vraag is: Gelden deze regels voor veranderen ook in een breder organisatieverband, bijvoorbeeld voor het team, een projectorganisatie, een afdeling of voor een hele organisatie?

Rudi Darson

Hoi Rudi,

Dank voor het delen van dit mooie verhaal!

Het is een interessante vraag, waar ik over aan het nadenken ben, o.a. met Simon van der Veer (schrijft ook e.e.a. hierover). Er zijn natuurlijk wel aanwijzingen dat patronen (of verslavingen) heel lastig te zijn doorbreken. Gedrag is niet “zomaar” te veranderen, er gaan vaak jaren aan opbouw vooraf, gekoppeld aan overtuigingen, voorkeuren in de hersenen ga zo maar door. Ik vind het denken van Chris Argyris en in NL Arend Ardon behulpzaam. Overigens zijn verhalen daarin ook belangrijk, als manier om verandering te ankeren, betekenis te geven in de praktijk, etc.

Dank voor je reactie!

Cheers,
Tjip

Allemaal waar maar niet de essentie. Slechts 5% van de mensheid is in staat binnen 3 jaar een ingezette verandering te volbrengen. Wat er daarna gebeurt zeggen de statistieken niet….

Waar we mee moeten beginnen is te werken aan onze grootsheid, onze creatiekracht. Daar moeten we dagelijks in investeren. Dat hebben we meegekregen vanuit onze geboorte. Dat is onze plicht en ons privilege. Het dagelijks praktisch combineren van levensdoel, doorzettingsvermogen, aanwezig zijn in het nu en fit zijn, iedere dag spelen en het voeden van je positive geest is het recept. En dat moet je doen als een volstrekte maniakale idioot. Zo werk je alle beperkende gedachten, angsten, schuldgevoelens, gevoelen van onverwerkt verdriet enz. er een voor een uit.
Daarnaast is een absoluut vertrouwen en toewijding aan God noodzakelijk. God mag je ook de universele energie noemen. Daar heb je gesprekken mee in een soort meditatieve vorm. Iedere avond in ieder geval. Je spreekt tot hem of haar, evalueert je dag, wat ging er goed, wat kon beter en waar ben je dankbaar voor. Vooral dat laatst is van belang. Dankbaarheid leidt tot grootsheid!

Ha Tjip,

Mooie inzichten!

Mocht je meer willen lezen, dan kan ik “The Power of Habit: Why We Do What We Do in Life and Business” van Duhigg aanbevelen. Dit boek biedt veel achtergrond vanuit (neuro-) science & praktijkverhalen. Het bracht mij veel inspiratie voor het werk rondom persoonlijke & team-ontwikkeling..one day at a time inderdaad.

Groet,

Jeanine

[…] zijn column wees Tjip de Jong onlangs op belangrijke leerpunten van afkickprogramma´s. De punten die hij noemt – willen […]

[…] en organisatieverandering (Ferrazi, 2014). Ik schreef hier een blog over op managementsite ‘Managing change one day at a time’, waar ik ontzettend veel reacties op kreeg. Het was voor mij de aanleiding om wetenschappers, […]

Toon alle 6 reacties
x