Channels
 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

Reacties

Mooi stuk. Het legt veel bloot, en benoemt aandachtspunten voor fusiepartners om zaken beter voor te bereiden. Ik wil een aanvulling geven die ingaat op wat ik zie als de onderliggende kern, de diepere oorzaak van het fusieprobleem.

Bij bedrijvenfusies lijkt een vergelijking met liefde en oorlog wel bijzonder op zijn plaats. Een manier waarop we de metaforen van liefde en oorlog kunnen gebruiken is door te kijken naar de meest gemaakte fouten. In je artikel heb je daarvan enkele aansprekende voorbeelden gegeven. De conclusie moet volgens mij zijn, dat het mislukken van fusies én huwelijken vaak is te wijten aan de destructieve rol van egocentrisme bij de initiatoren. Zij lijken zich niet zozeer te laten leiden door het belang van het grote geheel en wat daar aan waarde voor de individuele partners uit kan komen; ze lijken meer een slaaf te zijn van hun egocentrische zucht naar veroveren en beheersen om te kunnen oogsten. Een oriëntatie vanuit de waarde en waardigheid van de ander lijkt afwezig, evenals een visie op een opwindende gezamenlijke toekomst waarin het grote geheel en de behoeften en rechten van de partners op één lijn zijn gebracht. De mislukkingen bij fusies en huwelijken zijn meestal te wijten aan het ontbreken van een werkelijke behoefte tot integratie; de behoefte aan meer macht voor zichzelf is leidend. Er is geen wederzijdse bewondering, respect en vertrouwen. Er is geen behoefte aan gelijkwaardigheid. Kortom, het is allemaal zo liefdeloos. Kun je zo een huwelijk laten slagen? Waarom zou je zo een fusie dan wel kunnen laten slagen?

De voorbeelden van mislukte fusies die je in je artikel hebt gegeven kunnen we vrijwel één-op-één vertalen naar wat er in liefdesrelaties misgaat. Veel fusies die uiteindelijk mislukken, worden, net als mislukkende huwelijken, na de romantische fase geleefd vanuit het strijd- en overheersmodel. Daarbij past de benadering van “veroveren en beheersen om te kunnen oogsten”. Ik geloof niet dat zoiets kan werken en ik geloof daarom ook niet dat de oplossing hoofdzakelijk ligt in het opstellen van een integratieplan vooraf. Zo’n plan is wel nodig maar gaat niet werken als de behoefte aan een goed huwelijk ontbreekt. Zouden veroveringsgezinde partners in het voorstadium een dialoog over een echte integratie aangaan, dan zouden ze waarschijnlijk in dat proces ook wel merken dat er onvoldoende basis is voor een succesvolle integratie. Waarschijnlijk voelen zulke fusiepartners dat zelf ook wel en is dat de reden dat ze ook niet op het idee van een integratieplan komen. Ze houden de voelbare mismatch onder de pet. Ziedaar de reden waarom het bij fusies later alsnog misgaat, net als bij zovele huwelijken. Sterker nog, de percentages mislukkingen komen behoorlijk overeen!

Een integratie – of het nou om een huwelijk of een fusie gaat – kan slechts werken als de betrokken partners eerst met elkaar afspreken dat zij gelijkwaardig aan elkaar als twee kapiteins op één schip zullen samenwerken. Immers, ik geloof niet dat er ook maar iemand is die graag in een huwelijk zou zitten waarin de ene partner de positie van kapitein zou opeisen en zou verlangen dat de ander voor scheepsmaat gaat spelen.

Het lijkt er op dat veel van de initiatoren van niet-effectieve fusies hun relaties aangaan en onderhouden langs het strijd- en overheersmodel in plaats van langs het harmoniemodel. Ik zie dat ook jij in je artikel gebruikt maakt van het strijd- en overheersmodel, wanneer je verwijst naar Machiavelli. Zijn leiderschapsvisie is gebaseerd op grootheidswaan, wantrouwen en onderdrukking. (Lees daar meer over op http://www.markensteijn.com/machiavelli.htm). Kun je geloven dat je vanuit zo’n wereldbeeld een huwelijk of een fusie kunt laten slagen?

