Recent gaf ik verschillende lezingen voor OR-leden, waaronder een groep ondernemingsraadsleden in de zorg. Het thema van die bijeenkomst was ‘sociale veiligheid’, en ter voorbereiding zette ik wat cijfers op een rij. Ik schrok van het resultaat.

Huiver maar mee: dertig procent van de artsen en studenten geneeskunde heeft een seksueel grensoverschrijdende situatie meegemaakt. Dat loopt uiteen van ongepaste opmerkingen tot ongewenste aanrakingen en gedwongen seks. De daders staan meestal hoger in de hiërarchie. Van de artsen in opleiding, die dus eigenlijk nog maar net begonnen zijn, zegt 16 procent zich wel eens seksueel geïntimideerd te hebben gevoeld – één op de zes, dus. Verder heeft twintig procent van de artsen in opleiding en 12 procent van de medisch specialisten burnout-klachten. (De cijfers komen uit NRC Handelsblad, die er de laatste maanden veel over schrijft.)

Verantwoordelijkheid

Ondernemingsraadsleden hebben, merk ik, niet het gevoel dat ze veel aan dit soort problemen kunnen doen. Ze vinden het heel erg als er in hun organisatie sociale onveiligheid of een angstcultuur heersen. Maar de cultuur is niet hun directe verantwoordelijkheid. Het initiatief voor verandering moet in de eerste plaats vanuit de directie komen. Ik denk dat de OR zijn mogelijkheden onderschat. Sterker, ik denk dat de kans voor de OR om het voortouw te nemen bij het verbeteren van de organisatiecultuur nooit beter was dan nu.

Lees ook:

Vijf voor twaalf voor de ondernemingsraad

En wel hierom.

Dialoog

Terug naar de zorgsector. De afgelopen jaren is er veel veranderd voor zorgbestuurders. Ze moeten transparanter worden en meer cijfers over bijvoorbeeld sterfte en calamiteiten delen. In de meest recente, door de brancheorganisaties opgestelde governancecode staat dat de bestuurders de dialoog aan moeten gaan met betrokken zoals patiënten en medewerkers. De raden van toezicht moeten erop toezien en het ministerie van VWS ondersteunt dit streven naar ‘open bestuur’. Ook de zorgautoriteit NZa ziet er actief op toe.

Deze beweging is in vrijwel elke sector te zien. Financiële instellingen worden tegenwoordig gecontroleerd op ‘gedrag en cultuur’, waarbij de directies moeten laten zien open te zijn. Verschillende governance-codes in het onderwijs schrijven voor dat bestuurders de cultuur verbeteren door aanspreekbaar te zijn voor medewerkers en scholieren of studenten. De Code-van Manen voor beursgenoteerde bedrijven stelt dat bestuurders voorbeeldgedrag moeten tonen om de gewenste cultuur neer te zetten.

Aanspreekcultuur

Betekent het feit dat aan alle kanten aan directies en besturen wordt getrokken om een aanspreekcultuur tot stand te brengen, dat het nu automatisch goedkomt? Het zou een wonder zijn als dat zo snel ging. Bij een lezing nam ik de proef op de som. Ik vroeg de OR-leden in de zaal of de aanspreekcultuur in hun instellingen, gezien de aansporingen in de governance-code, nu helemaal in orde was. Er zaten ongeveer 260 mensen in de zaal, waarvan er 3 aarzelend een hand opstaken.

Maar als je nu als OR met de directie om tafel zit, ligt er wel een kans.

Wanneer je voorstellen doet die op de cultuur betrekking hebben, kan de directie het gewoonweg niet maken om daar nee op te zeggen. Met de druk die toezichthouders en overheden hebben opgebouwd, kan geen bestuur zich permitteren om initiatieven van de OR naast zich neer te leggen.

Communicatiekanalen

Welk initiatief kan je nemen? Denk bijvoorbeeld aan het openen van extra communicatiekanalen, zoals interne social media in de organisatie. Veel grote bedrijven hebben daar uitstekende ervaringen mee. Of denk aan het invoeren van audits om de cultuurverandering beter te kunnen begeleiden. (Lees mijn vorige blog over cultuuraudits.) Cultuurtrajecten vragen om een lange adem maar kunnen wel degelijk voor verandering zorgen. De betrokkenheid van het topmanagement is een absolute vereiste.

Nieuwe rol

Initiatief nemen en interventies voorstellen zal voor sommige OR-leden betekenen dat ze in een nieuwe rol stappen. De medezeggenschap is in veel organisaties toch een beetje uitgegroeid tot polderoverleg waarin gebalanceerde adviesvraagstukken op beleefde toon worden besproken. Om de directie tot actie op het gebied van de aanspreekcultuur te dwingen, vraagt dat de OR de nodige schroom afwerpt.

Doe het toch maar, OR’ers. Je collega’s zullen je dankbaar zijn.

Noot redactie: Meer info over het realiseren van een aanspreekcultuur.

 

Reageer

Na het plaatsen kunt u uw reactie nog 30 minuten aanpassen.

x
x