Als je wilt weten hoe je een fusie kunt laten slagen, kijk dan eens naar de mechanismen van een gelukkig huwelijk. Een goed huwelijk – stabiel, wederzijds voedend en vertrouwend, gelijkwaardig, met vrijheid in verbondenheid, toekomstgericht) heeft twee kapiteins op één schip. Het wonder van een goed huwelijk is dat twee mensen zich gelijkwaardig opstellen en wederzijdse inmenging waarderen. De groei en voldoening die de partners hier uit halen is het cement van hun duurzame band. Ze zijn niet voortdurend bezig met het verdedigen of veroveren van hun individuele bewegingsruimte. Een geslaagd huwelijk kun je voorspellen door in de verliefdheidsfase te kijken of de twee elkaars inmenging waarderen en effectief omzetten in een groter, prachtiger en krachtiger geheel. Ik geloof dat je langs dezelfde criteria ook de slagingskansen van een fusie kunt voorspellen. Hoe zouden je klanten daar over denken?

Geachte heer/mevrouw,

Inmiddels heb ik twee fusies meegemaakt de derde fusie zit er in 2008 aan te komen, voor mij hoeft het niet er komt alleen maar ellende komt ervan. Er worden altijd zogenaamd overbodige werknemers weggestuurd met een sociaal plan. Bij de vorige fusies was ik een antal jaren jonger als nu, nu heb ik er geen vertrouwen in oudere werknemers zijn namelijk altijd de dupe nu ben ik 50 dus ik vrees het ergste. Terwijl ik me altijd voor 200 % in zet en altijd klaar sta om iets extra ’s te doen, overwerken e.d.. We zullen zien wat de toekomst brengt maar voor mij hoeven die fusies absoluut niet, ik heb twee slechte ervaringen achter de rug en het betrof niet eens mijzelf maar andere collega s het is echt erg hoe ze het overbodige personeel soms behandelen.

met vriendelijke groet, mevrouw P. van Heijnigen

Beste Richard Peters,

De metafoor van de liefde, hoe graag ook gebruikt, schiet te kort als het om fusies gaat. Juist daarom hebben we de metafoor van de oorlog er bij gehaald. Een belangrijk verschil met de liefde is dat een geslaagde fusie of overname uiteindelijk leidt tot een versmelting waarin de samenstellende delen niet meer herkenbaar zijn. Op de voorkant van ons Fusiehandboek zie je een foto van twee rivieren, de een blauw, de ander modderig geel die samenvloeien en na enkele meanders dezelfde groenige kleur hebben aangenomen. Bij een liefde blijven er altijd twee individuen over die wellicht wel aan elkaar gesmeed zijn, maar toch meer in symbiose leven dan geïntegreerd. Een tweede belangrijk verschil is dat een gelijkwaardige fusie of overname bijna niet voorkomt. Er is vrijwel altijd een partij met meer macht dan de ander. Evenredigheid is daarom een beter beginsel dan gelijkwaardigheid. En het belangrijkste verschil is natuurlijk dat liefde een positieve oerkracht is die mensen tot elkaar kan aantrekken, terwijl organisaties geen liefde kunnen voelen. Daarom kunnen de lessen uit de liefde niet onverkort worden toegepast op een fusie of overname. De oorlog, of het machtsspel is een belangrijke aanvullende vergelijking.

Wat Machiavelli is zijn boek De Heerser heeft omschreven is hoe het machtsspel er uitziet wanneer je het ontdoet van alle franje. Om twee redenen is dat leerzame kost voor wie zich met fusies en overnames bezighoudt. In de eerste plaats zijn veel van zijn adviezen niet controversieel en tot op de dag van vandaag uitstekend bruikbaar. In de tweede plaats zijn vele van de meer controversiële adviezen wel degelijk effectief en moet je er rekening mee houden dat je opponent in het machtsspel zich er van bedient. Als je Napoleon of Stalin wilt begrijpen, dan moet je je Machiaveli kennen. Inderdaad zijn sommige van zijn adviezen alleen bruikbaar voor iemand met absolute macht en kun je die maar beter niet opvolgen als je daarover niet beschikt.

Samengevat: wie alleen door een roze bril naar fusies en overnames kijkt komt van een koude kermis thuis. Een professionele aanpak van de integratie is noodzaak! Zie ook onze fusieblog op http://www.btg-consultants.com

Hallo Maikel,

Het is wel duidelijk vanuit welke invalshoek jij de zaak benadert. Machiavelli vormde zijn theorieën vanuit zijn drive tot absolute alleenheerschappij. Het leverde de moeder aller strijdmodellen op. Misschien kun je hiermee sommige directies overtuigen, maar dat zullen er steeds minder zijn, nu we in een tijdperk leven waarin de menselijke maat steeds meer leidend wordt. Het hele idee om als bedrijf (bijvoorbeeld in je eigen markt) de absolute heerser te willen zijn is toch eigenlijk te koddig voor woorden en niet meer van deze tijd. Het vereist, geheel in lijn met Machiavelli, een soort blindheid voor het menselijke en dat wordt vroeg of laat de ondergang van de alleenheerser.

De voorbeeldfiguren van wie jij graag inzichten leent, zijn allen treurig aan hun eind gekomen: Napoleon stierf eenzaam in ballingschap, Stalin werd vergiftigd en stierf een vreselijke dood, Machiavelli was politiek volledig uitgespeeld en stierf arm en zonder vrienden. Met Hitler en Sadam Hoessein liep het al even treurig af.

Ik ben het eens met de auteur van de site waarnaar ik reeds verwees, die stelt dat je de ideeën van Machiavelli niet als losse bouwstenen kunt gebruiken. Dat wil zeggen, het kan wel, maar leidt onherroepelijk tot vastlopen en nederlaag. Zijn ideeën en tactieken zijn zo in strijd met wat vrijwel alle mensen als goed en rechtvaardig accepteren dat je bij Machivelli’s aanpak wel gedwongen bent, al zijn ideeën tot het bittere einde door te voeren, met harde hand en zonder terug te deinzen voor welk menselijk offer dan ook. Wie heerschappij-ambities heeft maar niet de consequenties daaraan verbindt die Machiavelli daaraan vebindt, komt van een kouwe kermis thuis. Hij zal op een punt komen dat de weerstanden de overhand krijgen. Actie = reactie, dit wordt steeds heftiger en wie het eerst opgeeft, verliest. Zo werkt dit strijdmodel. Daarom is het een enorme valkuil te stellen dat je de ideeën van Machiavelli selectief zou kunnen toepassen.

Je stelde verder dat de metafoor van de liefde niet zomaar toepasbaar zou zijn op fusies omdat organisaties geen mensen zijn en dus geen liefde kunnen voelen. Mijn vriend, ik zeg je, er bestaan geen organisaties, alleen maar mensen. Rekening houden met de kracht van het menselijke heeft niets te maken met kijken door een roze bril. Een sterk huwelijk gebaseerd op liefde heeft evenmin te maken met een roze bril. Het gaat er juist om, ALLE brillen, alle vooropgezette ideeën en filters af te zetten en te kijken naar de dingen zoals ze zijn. Dat vraagt moed en de wil om je vermeende gelijk op te geven. Wie die moed kan opbrengen en al die brillen afzet zal eindelijk de kracht van de menselijke passie zien en is niet langer van binnenuit blind. Als je vanuit die gedachte een fusie aangaat heb je een goede kans dat de bedrijven tezamer groter – en vooral ook grootser qua prestaties, waarde en betekenis – zullen zijn dan de oorspronkelijke onderdelen.

Beste Paula,
Het is altijd spijtig om te horen dat werknemers slechte ervaringen hebben bij fusies. Dit is ook vaak het geval bij reorganisaties of ingrijpende veranderingsprocessen. De negatieve consequenties vallen in individuele gevallen zwaar. We zullen het moeten zien als een fact of life. Waar wel iets aan te doen valt is de wijze waarop negatieve consequenties worden uitgevoerd en gecommuniceerd. Waar wij bij fusies of overnames altijd voor pleiten is een gedragscode, een stuk waarbij de regels van het fusiespel nog eens worden uitgelegd. Bijvoorbeeld:
• Begeleiding van werk naar werk, ontslagen worden tot een minimum beperkt
• Werknemers krijgen zo snel mogelijk informatie over hun positie
• Procedure en criteria op basis waarvan personeelskeuzes worden gemaakt
• Eerlijke verdeling en afspiegeling van personeel tussen en binnen de beide fusiepartners
• Begeleiding en ondersteuning van de hrm-discipline
• Een commissie waar men vermeende onrechtvaardigheden kan laten toetsen
Dit alles dient vervolgens concreet te worden uitgewerkt in een sociaal plan. Als deze koninklijke weg wordt gevolgd kan een maatregel op zich voor een individu of afdeling nog wel vervelend zijn maar wel te billijken, en daar gaat het om.
Lees meer op onze website: http://www.btg-consultants.com

Ik weet niet hoeveel fusies de Heren Batelaan en Van Essen tot stand hebben gebracht , maar het gereed hebben van een integratieplan voor de deal is gebaseerd op mijn ervaring een illusie en wel om het eenvoudige feit dat de deal vrijwel altijd geheim moet blijven en dus tot een zeer kleine kring van mensen wordt beperkt. Wat je wel kunt doen is afspreken dat gemengde teams daarna integratie trajecten uitwerken. Alles hangt meestal af of de beide aanvoerders van de bloedgroepen zich na de deal als team opstellen en dat van hun medewerkers ook eisen, anders krijg de bekende gevechten win/loose met negatieve synergie

Ach, die goeie ouwe tijd! Toen wijze mannen als Hazelhoff en Nelissen bij een pijp en een goed glas wijn de gezamenlijke toekomst van hun ondernemingen konden beklinken, na één telefoontje met de Nederlandsche bank… Het leidde soms nog tot een geslaagde fusie ook (die tussen ABN en AMRO). Maar die tijd is niet meer.

Vandaag de dag is M&A bij grote ondernemingen geprofessionaliseerd en zijn er aan beide kanten meestal teams van interne en externe deskundigen maandenlang betrokken bij elke mogelijke deal. Governanceregels gebieden dat de besluitvorming zorgvuldig en stap voor stap wordt doorlopen door business managers, bestuurders, ondernemingsraden, commissarissen, aandeelhouders, mededingingsautoriteiten. Waardering, juridische structuur, fiscale aspecten, financiering, mededingingsaspecten: er wordt allemaal professioneel over nagedacht.

Wij pleiten er voor dezelfde professionaliteit te betrachten in de postfusie voorbereiding. Waarom zou je parallel aan de onderhandelingen geen integratieplanning kunnen doen? Toen HP Compaq overnam (onder het mom van een fusie) waren er nog vóór de allesbeslissende aandeelhoudersvergadering meer dan 600 mensen bezig met integratievoorbreiding.

Een tijdige en gedegen postfusievoorbereiding voorkomt niet alleen problemen in de integratiefase, het verbetert ook de besluitvorming over de wenselijkheid van de transactie vooraf, zoals wij vaak in onze praktijk zien. Immers praten over synergie is leuk, maar als er geen realisatieplan onder zit is elke transactie een schot in het donker…

Las gisteren een goed artikel in het FD over fusie, ook erg praktisch.

Toezicht fusies moet korter op de bal

Theo van Iperen

Bij fusies en overnames moeten de toezichthouders veel korter op de bal zitten. Zowel tijdens de voorbereiding van fusieprocessen als in de integratiefase zijn activistische toezichthouders onmisbaar. Hun belangrijkste rol in de voorbereidingsfase is te bewaken dat de persoonlijke motieven van de directeur/bestuurder niet dominant en conflicterend zijn met de belangen van de organisatie.

Rest van artikel kan ik helaas niet terug vinden op http://www.fd.nl

Toon alle 8 reacties
x

Inloggen op ManagementSite.nl

Wachtwoord vergeten?

Heeft u nog geen account?

Word gratis lid
x

Inloggen

of